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如何让下属死心塌地

 lzk168 2009-04-21

庄子说:“君子不为苛察,不以身假物。”就是说用人不要求全责备,不要计较人才的小节微瑕。作为商人,要相信任何人都有长处、优点,只要“诚于嘉许,宽于称道”,你就会看到神奇的效力。

美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说:“我在世界各地见到许多大人物,还没有发现任何人——不论他多么伟大,地位多么崇高,不是在被赞许的情况下比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”而卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属,他为自己撰写的碑文是:“这里躺着的是一个知道怎么样跟他那些比他更聪明的下属相处的人。”

◎多用加法,赢得人心和尊重

有个故事讲两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是1球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说:“很好!打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞,心里想,下次一定再加把劲,把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说:“怎么搞的!还有3只没打倒。”队员听了教练的指责,心里很不服气,暗想,你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果,教练甲训练的队员成绩不断上升,教练乙训练的队员打得成绩一次不如一次。

可见,赞赏和批评其收效有多么大的差异。企业管理者的用人绝不像“1+1=2”那样永恒不变,在不同时间、不同地点、不同条件下,1+1可能大于2,也可能小于2。因为方法不同,客观条件不同,取得的结果可能迥然不同。所以,要针对不同形势运用不同的方法,不仅要善于用“加法”,也要善于用“减法”。但是,我主张慎用减法,因为频繁做“减法”很难培养员工对企业的忠诚度,也会使你的企业失血过度。如果输血失误,将导致新任者还不如前任。所以在对待员工问题上,我们应该多使用加法,看到员工能做什么,而不是不能做什么。管理者应当努力发现他们的优点,多加鼓励,发挥所长,而不要只盯着缺点不放,甚至轻率地炒其鱿鱼。

我赞同郭德纲的观点:相声是搞笑的,不是教育人的。也就是说搞笑是相声的主业,教育人只是它的辅业,如果相声不搞笑那就太搞笑了。同理,无论是国企还是民企,企业的主要任务是向社会提供有利于国计民生的产品和服务。培养人,不过是企业在生产经营过程中的顺势之为。在生活中,你要想吃猪肉不一定非要自己养猪仔,最简单的方法是去超市,只要你肯花钱,可以买到剔皮去骨的精肉。而企业需要人才和吃猪肉一样,最简单的方式是“拿来主义”,到市场上去招聘,请猎头公司去挖人,千万不要将自己的企业办成培养人、教育人的大学校。

人才招聘到企业以后如何使用,可是一门大学问。一般来说,快马不用鞭催,响鼓不用重捶。你只要学会尊重、理解和支持,把握好决策的大方向,注意充分发挥人才的积极性就可以了。三国时期的蜀国,在诸葛亮去世后任用蒋琬主持朝政。他的下属有个叫杨戏的,性格孤僻,讷于言语。蒋琬与他说话,他也是只应不答。有人看不惯,在蒋琬面前嘀咕说:“杨戏这人对您如此怠慢,太不像话了!”蒋琬坦然一笑,说:“人嘛,都有各自的脾气秉性。让杨戏当面说赞扬我的话,那可不是他的本性;让他当着众人的面说我的不是,他会觉得我下不来台。所以,他只好不作声了。其实,这正是他为人的可贵之处。”后来,有人赞蒋琬“宰相肚里能撑船”。

《宋史》也记载,有一天,宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒,边喝边聊,两臣喝醉了,竟在皇帝面前相互比起功劳来。他们越比越来劲,干脆斗起嘴来,完全忘了在皇帝面前应有的君臣礼节。侍卫在旁看着实在不像话,便奏请宋太宗,要将这二人抓起来送吏部治罪。宋太宗没有同意,只是草草撤了酒宴,派人分别把他俩送回了家。第二天上午,他俩都从沉醉中醒来,想起昨天的事,惶恐万分,连忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的样子,轻描淡写地说:“昨天我也喝醉了,记不起这件事了。”

蒋琬和宋太宗都是善用加法,最后赢得了尊重。

◎非到不得已,轻易不“重捶”

人都希望得到他人的肯定、赞赏,面对指责时,不自觉地为自己辩护,也是正常的心理防卫机制在起作用,不一定是他真实意思的表达。一个成功的管理者,要能够体会下属的这种心理反应,对下属多加赞赏和鼓励,积极帮助他们解决工作和生活中的实际困难。相反,专爱挑下属的毛病,靠发威震慑下属的管理者,也许真的能够“驯服”他的下属,但是,一头爱发怒的狮子领着一群绵羊,又能创造出什么佳绩呢?

“人非圣贤,孰能无过?”当你不得不批评你的下属时,也要尽量“当面不背后,善意不恶意”,不能没有分寸,不能过头。真理过了头,也变成了荒谬。尤其处分下属的时候,更要“大事小办、急事缓办”。有时,必须给当事人党纪、政纪处分,甚至移交司法部门追究刑事责任的时候,一定要“事实清楚、理由充分、留有余地”。“重捶”即将出手之前,你要想好可能产生的后果:一是你可能遭到打击报复;二是容易让人误解你气度小,不值得追随;三是受到处罚的人不会简单地减少做坏事的心思,而是学会了如何逃避处罚。我们还常常听到这样的牢骚:“干工作越多错误越多。”潜台词就是,为了避免错误,最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果,而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的对象,有时会使自己身上的一个闪光点放大成耀眼的光辉,同时还会“挤掉”其他不良行为。

还有一种现象不得不给予高度重视。那就是国企商人一旦批评处分了下属,多半是将下属得罪了,而且这种“得罪”几乎很难逆转。如果你批评处分了10个人,那么上级来民主测评的时候,你的“叉票”就不可能低于10张。这并不夸张,你千万不要太天真,别以为你是在维护企业利益,企业主管部门可不听你那一套,民主测评可是当今评价国企领导人的重要手段。这虽然是国企发展缓慢的重要原因,却也是国企商人的悲哀和无奈。所以,对于民主测评这一方式,你只可以失望但不可以绝望,只可以蔑视但不可以漠视。

民企商人虽然没有什么民主测评的“骚扰”,也不用担心什么见鬼的“叉票”,但是,在你批评人、处分人的时候也要有“分寸”,尽量不要伤害别人的自尊心。“重捶”出手之前,也要认真评估可能带来的后果。一般来说,“轻易别出手,出手不回头”。民企商人处分犯严重错误的下属,最好别抱什么幻想,与其降职、罚款莫不如干脆炒掉;否则,很可能是在自己屁股下面埋了一颗“定时炸弹”,早晚有一天你会被炸得“缺胳膊少腿”。

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