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调查显示：机会留住人才 敬业度影响企业
日前，一项由韬睿咨询在2007调研媒体发布会上公布的，针对来自全球18个国家近90000名员工、包括5000名来自中国内陆的员工所做的调研显示，大多数中国员工将学习和发展机遇作为选择雇主、是否留任以及是否投入工作的主要因素。
然而在另一方面，结果亦显示中国员工认为企业或高级管理层没有尽力满足他们，因此令他们不能全力投入工作，也不能为企业的成功作出最大贡献。高层口中所说的和员工认为他们实际做到的，存在着极大差距，只有少于半数员工感到“高级管理层是真心关心员工福利。”
●善用员工机会留住人才
据韬睿调查数据显示，对于中国公司而言，“学习发展机会”和“晋升机会”对于人才的吸引力最大，底薪收入则仅名列第三。但事实情况却并不乐观，记者了解到，在所有受访者中，仅有41%的员工认为雇主满足了他们上述两方面的需要。
调查结果表明，只有16%受访的中国员工全力投入工作（即愿意为企业的成功作出更多努力），表现出极高的敬业度，但有33%受访者则表现出某种程度上的或 完全的低敬业度，这表示他们会为工作投入尽可能少的努力，或者正在物色另一份工作。在香港则只有5%员工会全情投入工作，有60%受访者表示会某程度上或 完全不投入工作。
恰恰是由于企业对员工的负责程度，决定了员工是否会尽自己的全力为公司业绩作出贡献。
韬睿咨询公司资深咨询顾问陈国涛先生表示：“中国是全球增长最快的经济体之一，因此中国员工最重视寻找掌握新知识和技能的机会，以此保持自己的竞争力、也 更容易找到工作。另外，员工也渴望能与公司一起发展、成长。优厚的薪酬虽可吸引人才，但雇主努力为员工提供良好的学习和事业发展机遇才是挽留优秀人才和驱 使他们为企业作出重要贡献的关键因素。
●企业社会责任感与领导人能力成为焦点
公司领导能力在世界各地均成为提升员工敬业度的主要因素。事实上，在提升中国员工对工作敬业度的十项首要条件中，有八项均与企业文化和领导层的能力有关， 例如“公司是否鼓励有创见的思考”和“高级管理层的言行是否相符”。“企业在履行社会责任方面的声誉”也是让员工考虑是否留任的先决条件。只有45%受访 者感到“高级管理层是真心关心员工福利”，另外有48%的受访者认为“高层管理人员与员工是真诚坦率地交流”。
陈国涛先生说明：“在中国急速转变的环境下，国内员工都希望了解企业和自己事业发展的方向。因此，领导层和各级经理必须改善其管理技巧，透过沟通、增加公 司政策的透明度和不断创新来改善与提升员工敬业度。此外，领导层也应确保业务发展及人力资源策略能配合公司的使命、愿景及价值观。企业社会责任指公司经营 具备透明度，广泛公布公司状况，主动对雇员、客户、投资者、社区及环境肩承道德责任。”
●敬业度大幅影响企业业绩
一项针对40家全球性企业的调查发现，员工对工作的敬业度和公司业绩有着联系，该结果令人注目。此项调查对公司的业绩和员工工作的敬业度数据进行了回归分 析，结果发现，员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%，而员工敬业度最低的企业，其总体营业收入及每股盈利按年分别 下降33%及11%。另一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7%，而员工敬业度最低的企业则下降了2%。
但陈国涛先生在演讲中总结道：“企业可以正面影响员工的敬业度。但最大的难题是领导层和管理层对员工的管理手法需要作出相当大的改革。他们需要向员工展示关怀并建立一个能够让员工感到自豪的文化，并且给予他们扩阔知识领域、技能和创意的机会。”
针对如何提高敬业度，韬睿咨询公司给出了三点建议：一是为员工鼓舞士气、展示愿景以及实现承诺，易于接近并透过公开和透明的渠道与员工沟通；其次是坚守崇高的企业道德和价值观以建立与员工之间的情感纽带；最后，向员工清晰地展示公司如何就员工对公司的忠诚和投入作出回报。
当本报记者问及新劳动法以及“华为事件”对企业员工敬业度的影响时，另一位韬睿咨询公司资深顾问石岚女士表示：新劳动法对于企业员工起到了更好的保障，但在这样新旧交替之际难免会出现一些摩擦。在“华为事件”方面，韬睿并未作出正面回答。
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