面试强度及淘汰率均高
像咨询业这种高强度面试在很多企业均广泛流行，当然形式会有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位员工均要通过艰苦的多轮面试，并面对数位专业考官的“刁难”。而与金融、咨询等行业相似的是，这家公司不会过多考察应聘者的具体专业知识或从业经验（尤其对应届大学生而言），而是重点考核其思维方式、解决问题的能力及日常行为习惯，也就是HR经理们常说的“基本素质”。即使是考察专业知识，考官们也不会很直接提出问题，而是精心设计一些情景问题，并故意漏掉某些关键信息，以考察应聘者是否具备足够专业能力发现问题，还是粗心大意忽略了遗漏信息。考官们甚至还以一些看似“无厘头”的奇怪问题考察应聘者如何解决问题、是否具备创新能力及沉着应对能力，等等。几轮面试下来，面试官团队中始终会有一位总考官全程跟踪整个过程，此人精通企业文化，并要保证招到具有创新精神和团队合作能力的合格人员，此人还拥有一票否决权，以便保持高标准的招聘。
还有像旅游航空服务业、金融业也经常要采用“海选”方式招人。如港龙航空招收“空姐”时，常常要在数千人里选出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法经常是在一面时通过对应聘者基本素养的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面时通过集体面试（通常20人一组），让大家分组讨论、畅所欲言，HR会在这一过程中首先淘汰掉那些过于自信或过于自卑、沟通不畅、声音不悦耳的候选者；到了三面，候选者将只剩下三四百人，考官会将她们分为5人一组，并考察其服务礼仪，从中留下一半左右人选。最后再反复筛选，挑出100人左右。像这种几百比一的高淘汰率的面试如今在各行业都普遍存在。
还有很多公司，尤其是500强企业，常常圈定招聘范围，比如针对应届毕业生的招聘往往仅限于在名校“设点”，甚至细分到具体专业。即使这样，其招收的应届生也十分有限。大部分新进员工则是通过网络、内部推荐和猎头招到的。很多HR经理反映，尽管每年都会举办校园招聘，吸引来很多应届毕业生，但真正满意的不多。因此为提高效率，不少公司更愿意通过内部推荐或猎头公司招收有经验的成熟员工。有些公司甚至不惜重金在行业内“挖角”，以求寻找到行业内有才华的人。
可以想象，这就是为什么众多应届毕业生“海投”之后总是石沉大海，为谋得一职费尽九牛二虎之力了。严峻的就业形势不仅体现在扩招中，更体现在各行业的招聘习惯上。
应届生的常见问题
高淘汰率让面试官无法用过多时间综合考虑一个人的去留，只要应聘者一有不符合其基本标准之处，面试官就会立即动用生杀大权。对于应届毕业生来说，其自身存在的问题在某种程度上会更加突出，也是面试官很反感的问题。
比如，大多数HR都会反映应届生普遍存在眼高手低、求职意向不太明确的问题，针对目前“80后”毕业生，不少HR坦言一些学生在求职态度上问题较多，如过分注重自我，心态浮躁、工作不踏实，缺乏长远职业规划而只重眼前利益等。
那么面试官往往最先淘汰哪些人员呢？像IT等专业要求较高的行业常常会以专业笔试筛除不过关者（一般包括IT相关技术和英语的考核）。而其他行业目前的趋势则更看重面试，有些公司，尤其是偏重于招聘销售、客服人员的公司会省去笔试，直接采用多轮面试方式（有些甚至设有五轮面试），因此沟通表达力差的应聘者会首当其冲被淘汰。再有，注重沟通交流能力的咨询及金融服务业却很反感夸夸其谈又缺乏行动力的人，并十分注重应聘者的工作态度和社交礼仪，一旦这几方面不符合要求，会立即遭淘汰。而应聘者若在面试官前说不清应聘岗位和相关招聘要求，基本都会当场落选。
其实招聘本身是一个双向选择的过程，很多优秀企业往往十分重视招聘工作，并从招聘团队的接待人员开始，便贯穿对公司品牌形象的展示，以吸引优秀人才加盟。尽管毕业生求职市场因“僧”多“粥”少，导致很多同学无暇顾及对招聘方的选择，但从长远职业发展来看，到一家拥有向上的企业文化并懂得尊重应聘者的优秀公司工作，会使你的职场生涯受益匪浅。
