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企业、行政组织和大学生组织中人力资源部的不同 人力资源，对于我们来说，并不陌生，而且我们都或多或少的接触到关于人力资源方面的知识。那我们对人力资源究竟有多少了解呢？恐怕你自己还没有一个明确的答案吧。不过，别说你，就是像经常在一些与人力资源相关的部门呆过的人，也未必有很多的了解！比如校内的大学生组织中的一些与人力资源相关的部门（以下简称UHR）。下面让我们先来了解下UHR和企业、行政组织的人力资源部有什么不同吧…… 人力资源：是指在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源管理（Human Resource Management）就是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。这些无论对于企业、行政部门，还是学校组织来说都是一样的！之所以有人力资源管理部门，就是要让它为组织节约资源，带来更多的利益！ 企业、行政单位与UHR的最大不同在于： 目的有所不同。企业、行政单位主要是以营利为目的，让组织内的人力资源给组织带来经济效益、利润；而UHR仅仅为让组织中的人力资源优化分配，让组织更好的运行下去。更因为如此，UHR在某种程度上来说要难于企业、行政单位。因为企业是营利的，有利益的，企业中的员工自然可以得到一些小利；而UHR呢？ 获“利”不同。企业、行政单位是直接或间接的活动经济效益；而UHR只是获得组织的内部更优化，包括组织结构和人员配置等。 激励方式不同。激励方式中最大的不同又在于以金钱为主的激励方式。因为企业是获利的，有经济来源的，它可以通过以金钱或用金钱换来的物质来鼓励员工；而大UHR却不行，因为它没有固定的经济来源，就是平时的工作花费，很多时候还得靠外联或学校的资助，更别说拿金钱来激励组织成员了。 工作范围、重心不同。企业、行政单位要经历一系列的职务分析与工作设计，人力资源规划，招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划等。通过这些方式和诸多手段让企业获得更多的直接或间接的经济利益。而UHR工作范围重点在于合理优化组织内部结构和成员分配，让组织更好、更快的继续运行下去。 UHR中没有人力资源管理六大模块中的人力资源薪酬管理和员工与劳动关系。 当然企业、行政单位和UHR还有很多的不同之处，这里就不一一举例了。有句话说得好，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。夫千乘之王，万家之侯，百室之君，尚犹患贫，而况匹夫？”人大多都为“利”，而这个“利”可以是金钱，可以是物质，可以是换来自身技能的锻炼或提高…… 企业的获利其实也就是分给员工一些小利来获得更多的利益，这就要靠不同的方式去给员工小利，所以称之为激励！而企业可以通过诸多的方式去激励员工，可UHR呢？ 因为没有固定的资金来源，所以有着很多的限制，不能像企业那样可以有着很多的激励方式。那UHR的激励来自哪里？它又应该怎样去激励组织成员呢？ 首先你得知道什么是激励？“激”是刺激，一般人依靠外部刺激，智者的刺激来自自己；“励”是将刺激转化成可以推动自己，激发自己进一步行动的力量。 UHR的激励可以通过如下方式来实现： 一、情感激励。因为组织中没直接的利益给予成员，要想让组织继续并更好、完善的运行下去，“情感”至关重要！这里的“情感”包括同级间的情感(如干事之间、干部之间等)、上下级间的情感（如干事与干部、干部与主席团或常委等），工作中的一些趣事，精神上的享受等。因为大家都在同一个组织里做事并建立起来了一定的情感，所以大家会更珍惜它、维护它，为了它，有时甚至会牺牲自己的一些东西。而为了让这个“情感”更好的发展下去，大家又都在同一个组织做事，无疑，把组织办得更好，做得更完善，就是大家的一个共同目标！同时这也是组织留住人，留得住人才的有一种至关重要的方式之一！ 所以在组织里的上位者在人脉这块上就得下苦功夫，要舍得花时间、精力和一些金钱（为什么这样说？你要维护好的人脉，你不可能就考嘴吧，有时候大家一起吃下饭，喝点东西，能不要钱吗？可能有些会考虑到我花的值吗？这是肯定的，你花费的金钱、时间、精力所换来的人脉并不是仅仅在学校，而是你一辈子的！）。这也是关系到你上位后有没有好的助手，同你一起共事。 这些可以通过如下一些小技巧达到： 1、从工作环境中体会到乐趣与成就感方面来引导： 每周末UHR发送类似于哲理故事或休闲搞笑图片的邮件，或激活BBS做一些主题的探讨，与工作相关但不尽相关，从中寻找快乐与启发； 2、每周例会上，花十至十五分钟，请一、二位同事将讲故事，活跃氛围，也锻炼了员工；让人成为焦点，体会做主角的喜悦是很重要的一个心理刺激点。或是做些主题现场探讨，分部门或是临时组合，最终派出代表发表小组观点，其他组给予点评。（这样可以小组成员彼此了解，培养默契、信任度等） 二、荣誉激励。UHR没有或少有直接或间接的金钱激励，荣誉激励就起着不可估量的作用了。既然没有金钱类的激励，那大家大多可能向着荣誉激励来了。在学校多拿几个荣誉，以后毕业了，出去找工作好得多了吧。下面有些小技巧： 1、及时的表扬、公告；从情感与精神方面来引导： 平时内部或组织中表现突出的成员，要给予及时的口头上的表扬（最好在公众场合）或在组织网站或BBS上开辟成员风采栏目，将照片与事迹于网络公布，这是一种很高的无形激励。 2、年度评比，优秀成员给予相应证书，和适当的物质奖励。 1、主题活动举办成功，并取得较好成果，影响广泛的，除给予相应证书外，给予适当物质或奖金作为奖励。 三、有规划的培训计划及执行。集众人所长来做分享，从成长性方面来引导。 在UHR中大家都向往着未来，大都渴望成长，学习更多有益于自己提升的东西，小至word、excel的操作技巧，大志一项专题培训，为成员的发展着想，会更能凝聚人心。可考虑内部导师制，以优秀的老干部为主，作为工作与生活的引导人，实行一对多的引导与培养。 这个环节在所有的激励当中也是至关重要的啦。它不仅可以通过一定的培训，让成员快速了解组织工作，进入工作状态，而且成员可以得到更多的提高，这是自己的，别人抢步走！而自己要想获得更多的提高，那就得为组织付出更多的努力和贡献，只有你突出了，才会获得更多的核心信息与工作，让自己有着更多的锻炼机会和培训机会，那样自己才会更上一层楼！ 四、健全完善学习机制。人力资本的不断增值来源于持续不断地学习和创新。组织要建立一种学习组织内外部经验的机制，并将企业人力资源的个人学习行为上升为群体学习行为，再通过知识管理平台转化为组织知识，从而实现人力资本的增值。让大家都处在一个不断的学习氛围中，不断学习，不断进步，于此同时，享受学习中的快乐！ 五、塑造组织知识管理文化。知识管理文化是知识经验共享、相互协作、相互信赖、学习型和以人为本文化的综合表现，是实现组织人力资本管理创新的核心环节。人力资本管理创新的关键是创建一种重视人力资本的氛围，自上而下形成一种大家所认同的尊重知识、学习知识、交流共享经验，共同进步的文化。 |
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