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研究国有电力企业人力资源管理及其战略选择时间:2010年04月11日来源:www. 作者:未知 点击:118次 您正在浏览的“研究国有电力企业人力资源管理及其战略选择论文”来源于网络或期刊，由完全论文网收集，属于“人力资源管理论文”栏目，版权归其作者未知所有。大家可以参考学习，但不可以盗用抄袭！
在国有电力企业人力资源管理创新的今天,对国有电力企业人力资本配置进行研究,进而找出改善国有电力企业人力资本配置的合理措施,不仅是制定和实施明确的企业发展战略的要求,也是强化企业管理,建立现代企业制度的内在要求,更是国有电力企业扭亏增盈的重要途径。 1.当前国有企业人力资源管理存在的问题
长期以来,国有电力企业生存于计划经济体制和短缺经济并存的环境中,严格的计划经济体制、垄断的行业保护,使得传统的国有电力企业人事管理带有强烈的计划控制色彩,造成了国有电力企业人力资本配置的低效率和劳动生产率的相对低下。其具体问题如下。
1.1 人员结构不合理
随着近几年高级技术工人的相继退休,国有电力企业高技能技术工人显得比较缺乏。在技术工人中,能工巧匠少,高级技术工人占技术工人总数的比例偏低,与发达国家的情况相比差距很大。相当一部分职工还是初中文化基础和初级技术水平。当前,国有电力企业一方面大量冗员,另一方面又人才短缺,人力资本配置结构性失调,人员素质相对较低。
1.2 缺乏相应的激励约束机制
由于国有电力企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主,再加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩,企业效益的冲击表现不明显,因此在人力资本管理中存在较为严重的“人员能进不能出,能上不能下”的现象。人员的分配基本上采用行政指令性调配,还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点,人员配置中重点不突出,因人设事的现象依然存在,导致企业机构臃肿,人浮于事,人工成本不断攀升。同时国有电力企业人力资本管理尚未形成真正意义上的制度化。由于传统的封建管理思想、手段依然存在,而传统的人事管理强调“听从安排”,因此往往出现按惯例工作、制度不健全的现象,工作的主观随意性和照章执行上级制度的盲目性普遍存在。
1.3 人力资本开发与管理一体化的运行机制尚未形成
目前在大多数国有电力企业的组织机构中往往设有劳资与人事两块机构或同时设有人劳、教育、组织等多个部门。各部门各司其职,协调不顺,数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细。人力资源难以统一规划、控制,直接影响到人力资本管理和配置的最佳效果。入力资本规划尚不完善,配置不尽合理。国有电力企业目前在人力资本规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资本的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要;还没有从开发人的能力的角度,与企业的发展战略结合,制定符合企业未来发展需要的、有潜质的各类人才规划;没有做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。
2.优化国有电力企业人力资源管理与战略选择的措施
随着市场市场经济的发展和“厂网分离"措施的提出,国有电力企业中发电企业和电网企业分家,发电企业打破了固有的垄断地位,力资源管理与战略选择也相应地发生了大的变化。
2.1 加强国有电力企业人才的选拔
招聘工作是劳动者与企业双向选择的过程,甚至员工在企业任职期间,员工与企业之间的选择过程仍在继续。企业在人力资本开发上,应当寻找最适合于相应岗位的员工,只有员工和岗位需求相匹配,从公司角度而言可以在相应岗位环节配合其他部门工作,使公司协调发展,从员工角度而言,员工可以人尽其才。同时企业应当合理配置人员的结构,充分考虑不同时问段的员工的创造力问题,适当调节人员在工龄上的结构使不同阶段员工都发挥出自身优势。只有在人员结构上互补,整体的工作效率才能达到最好。招聘的方式和来源应尽量广泛:(1)通过人才市场选聘。(2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才,特别是高等学校的应届毕业学生,由于学生的可塑性强,学生专业多样化,选择余地较大,招聘成本低,可满足企业多方面的需要。(3)通过本企业的员工、客户、合作伙伴等熟人的推荐,这也是企业从外部招聘人员的重要形式。
2.2 优化国有电力企业人才的配置
要保持企业的活力,一方面企业管理人员要不断学习先进的管理知识和不断接受先进思想,同时要采用新机制,有计划地培养和选拔一批年富力强的年轻员工走上领导岗位。通过制定良好的选人机制,把一些具有较高知识水平和专业技能、管理能力的年轻干部安排到相应的重要领导岗位,使干部队伍的知识结构、能力结构和年龄结构进一步合理化。在一个精简高效的组织架构的基础上,确定合理的员工技能层次结构、数量结构、年龄结构以及性别结构,为每个岗位配备适合的人员,这是人员优化配置的关键。该方案的人员优化配置中,重点考虑了如何解决公司人员总量偏多、人员结构不合理、人员比例不协调等问题。
2.3 完善国有电力企业人才培训制度
培训是人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有电力企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。具体到培训的方式上有以下几种:(1)培训,能根据企业情况即时做出培训安排,可以根据企业发展情况制定符合企业发展战略的培训计划,缺什么补什么,反应灵敏,不会因为员工参训影响日常工作,可以分多次短时进行。这种方式的缺点使对于外部最新动态缺乏了解,要设立日常培训部门或者职工学校,成本开支较大。(2)外部研修,根据需要即时做出培训安排。这种方式的缺点是授课教师只能介绍一般性知识,不能很好结合本企业实际,员工缺乏监督情况下没有学习热情,重要管理人员或技术骨干外出研修可能对企业有影响。(3)委托培训,企业可根据员工或者企业发展情况即时灵活安排,培训责任由受托方负责,培训内容比较符合企业实际,能够很快将培训结果运用到生产实践中。这种方式的缺点是耗时,大批人员出去培训可能造成人手不足,影响正常生产。
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