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德西效应

2009-11-23  伟芹

心理学家德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者,在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段,第一阶段,所有的被试者都无奖励;第二阶段,将被试者分为两组,实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬,而控制组的被试者跟第一阶段相同,无报酬;第三阶段,为休息时间,被试者可以在原地自由活动,并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力,而在第三阶段继续解题的人数很少,表明兴趣与努力的程度在减弱,而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题,表明兴趣与努力的程度在增强。

  德西在实验中发现:在某些情况下,人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候,不但不会增强工作动机,反而会减低工作动机。此时,动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明,进行一项愉快的活动(即内感报酬),如果提供外部的物质奖励(外加报酬),反而会减少这项活动对参与者的吸引力。
 

应用

  薪酬是企业管人的一个有效硬件,直接影响到员工的工作情绪,但是每一个公司都不轻易使用这件精确制导武器。如果使用不好,可能会带来“德西效应”,不仅不能激励员工,还可能造成负面影响。在IBM有一句拗口的话:加薪非必然!IBM的工资水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。1996年初IBM推出个人业绩评估计划(PBC)。PBC从三个方面win(致胜)、executive(执行)、team(团队精神)来考察员工工作的情况。IBM薪酬政策的精神是通过有竞争力的策略,吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。IBM独特而有效的薪金管理,能够通过薪金管理达到奖励先进、督促平庸。IBM将外在报酬和内在报酬相互挂钩而且有效地避免了“德西效应”的产生,这种管理已经发展成为了一种高效绩文化(highperformanceculture)。

  一个私人企业老总每每向人抱怨自己的高级人才大量走失:“我已经连续给他们涨了很多次工资了,怎么看不到一点成效呢?”就薪金这个角度来看,原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远,直接激励的原有强度又不足,必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意,即使外在报酬不断增加,也无法达到他的预期,转投他处是必然的结局。

相关语录

  薪金管理,运用之妙,可以达到意料之外的良好效果,但如果一味依赖薪金的外在刺激,却也未必能事事如意,毕竟“金钱不是万能的”。——蒋丽梅

  为工作而工作,才是工作的真义。希望藉工作而获得报酬的人,只是在为报酬效劳而已。 ——贝克

产生原因

  为什么会产生这种有趣的德西效应呢?可能的解释是:

  1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远,对外加报酬的要求太强烈;

  2、直接激励的原有强度不足;

  3、价值观(思想信念)的某种偏差,未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。

  处理好这几个因素,一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响,外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。

在学校的应用

  因此,在学校管理工作中,就一定要处理好内感报酬与外加报酬的关系,也就是处理好精神鼓励与物质鼓励的关系以及同教师、学生内心感受的关系,避免产生德西效应,使教师的教学动机得到最大限度的激发。

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