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贾长松“营销组织绩效考核”纪要 一、贾长松语录： 未来企业三大战争：品牌战、信息战和人才战。 喝酒的四个境界：嘬、喝、饮（不放杯）、吞（关掉气管、打开食道）。 人过十年终有别，马过十年分伯仲。 企业内外两个中心： 内部以员工为中心，否则，被员工出卖； 外部以客户为中心，否则，被客户出卖。 全心全意为客户创造价值是我们生存的根本。 千万别在“轻财、守身”两处犯错误。 学习提高胜任力，是改变穷人命运的唯一途径（87％老板没有大学文凭）。 避免嫉妒的有效办法，是细化考核内容。嫉妒产生的“不公平”感觉积累，会致使团队异化成团伙。 考核目的：实现企业目标；促进员工进步成长；规避企业管理失误；企业价值最大化。 产品制造者人品不好，产品不可能好；营销人员品行不好，会让企业倒闭；欺骗消费者，必被消费者抛弃。 人什么都可丢掉，尊严不能丢掉；人把面子丢掉，什么都可获得。 二、绩效考核的内容 绩效考核分为业绩考核和行为考核两方面。绩效考核解决四个问题： 1.你要什么——目标指标——与奖金挂钩； 2.他能做什么——职能指标——与固定工资挂钩； 3.你不允许他犯什么错误——纪律指标——与处罚挂钩； 4.你希望他成为什么——品行指标——与升职留用开除挂钩。 三、胜任力模型 贾长松老师的关键行为指标，值得企业界人力资源管理者借鉴。 KBI关键行为指标：美国心理学家麦克兰德先生（麦克兰德（1917—1998），美国心理学家，主要研究兴趣是人格、职业胜任能力、企业家精神等方面。他对“成就动机”的研究十分著名。1987年获美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖），根据人的差异性发明了冰山模型。内在表现（冰山下）有——自信、创新、学习力、忠诚、领导力等，外在表现（冰山上）有——职称、文凭、学历、电脑和英语等级等。成功学（12条法则）都是“冰山上”的表现。依此，贾老师提出了胜任力模型：积极主动、努力学习、以客户为中心、创新应变、财务明磊。每一项都自上而下，由低分到高分。 1. 主动 等候指令； 询问有何工作可以分配； 提出建议，再采取有关行动； 行动，另外情况下征求意见； 单独行动，定期汇报结果。 2. 学习 有意识，无行动； 主动学习； 智慧学习。 3. 以客户为中心 满足客户需求； 迅速而无可辩解地解决客户需求； 找出客户深层次需求，并提供响应服务； 创新应变能力强，以营为主。 4. 创新 5. 财务明磊 不违反财务制度； 没有问题，并主动接受监督； 不因自身利益，破坏游戏规则。 胜任力在企业各级的具体表现： 基层——执行——跑腿的——活在过去； 中层——决策——动嘴的——活在当下； 高层——规划——动脑的——活在未来。 工作中，如何获得上级支持： 1. 取得信任，真实表达自己； 2. 勇于承担责任； 3. 努力成为本职专家； 4. 有韧性、有意志力，要学会等待。 四、领导力 现代企业过度管理，往往忽略领导。士为知己者死，士不为有钱者死。如何修炼领导力： 1. 任命权：任命员工合理，能岗匹配； 2. 薪酬权：能正确评价员工，薪酬与付出对等，会“分赃”； 3. 奖惩权：能客观评判员工业绩和态度（当奖则奖、不奖则惰，当罚则罚、不罚则腐）； 4. 专家权：通过学习成为业内、职务内专家，并实施产生良好结果，培训员工为胜任工作者。会的越多越失败（冰山上面太丰富、冰山下面少得可怜）。 新加坡李光耀靠20年坚持不懈英语教育融入西方和鞭笞两大发明，把新加坡（囚犯流放之地、离太阳最近的国家）打造成世界一流国家和天堂。 德里莎修女靠品德力量征服了全世界人民，赢得全世界人民的心悦诚服的尊重。品格力量大，影响力强，领导力就大，员工才会自愿随行。 二、服务细致 依过去行为为依据； 过去行为有法令性证明； 理论不能作为考评依据； 不能问及假设性问题； 不能问及未来性问题； 不能说谎。 三、如何进行胜任力考核 l 考核方法： 1.侧重职业道德； 2. 考核过去行为； 3. 考核结果仅用于职务晋升、留用和辞退，不与薪酬挂钩； 4. 胜任力考核由员工直接上级负责； 5. 按标准进行，不能凭感觉打分。 l 考核指标（七项）： 业绩总额； 品行得分； 业绩增幅； 客户数量； 信息报告； 上班时间； 客户投诉。 l 等级划分（五级）： A＋——超一流；A——标准胜任；A1；A2；A－——欠资格胜任。 l 考核目的： 实现企业目标； 促进员工进步成长； 规避企业管理失误； 企业价值最大化。 |
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