|
说人情和制度的平衡之前，先看看人的两条腿。就是这两条腿，无论少了哪一条，或者其中一条有问题，肯定都走不快。如果引用到企业管理，人情和制度的作用也是如此的。近三十年来，随着中国经济的发展，我们的企业管理也引起了世界的注意。于是中国的学者就抛出了中国式管理。有人说，美国式管理的特征核心是制度，说是以制度治理企业的典范。中国式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企业的样板。究竟是人性化占重要地位，还是制度占核心？管理学界至今没有定论。而我们这些实践者们，却因管理学家们的偏见吃尽了苦头。
我们的民营企业，可以说是在夹缝中成长起来的。创业初期，公司因为资金有限，抵抗风险能力更有限，全靠兄弟情谊凑足资金打江山。说白了，就是靠着“心往一处使，力往一块拧”的情感而做大的。这就是人情管理的结果。但随着公司壮大，人员的增多，问题就来了。因为大家称兄道弟，兄弟除了大哥，别人谁的话都不听；兄弟犯了错，因为面子不能动刀。可不动刀，没规矩，难成方圆，企业以后还怎么发展下去？于是，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛。 如果推行美国式管理，又会怎么样呢？一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，约束下级不约束上级等怪现象；另一方面，由于一切以制度说话，在企业工作感觉像生活在电网中，员工的积极主动性严重受挫，安全感缺乏；当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，在一个重人情的国度完全实行制度化管理，本身就难以科学严密有效地运行。于是制度化管理直接导致了人才流动快、企业运营呆板、流程不严密等不得不重视的管理难题。 仔细研究一些成绩卓越企业的管理，不难发现，美国式管理尽管制度占主导，但美国企业的员工也不时能感受到公司的温情，如生日礼物，如培训机会等；同样，开展人性化管理的中国企业，尽管人情很重要，但大凡优秀者制度也很严密，像华为基本法，像海尔的文化，其从本质上制度都是很严格的。所谓尽信书，不如无书，学术永远是鲜明的，而实践却是综合的。所以，在企业管理实践中，别让制度伤了兄弟，也别让兄弟坏了制度。制度伤了兄弟，企业的人性能动性就会丧失；兄弟伤了制度，一团和气中，企业经营的可持续性就成了问题。 由此可见，企业管理必须平衡人情和制度。之所以是平衡而非摒弃，是因为人情管理和制度管理从本质上说并无优劣，全因企业管理的具体情况而定。这就需要先明确标准。标准是目的，是分界线。比如说现在不管企业实行的人情还是制度管理，目的通常都是为了调动员工积极性，开发员工潜力。所以，当人情过了头，员工开始疏懒，不积极，潜力激发不出时，通常良好的奖惩管理就能在平衡中起到有效的作用；同样，当制度苛刻，员工消沉，不愿卖力时，只有人情，才能在平衡中起到重拾信心，进取努力。在这一过程中，正视人性是重要的。 人性宜疏不宜堵，宜管不宜放。人情过度，人性放则无规矩，所以要制度；制度酷，人性堵则无创造，所以要人情。只有人情与制度配合恰到好处，使人性宽松而不泛滥，紧张而又活泼，才能最大程度实现自我，为公司做贡献。只是如何让员工尽最大程度做贡献，方法也是重要的。只有胡萝卜，员工容易骄横；只有大棒，员工没有归宿；只有胡萝卜加大棒，员工才能认识自己，认识公司，从而成为好员工。当人情泛滥导致公司发展受限时，公司挥泪斩马谡并不为过；当公司初起步，公司讲究“情同手足”，也是正确的。毕竟管理是科学的，是有艺术的科学。我们绝不能因为“人情”而使企业经营遭遇失控而瘫痪，也不会因制度苛刻而使企业像一架缺少润滑油的机器。
合理用人情和制度，企业在不同的阶段，人情和制度的侧重点不同。
|
|
|
