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有人问我，你最重要的工作是什么？我说，就是花心思在关键人才身上，想办法留住他们。因为核心员工、知识丰富的工人、合伙人、技术人员或重要专家，是他们在为公司工作，令公司取得成功。所以我们必须花很多精力、时间和金钱在这上面。最重要的是我们要问一问员工，是什么使他们继续留在公司，或者是什么使他们离开公司？可我们很多人没有问，也不想问。
我们为什么对这个关键问题不予以深究呢？其原因通常不外乎以下三点：一是害怕触及问题而导致尴尬，甚至害怕有这样的想法，就像他们头脑中从未想过要离开自己所在的岗位一样；二是担心自己对此无能为力，所以为什么要问呢？他们担心这些问题会招致更多的他们无法解答的疑问，会让员工对问题的答案或解决方法有所期待，但这些却又恰恰是他力所不能及的；三是很忙而没有时间和他们的得力员工进行这样重要的一对一的对话，要做的事情太多，连听都很少有时间，更不要说问了。我只得一声叹息啊！ 曾经一名高级主管和我们谈起了一个正要离开他们公司的员工。在员工要离开的那一刻，这位因可能遭受损失而非常不安的主管流露出了深深的失望。他很希望员工能留下来，但他只是说：“我希望还有挽留你的方法。”他以为她的直接领导已经问过这位员工，但是这位员工的主管领导并没有问，更没有采取相应的措施。这个员工曾表示，如果她能够在新的项目中发挥更大的作用，那她就愿意留下来。因为她觉得职业生涯中的参与感对她而言至关重要，这样的要求其实很容易被满足，只要领导知道的话。可就是她的领导不知道，惋惜啊！ 其实询问有它的正面效应，询问对象会觉得我们在关注他们，觉得他们自己是有价值的，这非常重要。很多时候，这可以使员工有更高的忠诚度和投入度。换句话说，询问本身就是一种留住员工的策略。但在什么时候，怎样涉及这个话题？没有一个统一的方法和固定的时间。我们可以安排和优秀员工举行会议，目的就是为了找到让他们留在公司的原因。 有一位经理向他的核心员工发出了如下的邀请，让他们有时间思考并为谈话进行一定的准备。他说，让我们讨论一些事情，这对你和我来说都很重要：是什么让你留在现在的公司？什么可以诱使你离开？工作中最激励你的是什么？我们是否让你充分发挥了你的聪明才智？是什么束缚你取得成功？我还能做什么来尽可能地帮助你？请在未来的两周时间里安排与我进行谈话，讨论这个话题和其他任何你想谈的事情。无论我们什么时候开始这样的对话，记住一定要告诉我们的员工，他对我们这个团队来说是多么至关重要，他留在公司对我们来说有多么重要。然后发掘是什么让他留在公司，仔细聆听他的回答。 |
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