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那么如何制定一个适度的好目标呢？具体来说，按照以下七个步骤来制定目标通常可以获得很好的效果。
第一步，理解公司的整体目标。
第二步，制定符合SMART原则的目标。
第三步，检验目标是否与上司目标一致。
这前三步，大部分中层领导者都知道，但往往是到这一步就算完事了，岂不知，问题才刚刚开始。
第四步，确认可能碰到的问题以及完成目标所需的资源。
当上司给我们确定目标的时候，作为一个部门的领导，应该提出，完成这些目标，我会遇到哪些困难，为解决这些困难，需要哪些资源和条件，要提前做什么样的工作。
为什么很多公司年终总结的时候容易扯皮？领导说你没完成目标就没有奖金，下面人却说没完成有原因，广告预算说好1500万，你最后批款的时候，
只拨了750万，却要我完成7000万的目标，我算好要1500万的广告投放，你拦腰砍一半，我的任务当然没法完成……说了一大堆，吵成一锅粥。
目标管理就是设定目标，关注结果。但每一个目标的实现都要有一个过程，需要很多资源和条件，所以谈目标，一定要谈条件约束。什么样的条件达成什么样的目标，如果事先不约束条件，大家来谈这个目标根本就没有意义。
第五步，列出实现目标所需的技能和授权。
现在很多领导定目标的时候，只管描绘美好的结果，而不考虑人的能力能不能达到。在市场竞争激烈的情况下，有可能保持原来200万的能力都需要有
很大的提高，更别说去增加目标了。如果目标是400万，怎么办呢，它需要的能力与200万的目标是不一样的，或者是提前培训，提高员工的技能，不然可能就
得换人了。
有一个企业的老总，年初的时候跟人力资源部的经理说，你把公司的考核制度重新修订一下，这项工作作为人力资源部的目标，写入了2002年度的工
作计划中。结果呢，到四、五月份的时候，出问题了，人力资源部经理根本就没有这个能力写考核制度，写一遍，老总不满意，又写一遍，老总还不满意……，到6
月份，考核制度的框架也没出来，而各级经理还眼巴巴地等着用这个作为依据，给下边进行考核呢！这时开始找专家了，找专家也得有一个周期啊，一来二去又拖了
几个月，这目标肯定是达不成了。
所以，在开始设定目标的时候，必须考虑到，要完成这个目标，需要什么样的知识技能。
另外，授权也非常重要。目标管理有一个很重要的特点，就是设定目标，关注结果。如果你不授权，事事都等领导的指示，那就不叫目标管理了。
比如说公司今年打算招聘500个新员工，这是人力资源部的一个目标，但招聘涉及到的事，如举行招聘会、招聘启示，招聘广告等都需要老总的审批，
件件事情都需要批。此外，招来的这些人，怎样进入岗位，开始工作，还需要同领导和各部门讨论决定……层层、事事都需要请示，领导觉着累，下面的人也觉着
累，事情也不一定能办好。
如果企业不做好授权工作，企业就不是在做目标管理。
第六步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。
有个公司想开拓华东市场，设立了一个大的华东区并设有五个办事处，任务是完成3000万的销售额，这是公司给定的目标。然而，都到年中了，五个
办事处，才到了三个经理，还有很多的业务人员和销售人员都没到。也就是说，人事部门根本就没有及时为几个办事处招到人，销售经理很生气，就找人力资源部：
你看都到年中了，你让我怎么完成目标？
这个事情应该说是人力资源部的责任，但人力资源部的经理一句话就挡回去了：我们确实想把事情做好，但我们只有两个人，领导不给我增加人，我整天加班还忙不过来呢！问题就出在这了，我们事先是设定了目标，但我们没有考虑到人力资源部的人手不够。
所以，在这里我们有必要强调一个内部客户的概念。我们都知道要向供应商事先定货，供应商要向客户事先订货，这就是所说的要进行目标对话。人员招聘要找人力资源部，财务结算要找财务部，产品销售可能还要涉及到市场部等等，你需要这么多部门的支持，你的目标才能完成。
要解决这个问题，就要在制定目标的时候，通过目标对话的方式，使大家了解互相的需求，关键是要双方互相订货。所以企业应该把年末制定目标的会议，变成一个内部订货会。
第七步，防止目标滞留在中层不往下分解。
公司把年度计划往下分解的时候，是要严肃对待的，是要开会，做正式传达的。但问题是，很多老总以为把目标分解到部门就完事了。而中层则通常是把目标领回来之后，不再往下分解。为什么中层不愿意往下分解目标呢？
(1)有些人认为没有必要分解，每周照例会给下面的人布置工作。
(2)认为基层的人素质比较低，不适宜做目标管理。他老觉得很多人能力不行，让这些人对结果负责，到时候做得一蹋糊涂，还要自己来收拾烂摊子。
这里要澄清几个问题。
(1)确实有一些工作不宜进行目标分解。企业里确实有一些重复性的、事务性的工作是不必进行目标分解的，如打字员就是每天按上级指令把工作保质保量地完成。
(2)遵循80／20法则。目标管理就是抓重点，就是抓能给我们带来80％价值的那个20％的工作。
(3)管理方式有问题，习惯于指挥命令式。企业里任务重，经理们弦都绷得很紧，每天像打仗一样给下属布置任务，最常见的就是，某某某你明天去见哪个客户，甚至告诉他去拜访的时候，该怎么进门，怎么说话……
有一次笔者去一个企业，问他们的经理，你今天表扬谁了没有？没有。那你今天都批评谁了？都批评了。中国的领导者最擅长的就是指挥、下命令、批评、指责下属。这种管理不适合目标管理。
(4)员工的素质并非想象中那么差。老总和经理们为什么会感到没法授权，就是觉得下面的人不行，所以不给授权、不给机会、不给训练，事实上，很多员工并不是真的能力差，而是没有锻炼的机会和展现的舞台。
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