如今,人们越来越认识到小企业是中国经济发展中不可忽视的力量。小企业常给人以灵活机动,能对市场变化迅速做出反应的印象,至少一些在市场竞争中生存下来,业务蒸蒸日上的小企业是如此。然而,小企业的发展之路也决非坦途,复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。不过,笔者认为,小企业发展的真正瓶颈还是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。人力资源是21世纪的第一大资源,如果忽略人力资源管理,小企业的兴盛繁荣将只是表象,它的发展和壮大也将可望而不可及。 笔者就曾经为一家小型市场调查公司作过咨询,这家公司在表面上看来蒸蒸日上,业务应接不暇,每个员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机一一员工频频跳槽,优秀人才流失殆尽,老板常为物色人才开拓新业务而发愁;员工私底下常怨气充天,各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上,而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身,公司事无俱细都要亲自过问,在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理,一个不小心就可能"后院失火"。 笔者认为,吸引人才,留住人才,激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重中之重,对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。 之一、建立企业的远景目标 远景目标并不是一句简单的口号,而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如,有一家企业曾把自己的远景定为,"争创世界一流的通讯企业",这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一"争创"是不一定需要达到的。如果改为"成为世界一流的通讯企业",这样的远景给人的激励效果显然更大。 之二、注重企业文化 每个企业都应建立自己独特的,竞争对手难以模仿的企业文化,但有一点应该成为现代企业文化的共同核心,那就是"以人为本"。二十一世纪的管理是"以人为中心"的管理。企业即人、企业为人、企业靠人,小企业往往更能体会到"水能载舟,亦能覆舟"的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人,才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。 之三、建立正确的人才观 正确的人才观,还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论:经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的,尽可能逃避工作:不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制,在人群中存在着高度的想象力和创造性。经济人的假设,必然导致"胡萝卡加大棒"的管理方式。而这正是一些小企业的管理方式一一时刻监督,处处防范,惩罚严厉,常常喜欢"杀一儆百"。然而,按社会人假设,管理者应采取的是截然相反的管理方式一一创造适宜的工作环境:满足职工的尊严需要和自我实现需要:让职工担负更多的责任,使他们发挥潜力,自我控制,以达到个人与组织目标的一体化。虽然社会人假设仅是一种理想状态,但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大,同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作"经济人",员工的自尊心得不到满足,久而久之,员工就会真的变成"经济人",对工作不满,能少干就少干,并时刻酝酿离开这个"大棒"常现的地方。 正确的人才观,还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的,但当员工跳槽频繁时,就应该引起小企业的注意了,决不应拿"合理的新陈代谢"作为"掩耳盗铃"的借口。可采取的措施包括:通过科学的评估合理配置人才,使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味,降低工作效率,甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员,也应给予一定的培养,或将其调换到与之相适应的岗位。有些小企业一方面为优秀人才不断流失而发愁,一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实,在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些小企业招了人就要马上用,一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒,老员工也会感到企业的人情味不够。员的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效,则这样的流动对企业将是有害无益的。 之四、采取激励措施 与大企业一样,小企业可采取的激励措施也包括目标激励和榜样激励等。而以下的激励措施虽然不是小企业所独有,但相对来说是小企业更常用因而也是更重要的。 1.情感激励 2.荣誉激励 3.物质激励 4.事业激励 小企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度,但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业,这种事业激励作用是巨大的。当然,这也要求小企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受,而是一种人格上的升华和事业上的追求。 之五、给予足够的信任 充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权,是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。小企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。如果领导者对部下不放权,或放权之后又常常横加干预、指手划脚,必然造成管理混乱。另一方面,部下因未获得必要的信任,也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理,出了问题便找领导,使领导者疲于奔命,误了大事。 之六、注重沟通 然而,事实上集体创造力往往比人的创造力要强得多。而哈佛管理杂志也提出:要笼络员工的心,公平透明的决策过程比加薪更重要。下面的例子可以证明这一点:德国西门子公司曾收购陷入困境的欧洲Nixdorf电脑公司,改名为SNI公司。几年后,SNI公司的员工从5。3万人削减到3。5万人,焦虑与恐惧在公司蔓延。 SNI公司的副总裁到任后,立刻与1万名员工展开一连串大小会议,分享他的救亡图存愿望,希望每个员工都一齐加入,扭转公司的逆境。舒密勒如实诉说SNI公司的处境并不乐观,进一步的裁员势在必行。各部门如果不能展现自己生命力,就要被裁撤。舒密勒提出明确严格的决策规则,然后征询志愿改革者的意见。在接下来的几个月内,志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。在整个改革的过程中,员工与经理同样提出意见,大家也都了解决策的来龙去脉。尽管20%-30%的提议会被否决,但是员工觉得大家都能表达意见的过程很公平,SNI公司在处境艰难时却令员工满意度大幅提升,并创造了欧洲企业史上的一个奇迹。 一个对工作积极开拓的人,他的潜力和所创价值可能是无法估量的。显然,一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力,是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者,应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。 之七、设计合理的分工 之八、重视员工培训 企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。有资料表明,一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级,机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.0%,轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。可见,员工培训从经济的角度考虑也是值得的。 之九、创造和谐的工作环境 之十、领导者的个人魅力 知识经济时代与以往任何一个时代相比,它是全新的、全球性的,是千年智慧不足以应付的。小企业的领导也应该明白这样一个道理:"思路决定出路。"小企业在人力资源管理上虽然有大企业所没有的艰难之处,但是只要足够重视它并找到一条适合小企业的人力资源管理方法,打破传统思维模式的束缚,小企业一样可以成为人力资源管理的典范,一样可以充分发挥人才的潜能,使其与企业共同成长。 |
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