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《三国演义》与企业管理系列：诠释2007年人力资源管理发展趋势
在2006年底的 “中国十大管理实践”会议上，评出的2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革，凸显人力资源管理的重要性。有专家提出了2007年中国企业人力资源管理在总体将呈现以下几方面的发展趋势：与企业发展战略相结合的人力资源规划、人力资源管理的专业化分工、提升职业素养、应对人才短缺与接班人培养、员工情绪管理、知识型员工的激励、增强培训有效性、绩效考核向绩效管理过渡、团队建设的加强和文化变革管理。
从古典名著《三国演义》中几乎可以找到所有企业管理的相关问题，借助《三国演义》中众所周知的故事理解现代管理的新概念，是管理人员学习、提高的一条方便之路。笔者在本文通过《三国演义》中的故事，为企业管理人员诠释2007年人力资源发展的一些趋势，限于篇幅，简要叙述，仅为同行提供一个思路。
一、与企业发展战略相结合的人力资源规划
人力资源规划是为企业战略规划配套服务的。通过人力资源规划，招揽、培养人才，实现满足企业要求的动态有效配置，形成人才梯队，为企业未来战略规划所需的人力资源做适当的储备。
《三国演义》中，诸葛亮在著名的“隆中对”时说：“先取荆州为家，后取西川建基业，以成鼎足之势，然后，可图中原也”，这就是诸葛亮为刘备作出的企业战略规划，而诸葛亮出任蜀国总经理后也是按照这个规划操作的。
令人惋惜的是诸葛亮缺乏为企业战略规划配套的人力资源规划，致使在实施过程当中屡屡出现问题。首先是在“先取荆州为家，后取西川建基业”的过程中，由于庞统遇害，刘备身边没有了得力人才，造成了“亮不得不去”的局面。诸葛亮留关羽守荆州就有些心存疑虑，而辅佐关羽留守荆州的干部团队文官武将均不能独当一面，致使取了益州却丢了重要根据地荆州。其次在“图中原”的过程中，诸葛亮“事必躬亲”，反映了蜀国高管和中层干部的储备不足，使诸葛亮身故后，续任不但没能完成蜀国的战略规划，还导致了企业破产。
二、员工情绪管理
随着企业竞争的加剧，员工的情绪和压力问题不容忽视。情绪管理需要一系列措施，了解并满足员工合理需求，遏制不良情绪蔓延，鼓励乐观、积极的情绪，努力调控情绪，使之与企业所需要表现的情绪相一致。
我们来看看《三国演义》中两个员工情绪管理的例子，一个是遏制不良情绪；一个则是鼓舞情绪（士气）：
一是《三国演义》十七回曹操与袁术交战时，粮食将尽，“不敷支散”，曹操令仓官王垕以小斛分散，众军无不嗟怨，曹操借王垕之头平息众怒，“众怨始解”。此例王垕很冤，但从曹操“望梅止渴”的典故我们知道曹操是极善于情绪管理的。
二是诸葛亮在六出祁山与司马懿在卤城相拒时，诸葛亮手中的八万士兵有四万应该换班，此时司马懿率大军来攻，“蜀兵无不惊骇”。诸葛亮为鼓舞士气，在新兵未到之时，决定“教应去之兵当日便行”，众军闻之无不感动，愿留下来以死报效，情绪高涨，“杀得那雍、凉之兵尸横遍野，血流成渠”。
顺便提一句，“四面楚歌”也是一个情绪管理的例子，只不过是让敌方不良情绪蔓延，在用于商业对手身上也是可以借鉴的。
三、团队建设的加强
管理团队的建立和培养，着重于素质和能力的甄别与后期加强思想教育。团队的工作能力、合作精神、凝聚力，已是现代企业生存发展的一个重要条件。 笔者在《三国演义》与企业管理系列：如何建立企业管理团队一文中有专门论述，此处不再重复。
四、知识型员工的激励
知识型员工的特点在于他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工较之一般员工更有思想，也更为看重老板的承认与鼓励，因此，对知识型员工的激励非常重要。”
《三国演义》中各企业知识型员工众多，那就我们熟悉的许多著名的谋士。对于知识型员工管理较好的是曹操，最差的是袁绍。官渡之战时，袁绍手下也有众多谋士，袁绍不思激励，却动不动就“大怒曰”，将田丰下狱，沮授“锁禁军中”，态度恶劣使许攸投曹。而曹操听闻许攸来投，“大喜，不及穿履，跣足出迎”,并且“先拜于地”，对许攸的精神激励与袁绍形成鲜明对比。
还有一个典型的例子就是庞统刚到刘备集团时，刘备忽略了庞统内心的感受，任命他做耒阳县令，结果庞统闹情绪，到任“将百余日，县中之事，并不理问”。
关于此方面问题，笔者在《三国演义》与企业管理系列：《三国演义》给激励知识型员工提供的参考一文中有详细论述。
五、文化变革管理
企业处于转型期时必然面临着企业文化的变革。全球经济一体化带来的外企的竞争与挑战，以及随着企业上市、并购重组和企业全球化扩张经营的发展趋势，企业文化将面临着必然的变革。
企业文化的形成需要人力资源管理各方面的配合与支持。文化变革中将面临冲突，对于企业而言，关键是如何在冲突和矛盾中寻求平衡。人力资源工作者要在企业文化变革中做好筹划、咨询、配合工作。
从《三国演义》中可以看出，魏、蜀、吴在创业初期时的企业文化内涵分别是“挟天子以令诸侯”、“复兴汉室”和“学齐桓公、晋文公成霸主之业”。当汉室灭亡后，外部环境发生了巨大变化，曹丕、刘备、孙权三人分别称帝，随之也带来了企业文化的变革。
三国中以魏国文化变革的管理难度最大。原因是曹操乃是“托名汉相”，无论是曹操或是曹丕取代汉室，都有些显得“名不正，言不顺”。所以曹操为了企业文化变革做了大量工作，进爵魏公（加九锡）、魏王（用天子车服銮仪），潜移默化，在舆论上也为曹丕篡汉做准备（“苟天命在孤，孤为周文王矣”）。在文化变革的冲突中，曹操的重要谋士荀彧、荀攸等成了牺牲品。
而刘备以皇叔身份继承大统和孙权在自己的独立王国称帝，文化变革难度小得多。
六、应对人才短缺与接班人培养
人才短缺问题是企业普遍存在的问题。应对人才短缺问题，对企业关键人才要注重平时的积累。一个人才要适应岗位的需要，必须在企业中经过一段时间的培养与锻炼。从这个角度来说，应对人才短缺，外部要在招聘上下工夫，内部要做好接班人计划。
三国中数吴国在这方面工作做得最为出色，前期先后换了四任总经理：周瑜、鲁肃、吕蒙和陆逊，均能较好的胜任本职工作。其中周瑜赤壁之战挫败曹操，吕蒙夺回荆州，陆逊火烧连营七百里，业绩均可圈可点。尤以陆逊的发现和培养，堪称本土人才楷模。
而《三国演义》中的诸葛亮在这方面做得较差。诸葛亮事必躬亲的工作态度，说明人才培养工作不能满足企业的需要。诸葛亮病故之后，总经理之职由蒋琬继任，管理团队配置为“蒋琬为丞相、大将军、录尚书事；加费袆为尚书令，同理丞相事；加吴懿为车骑将军，假节督汉中；姜维为辅汉将军、平襄侯总督诸处人马”。用费袆的话说就是“我等皆不如丞相（诸葛亮）远矣”。最后人才短缺竟到了“蜀中无大将，廖化作先锋”的程度。
在管理方面向来不缺理论和新概念，缺乏的是理解、记忆和运用这些理论与概念，在管理实践上避免“理论、实践两张皮”。借助于《三国演义》对于记忆和理解这些理论与概念是很有帮助的。 |
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