低调出奇迹（第五部分）

 

低调出奇迹（第五部分）

 

有一个公司老板，当他在自己的办公室时，所有的事情都要自己来处理，除了要与客户电话联络外，还要处理公司大大小小的事情，每天都忙得不可开交。实际上，他做得太多了，而他的员工只做简单的工作，甚至不必动脑筋去思考、去回答他的客户，也不必负担任何的责任与风险，像他这种做法，好的人才不可能留下奉陪到底。也许你会说，员工没有办法做得像他一样的好，如果老板不给员工机会去尝试，怎么知道他做得不好呢？

 

第41节：低调员工的做事原则

 

作为一个企业的员工，低调者至少应该拥有这样做事的原则。

原则之一：不无故奉承上司

一个小丑只能供人娱乐，绝对不会获得别人的尊重。人都有喜欢听奉承话的人性弱点，一些人平庸无能，却精于此道，想走捷径的人经常走这条道。但是，如果是上司的长处你拍一拍还说得过去，如果是上司的短处你也来这一套，就是恶俗甚至堕落了。在现代企业里，效益是最高原则，拍马溜须可以讨上司一时舒心，却难让上司永远垂青于你。

 

原则之二：有主人翁的意识

把自己当主人，认为这是在给自己干，你就会对工作充满激情，工作起来浑身是劲，没有克服不了的困难和障碍。这种积极的心态，会激发你无限的潜能，使你的聪明才智发挥到极致。可想而知，结果肯定会是好的。哪个领导不喜欢这样的员工，他的喜欢就表现在提薪、提职，赞许有嘉。反过来这又会激发你更大的热情，因为你的付出得到了赞赏和肯定，这种积极的良性互动，使双方都获得了一个愉悦的心态。这样一步一个台阶，做主人是水到渠成的事。如果你不把自己当主人，始终把自己摆在从属、雇佣的地位，在这样消极的心态下，该去想的你也不去想了，该做到最好的，你也敷衍了事；实际上，你会失去很多历练的机会，失去发挥你聪明才智的机会。反过来，这种恶劣的态度也会进一步影响你的心态和工作热情，这实在是一种很糟糕的恶性循环。

 

原则之三：不要越级活动

一个公司像一部复杂而严密的机器，每一个部件都在一个固定的部位发挥着不同的作用，以保障整部机器的正常运转。虽然一个优秀的员工必须具备全局观念和主动精神，但有个前提：首先保证自己的工作已经圆满完成。但在企业里，恰恰有一部分人为了突出自己，老是喜欢搞越级活动，这些人大部分带有对自己顶头上司的某种不信任或者不服气。这样做的结果是扰乱了公司的正常工作程序，造成人为的关系紧张，反而影响了工作效率，更会影响到自己的晋升之路。记住，有什么问题尽量和你的顶头上司沟通，没有人会无缘无故地成为你的顶头上司的。

 

原则之四：跳槽不要太多

曾经有一个寓言故事是这样的：一头小毛驴，在干枯的茫茫草原上好不容易找到了两堆草，但是不知道吃哪一堆更好，一再迟疑反复，下不了决心，结果在无限的选择中活活地饿死了。

 

在职场，就有这样的人，表现为天生的不安分，对自己估计过高，频频跳槽，而且是跨行业跳槽，浪费了宝贵的时间和资源。当然，不应该指责这些频频跳槽的人，但是，我们应该审时度势，多一点踏实，少一点浮躁，不要为了跳槽而跳槽，在可跳可不跳的时候，最好不要跳。谁都知道，熊掌和鱼两者不可兼得，在分不清哪是熊掌，哪是鱼的情况下，最好牢牢抓住一样。

 

一般公司都非常看重员工的“忠诚度”，中国传统文化中，往往是疑人不用，用人不疑，对于“贰臣”历来是心存芥蒂，即使聘用你，也会对你有疑心，你就很难有出头机会。是金子在哪里都会发光的，只要你安心在岗位上踏实工作，干出成绩，老板可能没说，但是心里记着，说不定单位领导已经在考虑提拔你，而你突然提出要辞职，岂不是前功尽弃？

 

原则之五：离职后不诋毁前公司

离开一个公司不外乎以下两种情况：主动离开和被动离开，或者可以更加形象地说是开心地离开或者伤心地离开。那么对于离开公司的人士，如何评价以前的“东家”，是衡量一个职场人士是否成熟的重要指标之一。最好是正面或者不要评价自己的老东家，相聚就是缘份，再怎么说也算是曾经拥有，也许你自以为评价得公正客观，但一个当事人是很难完全客观的，尤其是那些或多或少带有怨气离开的。但是低调者知道：职场是一个动态的、延续的过程，行业内也是互通有无，一个新东家绝对不会对一个动辄诋毁前东家的员工毫无禁忌。

 

原则之六：维护集体形象

低调者知道，加入某个集体，他们的命运就紧密地拧在了一起，集体的兴衰荣辱也就是你的兴衰荣辱。团队给外界的形象，是自己的产品，而产品是由人生产出来的，所以归根到底，人才是团队的名片，自己的一言一行就代表着这个集体。一个成熟的职场人士，必须具备集体荣誉感，这种自觉必须形成习惯，在日常工作、生活中自觉维护集体的声誉，体现在细微之处，这样的自觉就是忠诚度的具体体现。

 

第42节：隐性生存

 

武侠小说里说：身在江湖，身不由己。而在职场中打拼的人也是———身陷职场，身不由己。为了生存，为了发展，你不得不学习一些职场生存的本领，于是你关注很多职场成功人士的生存发展之道。

 

你熟悉“打工女皇”吴士宏的发展过程，从她写的自传《逆风飞扬》以及媒体对她的报道，都向你展示的是一个个性张扬，精力充沛，善于创造条件、把握机遇的锋芒毕露的职场高手。于是你知道了，作为职场中人，必须要学会推销自己，出尽风头。同时，你又看到一些文章在介绍某些成功人士时，常用一个词汇———低调，低调是某些成功人士的制胜法宝，在他们的字典里，低调等同于生存智慧。

 

急于学习一些职场生存之道的你一定茫然了。出尽风头与隐性生存，本身就是矛盾的，如果将“隐性生存”与“出尽风头”结合起来，将会使你在工作中取得最好的效果。

 

在职场上，你与别人是一种竞争的关系，人无完人，不可能样样领先，就算你能领先一时，也不能时时领先，办公室里总是高手林立，而且不断有新人加入角逐。也许你觉得自己有学历、有资历、有能力，但是这些与你的职位安稳程度永远不会成正比。你的自我感觉太好，早晚会招来他人的非议，小鞋随时会扔给你穿；老板也随时都可以找出理由轻易地解雇一个拿高薪的资深雇员，而另觅一个不那么“值钱”的新手取而代之。所以，任何时候，你都不能自我感觉太好，“夹着尾巴做人”也就是“隐性生存”，还是一种比较智慧的生存之道。

 

但是这也并不是说，你任何时候都得做黄花鱼“溜边走”。因为你在职场不能只求生存，还要图发展。在保证最基本的生存之后，你必须要学会“崭露头角”，以自己的实力，证明自己的能力。而要争取一个展示自我的机会，首先必须将自己“推销”出去，让别人看到你的存在，才能给你一个机会。

 

在你的事业处于开始阶段的时候，你必须安于现状，学会隐性生存，而要有所发展，那就必须二者结合，缺一不可了。

 

第43节：接受现实

 

美国哲学家詹姆士说：“接受事实是克服任何不幸的第一步。”许多不公平的经历，我们是无法逃避的，也是无所选择的。我们只能接受已经存在的事实，我们要做的，是进行自我调整，接受这个事实。抗拒现实，不但可能毁了自己的生活，而且也许会使自己精神崩溃。因此，人在无法改变不公和不幸的厄运时，要学会接受它、适应它。

 

接受现实，是改造现实的前提！

荷兰阿姆斯特丹有一座十五世纪的教堂遗迹，里面有这样一句让人过目不忘的题词：“事必如此，别无选择。”我们应该知道，命运中总是充满了不可捉摸的变数，如果它给我们带来了快乐，当然是很好的，我们也很容易接受。但事情却往往并非如此，有时，它带给我们的会是可怕的灾难，这时如果我们不能学会接受它，反而让灾难主宰了我们的心灵，那生活就会永远地失去阳光。我们应该能接受不可避免的事实，即使我们不接受命运的安排，也不能改变事实分毫，我们惟一能改变的，只有自己。

 

相对来说，低调者是容易接受现实的，因为现实在他的眼中，本来就是充满艰辛和困难的，他并没有对现实抱有过分的要求，他不会抱怨命运的不公平，所以，他不愿意把自己的精力耗费在抱怨那无法改变的现实上。卡耐基说得好：“有一次我拒不接受我遇到的一种不可改变的情况。我像个蠢蛋，不断作无谓的反抗，结果带来无眠的夜晚，我把自己整得很惨。终于，经过一年的自我折磨，我不得不接受我无法改变的事实。”

 

接受现实，并不等于束手接受所有的不幸。只要有任何可以挽救的机会，我们就应该奋斗！但是，当我们发现情势已不能挽回时，我们最好就不要再思前想后，要接受不可避免的事实，惟有如此，才能在人生的道路上掌握好平衡。

 

高调者总是不喜欢接受现实，他们总是抱怨自己怀才不遇，抱怨自己运气不好，他们觉得自己永远要比现实中的自己更好、更优秀。在高调者眼中，现实总是不好的，他总可以为自己找到失败的原因。相反，低调者可以很轻松地接受现实，他对现实并不抱怨什么，他总是在积蓄力量，寻找改变现实的办法！

 

第44节：管理者必须低调的理由

 

低调对于一个管理者来说，至关重要。原因很简单，管理者比普通的员工更有高调的本钱。但是，在管理过程中，低调是十分重要的，我们可以毫不夸张地说，管理者的低调决定着一个企业是否能够生存！

 

不管你是多么庞大的、多么成功的企业，都在不同程度上存在着缺点和不足。管理学界有一条知名的木桶定律：一只沿口不齐的木桶，盛水的多少，不在于木桶上最长的那块木板，而在于最短的那块木板。要想提高水桶的整体容量，不是去加长最长的那块木板，而是要下功夫依次补齐最短的木板；此外，一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板间的结合是否紧密。如果木板间存在缝隙，或者缝隙很大，同样无法装满水，甚至一滴水都没有。任何一个区域都有“最短的木板”，它有可能是某个人，或是某个行业，或是某件事。这个事实决定了，作为企业的管理者，必须保持最起码的低调———认识到自己的缺点和不足！如果对于自己的这些缺点和不足没有察觉到，或者虽然有所察觉，却听之任之，那么永远只能在原地踏步或每况愈下。任何组织要保持充沛的竞争力，不能单靠在某一方面的超群和突出之处，而是要看整体的状况和实力，看它是否存在某些突出的薄弱环节。劣势决定优势，劣势决定生死，这是市场竞争的残酷法则。

 

许多企业在中国进入市场经济的最初阶段，取得了成功，原因在于竞争对手弱小，或者只要借助某一个环节的运作特色，就可以取得骄人的战绩，这常常使得不少企业和管理者产生一种错觉：某一环节的优势可以控制整个企业的命运，其他的环节都是不能起决定作用的。于是，管理者常常忽视或者是不愿意承认———自己的缺点和不足，企业的成绩被不断地拔高，低调似乎在企业中无以立足！

 

作为一个低调的管理者，显著的特征就是———关注自己的缺点和不足。在中国日益开放的今天，企业和个人的任何弱点都会导致自己在国际化竞争中被淘汰。当我们面对的竞争对手越多、实力越强的时候，我们更需要首先承认自己的缺点和不足，然后才是弥补弱点，加长“短板”。

 

同时，在市场经济中，环境是在不断变化的，企业如果不适应这种变化，生存将很难为继。因为没有永远的产品，没有不变的市场。在这种情况下，任何企业，无论你曾经取得多大的成绩，都没有唱高调的理由，你必须塌塌实实地坐下来，仔细研究在新的情况下自己所应该采取的策略，因为没有教条式的成功原理，即使这些原理曾经让你取得成功！

 

随着市场竞争的日趋激烈，企业已经不可能依靠单个人的力量取得成功，必须依靠团队的力量。可以这么说，这个时代比过去的任何时代，都更需要团队精神。在这种情况下，低调是加强团队精神最重要的条件之一！

 

第45节：不迷信自己

 

低调的管理者永远对自己有着清醒的认识，知道自己的优点和缺点。可是，我们最常见到的是迷信自己的管理者。这一类型的领导者虽然拥有激发员工干劲的领袖魅力和口头感召力，但与他们相处并不容易。他们的这种行为，严重制约了他们的事业和个人的发展。

 

迷信自己的领导者对批评过于敏感，他们不仅回避和抵制批评，甚至不能容忍任何不同意见的存在。因为他们内心世界的大门永远是封闭的，与任何人都保持情感上的距离。他们没有知心的朋友，缺乏坦诚的沟通。过于自尊使他们把任何批评都看做对自我形象和自信的侵犯。他们很容易心理受伤。久而久之，他们不知道也不想知道别人对自己的看法，当由此引发组织的重大问题时，往往已无法补救。

 

迷信自己的领导者口头上提倡团队合作、平等交流，但内心想要的却是满口称是的下属，致使有独立思想的下属不断离去或被解雇，最终出现人才危机。他们不善于教导下属，总是习惯于发号施令，不会启发性地教导员工，激发其创造性，而是让员工按照自己的思路和模式行事。他们不是教练，而是指挥官。指挥相对而言是比较简单的，而教导则需要理解、尊重、容忍和耐心。

 

迷信自己的领导者过于迷信个人魅力。他们认为个人魅力是管理的精华所在。但是，有效的管理并不靠个人魅力。魅力有时反而是管理者的致命要害：它使管理者变得死板僵化，自以为无所不能，而且抗拒改革。

 

低调的管理者却不是如此，他们通常不会设定不切实际的期望，他不会造成组织的依赖性，因为那样会使每个人都宁愿按兵不动，静待指示；低调的管理者知道充实下层主管的权利，让他们加强自己的领导力；加强管理阶层的应变能力。

 

不要只眷恋自己的想法，其他人的思路可能更胜一筹。相反，倒应该用你的想法来引导他人。让大家都来憧憬未来的成功会给他们带来什么样的美景。你可以阐述自己的想法，也要让别人用你的想法来创造成功的看法，然后大家把他们的意见传给你。通过这样的行动，你就会得到一个更丰富多彩的、而且大家都愿意接受的统一认识，因为它是大家共同形成的认识。

 

第46节：学会适应

 

学会适应，是一个管理者最基本的素质。适应意味着低调，因为这是要求自己首先去适应日益变化的环境，而不是一味要求环境来适应自己。

 

芬兰的诺基亚公司是靠加工木材起家的芬兰百年企业。1990年前的芬兰诺基亚公司主营业务有两块：一块是木材加工，另一块是橡胶制品的生产。芬兰位于北欧，只有500万人口，本国市场很小，几十年来，诺基亚主要是为前苏联提供橡胶制品。由于市场稳定，所以生产和生活都很好。但是，1990年环境突然发生了改变：苏联解体，诺基亚既有的市场没有了，企业面临着生存问题。新任董事长奥利拉上任后经过调查，作出了正确的决策，迅速出售掉部分木材加工、橡胶制品和电视机生产企业，集中精力做通信产业。到现在，诺基亚已经是世界排名第一的移动通信供应商了。

 

适应首先是一个自我定位的态度问题，因为适应要求将自己定位在弱势的地位，而不是强势地位。如果高调地定位，最终的结果只能是片面强调自己的优势，忽视环境的要求，最后的路只会越走越窄。

 

对于一个管理者来说，如果首先没有低调的定位，就根本不会考虑适应环境的问题。生存是需要环境的，但作为个体不可能彻底改变环境，个体的生存需要对环境的适应。实际上，世界上没有最好的，只有最适合的。自然界“适者生存”的规律，对人类所有组织来说都是适用的。

 

1997年，英国现任首相布莱尔代表已经在野20年的英国工党赢得大选后，不断有人问布莱尔这样一个问题：为什么在一代人的时间里英国工党一直在野？布莱尔则总是用一句话回答：“很简单，世界变了，而工党没变。”

 

20世纪50年代初，以美国福特汽车公司为代表的“大规模生产模式”横扫全球。为学习“规模经济”的真谛，全世界的企业家朝圣样汇集到美国底特律，再把这种最先进的生产模式带回自己的国家。这时，丰田汽车的创始人丰田英二也来到底特律。但是，他认为大规模生产模式不适用于日本，福特的生产体制还有改进的可能。于是丰田英二创造了“精益生产模式”，其中的内容就包括我们今天耳熟能详的“做实时化企业”、“实现零库存”等，这种生产汽车的方式使丰田汽车行销全球。

 

“没有最好的，只有最适合的。”这种低调的言论，恰恰是最现实的态度。只有低调的管理者才会有意识地做到这一点！他不会一味唱高调地说自己是最好的，他知道，他所取得的成就，仅仅是最适合的，而可能不是最好的。这种态度，使企业有了永远发展的动力，因为环境永远在变化之中，适应永远没有尽头！

 

适应是主动性的，但它有一个前提，需要选择。在你要到达预定的目标前，你必须结合自己的能力，量力而行，学会适应。

其实，人的一生中将有一半的时间在被动地接受适应生活的考验，因而，人每时每刻都在做着无形的适应生存的工作，也许一时感觉不出适应的奇妙性，但当人们在某个地域站稳脚跟，并且生活了很长一段时间后，就能够感觉到适应是多么重要的事情。适应需要坚强的意志和顽强的耐心。有时就像婴孩从母体里脱离，要适应到外面的世界生存一样，挣扎是痛苦的，但痛苦后的啼哭又是十分幸福的。当然，适应没必要过度勉强行事，要有成功的预见性。没有把握的牵强适应，既耗费了宝贵的时间，又会使你陷入一蹶不振的尴尬窘境。

 

适应有时又是在不断变化的。有时看起来容易生存的环境，而真正去生活却十分艰难；有时看起来艰难的环境，适应起来却非常容易。因此，我们要学会看清物质内在的东西，然后选定进军的目标。

 

第47节：给下属一个机会

 

尽管一个称职的领导者必须是一个“万事通”，但是，低调的管理者永远不会认为自己是一个“万事通”，因为他知道，一个能力很强的领导者并不一定能管理好一家企业。有些领导做事很高调，总是把自己的重要性无限地扩张，喜欢大小权力一把抓，大小事情统统自己动手，员工只能当他的助手，造成自己整天忙得像只无头苍蝇。

 

有的管理者总是喜欢把困难工作留给自己去做，他们总是认为别人胜任不了这种工作。他们觉得亲自去做更有把握。但是，一个领导者，如果任何事都亲自过问，下属也将乐意把问题上交，统统由你去处理。这样会形成一个恶性循环，领导者会十分辛苦，下属则总是推脱责任，在这样的情况下，一个公司又如何能够管理得好呢？如果一个企业的领导者总这样大包大揽，下属就没有任何学习成长的机会，管理者就永远不会有轻松的时候。

 

有一个公司老板，当他在自己的办公室时，所有的事情都要自己来处理，除了要与客户电话联络外，还要处理公司大大小小的事情，每天都忙得不可开交。实际上，他做得太多了，而他的员工只做简单的工作，甚至不必动脑筋去思考、去回答他的客户，也不必负担任何的责任与风险，像他这种做法，好的人才不可能留下奉陪到底。也许你会说，员工没有办法做得像他一样的好，其实，这种说法是错误的。如果你的员工像老板这么聪明，做得和老板一样好的话，那他就不必当员工，早就当老板了。如果老板不给员工机会去尝试，怎么知道他做得不好呢？

 

一个人只有一双手，一天即使不睡觉也只有二十几个小时可供使用，因此，不可能什么事都自己做，惟有授权属下。企业的发展壮大不能只光靠一个或几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能逐步把企业推向前进。再能干的领导，也要借助他人的智慧和能力，这是一个企业发展的最佳道路。员工可能是不如自己的，他们可能会做错事情，但是，在这个时候，你千万不要一味指责，或者失去耐心。当员工做错事情，你必须去分析、去了解，搞清楚事情的真相。因为事情已经发生，责备就于事无补，此时员工所需要的，就是领导的体谅与细心的指导，告诉他该如何去做，如何去解决问题。问题得到解决，不仅员工能进步，最后公司也能受益。

 

所以，低调的管理者会这样做：

聘用比自己能干的员工。能聘用比自己更聪明能干的人，是一个领导的本领。问题是，你有这个气度吗？许多人的做法总令人失望，他们往往选择在聪明才智和竞争力方面远不及自己的人，似乎这样才能使自己鹤立鸡群，而不至于被别人抢走“风头”。这种建立在恐惧基础上的事业，是注定不会成功的；反之，抛开恐惧，让开道路，成功也就会向你招手。

 

信任员工，无论他做得多么差劲，都相信他努力了，然后鼓励他，让他充满自信地投入到工作中。我们应该知道，人不是生下来就会做事的，做任何事情的能力和技巧都是学来的，即使自己，也是从不知道到知道，从陌生到熟悉。所以，任何人犯错误都在所难免。管理者一定要让员工有学习的机会，细心教导员工，让员工由错误中学习经验，吸取教训。领导者不可能什么事都自己做，必须培养有潜力的员工，耐心地教导他们。当然也应该提醒他们，不应该犯同样的错误。

 

从员工的角度来说，你让他有自主权，他会觉得这是你对他的尊重和肯定，他才会形成一种责任感和成就感。再者，只有放手让下属去做事，你才可能从中发现有才能的人。为了激励员工的成长，身为领导，你应该对他们提建议，同时接纳他们的意见。

 

第48节：低调管理者的口头禅

 

不肯承认错误只是人性的本能。做错事后，所有的人都不愿意承认错误，不仅如此，我们还费尽心思，寻找各种各样的说辞来为自己的错误开脱。但是，作为一个管理者，你却必须改变这种习惯，因为你越能承认错误，成功的可能性愈大。

 

低调者清楚认识到，每一个人都会犯错误，所以他不会害怕承认自己的错误，他知道，自己永远无法摆脱错误，因为人人都会犯错，但是，问题在于大多数人不肯认错，总喜欢推诿过错。

 

喜欢唱高调的人常常不愿意承认错误，认为承认错误是有弱点的象征，承认错误会使他们觉得很难堪。他们担心会在下属、同事以及老板的眼中丧失信用；他们害怕会因此而影响晋升，没有成绩；他们害怕他人会揭露其错误，而使他出洋相。所以，喜欢唱高调的人会不知不觉地掩饰错误，而且希望没有人会发觉。如果有人指控他们做错了事，他们会死不承认。

 

其实，在掩饰错误的时候，这些人错过了真正能够改进的机会。对于管理者来说，这种毛病可能是致命的。因为你看不到自己错误的原因，你越推诿责任，就越难以改正自己的失误，改正错误的前提就是首先承认你的错误。只有这样，你才能从错误中获取力量。

 

所有优秀的管理者都敢于承认错误。

迈克尔•戴尔凭借直销方式在个人计算机行业掀起了一场革命，借助这一模式，戴尔公司不但保持了经营上的低成本，而且创造了极高的顾客满意度。尽管该模式始创于很多年前，但戴尔至今仍然遥遥领先于竞争对手。但是，戴尔对员工讲话时从不装腔作势，员工可以对任何问题提出质询，甚至责难老板。戴尔认为，管理人员必须勇敢地承认错误，坦然面对错误，戴尔的原则就是：不找借口，承认错误。

 

有些管理者性格比较暴躁，不大喜欢听取别人的意见。这时如果有人向他们提出批评，他们的第一反应就是去反驳。其实，当时反驳并不能使问题得到解决，相反，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，管理者应该认真地倾听，即使有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，管理者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评的态度。

 

一个人可以犯错误，但是不应该为自己的错误找托辞来回避责任，这样容易使人养成很坏的习惯，因为一个找托辞逃避责任的人，肯定不会改正他的错误，他不会从自己的错误中得到任何收获，他不会去仔细分析自己的错误，因为他根本就不愿意承认。如果连分析错误的勇气都没有，他怎么可能改正错误呢？

 

对于管理者来说，这种敢于承认错误的态度是至关重要的，因为你的错误会影响很多人，你的错误也容易被很多人所发现。其实，承认自己的错误并不一定就是坏事情，它不会影响你的权威，不会让你的下属看不起你，相反，你的下属会更加尊敬你，因为你承担了自己应该承担的责任，因为你有勇气。同时，你承认自己的错误，使员工和你更加亲近，因为他们会形成一种印象：你和他们是亲密的朋友，所以你不在乎暴露自己的缺点。

 

对于低调的管理者来说，他总是能虚心地承认自己的短处，而不是靠夸张来掩饰自己的错误。当他犯错误的时候，他会勇敢地对员工说：“我错了！”

 

第49节：换位思考

 

基督教中有一句广为人知的名言：“你希望别人如何待你，你就应该如何对待别人。”

低调的管理者不会只从自己的角度去考虑问题，他很注重换位思考，他不仅仅注意自己的视角，更注意员工的想法，他不仅仅是要求员工去做什么，而是首先去了解自己的员工。低调的管理者不会以自己为中心，相反，他总是试图必须站在他人的立场看问题，设身处地地为他人着想。因为他知道，决定企业命运的，不仅仅是自己，而且也是员工。员工就是企业的竞争力。员工之间的关系，他们对待工作、客户、上级领导以及其他厂商的态度都将影响一个企业的发展，或者使企业成为行业优胜者，或者使企业成为失败者。所以，员工是很重要的。低调的管理者很清楚员工的意义，他永远不会过高地强调自己的能力和作用，相反，他知道，员工的作用对公司来说是最重要的。因为单靠个人的努力，是不可能使公司顺利前进的。低调的管理者注意关心自己的员工，因为他知道，只有关心你的员工，他们才会关心公司。他会关心员工，帮助员工解决困难；对他们的成功表示高兴，对他们的失败表示关切。总之，他会站在员工的立场上思考问题。

 

英国的玛莎公司是一个卓越的管理典范公司。在公司的管理原则中有以下一条：致力发展与员工良好的人际关系并非仅是给予优厚薪酬而已，经理人员必须了解员工的困难并作出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。

 

为了推行种种福利措施，公司花费了巨大的代价。除却良好的员工分红制度、医疗保险、退休金制度等等一般性的福利措施外，还有许多显见是为员工考虑的福利措施，其中包括很多从员工的角度出发、落脚于细微之处的考虑。这种福利其实已经超越了单纯福利的意义，它在深层次上表现出企业对于员工的关心，表现公司对员工的尊重。正因为站在员工的立场上考虑问题，所以员工也会站在公司的立场上考虑问题。

 

大多数亲密关系的成功，直接与你能否做到换位思考有关。设身处地地站在他人的立场上想问题，善于了解他人。在交往的过程中，如果两个人都只为自己着想，期望他人能为我做点什么，而不考虑自己应该为对方做点什么，那么，这种关系就不会顺利发展，必然会矛盾重重。健康的人际关系应该建立在利益共享、互相帮助的基础上，而不是一方付出、一方获得的基础上。了解他人，体恤他人，这是你应该具备的能力，这样做可以激发你对他人的爱、同情和理解，而这些情感是形成每一种重要的人际关系的核心。

 

当管理者与员工之间出现关系紧张的状况时，低调的管理者一般采取这样一种对策：他会从不同的角度看问题，然后把自己置于对方的位置上，为对方设身处地地想一想，从而了解对方为什么会那样思考，这样做的结果必然是避免彼此的交流充满仇恨，双方能够相互了解，和谐相处，愉快合作。

 

换位思考是融洽人与人之间关系的最佳润滑剂。人们也都有这样一个重要特点：即总是站在自己的角度去思考问题。假如我们能换一个角度，总是站在他人的立场上去思考问题，会得出怎样的结果呢？最终的结果就是多了一些理解和宽容，改善和拉近了人与人之间的关系，这一切都是从换位思考做起的，宽容这一美德的得来，也开始于换位思考。在一个团队之中，只有换位思考，才可能增强凝聚力。

 

但是，一个喜欢唱高调的管理者，很少能够做到换位思考，因为他们太注重自我的感受，无法理解和接纳别人的思想，在他们眼中，别人的一切行为总是无法理解的，是荒谬的，世界上只有自己的想法是正确的，合理的。他不知道，对于团队来说，换位思考是至关重要的，因为只有在换位思考的过程中，才可能相互理解，相互宽容，而对于一个团队来说，只有这样的态度，才可能使团队的力量凝聚。对于一个管理者来说，换位思考的能力是能否成功进行管理的一个重要因素。

 

第50节：让别人说话

 

让别人说话是一种很高明的手段，因为只有听到别人的意见，你才可能了解事情的真相，你才可能借助别人的智慧。作为一个管理者，听的能力比说的能力更重要。观察别人，从他们的语言中获得有用的信息，这种能力将使管理者得到极大的帮助，同时，他还有助于建立起下属对你的信任，建立你与下属和谐的关系。每个人的成长环境不同，对同样一件事就会有着千差万别的不同看法，所以必须知道对方的想法，这样才能找到差异所在，最终弥合或缩小这种差异。

 

低调者恰恰就是这样做的，他们从来都不会一意孤行，不会自以为是，他懂得倾听他人的意见。美国著名银行家约翰•洛克菲勒说：“我们的政策一直都是：耐心地倾听和开诚布公地讨论，直到最后一点证据都摊在桌上才尝试达成结论。”据说他的座右铭就是“让别人说吧”。惠普公司的创始人帕卡德也特别强调：“去倾听，然后去理解。”

 

让别人说话，对于一个管理者来说，就是能够容忍不同的意见。有很多管理者，由于自我定位不正确，总是以为自己是一贯正确的，无法容忍别人的意见，尤其是不能容忍别人的反对意见，他也许会假装仔细“倾听”，其实心中早就带着先入为主的意见，早就确定了自己的计划，他所谓的征求意见，不过是一种形式而已，因为对于他来说，自己总是最正确的，那还需要什么别人的意见呢？他的倾听，只是在走过场。在这种情况下，如果别人的意见是符合自己意思的，他会积极“采纳”，一旦出现和自己的想法不相吻合的意见，他要么就根本不加考虑，一味地反对，要么就拒绝接受，然后用无数的理由“说服”自己和别人。表面上看来，他是很讲道理的，其实他压根就没有打算接受别人的意见。这种“先入为主”和“自视甚高”，比那些在形式上都无法接受别人意见的人，情况更加糟糕，因为至少他在表面上是经过“深思熟虑”的，所以具有很大的欺骗性，这种人最终失败了，可能都无法找到自己失败的原因。

 

要避免这种情况，只有一个办法，那就是首先在态度上就应该保持低调，要认识到自己不会永远正确，自己不是万能的。只有这样对自己进行低调定位的人，才可能做到真正的“让别人说话”！

 

让别人说话，对于一个管理者来说，还在于能够容忍员工的小错误。

有位公司部门主任刚升任副总经理，一位刚出差回来的销售人员来向他汇报工作，在汇报的过程中，这位销售人员口口声声称对方为主任。当他回去后，方才想起自己因习惯发生了疏忽，不觉内心一紧，赶紧打电话向对方道歉，但对方却不介意地说：“那芝麻大点小事，你没必要放在心上。”这位上司所采取的态度是高明的。如果这位上司采取的是指责或冷淡或傲慢态度的话，那位销售员就会认为上司是位“心胸狭窄、斤斤计较、鸡蛋里面挑骨头、不值得与其合作共事的人。”对于一些无关紧要、无伤大雅的过失，应尽量不予计较，尤其是刚升迁不久的上司更应该处理好与下属间的这种关系。

 

让别人说话，对于一个管理者来说，还在于能够容忍员工发牢骚。

当一个低调的管理者发现下属喜欢发牢骚的时候，他不会抱怨别人的牢骚，也不会片面强调要求别人不发牢骚，他不会害怕人们的牢骚给自己带来的麻烦。其实，他只需要洗耳恭听，常常对他发牢骚的人都会在一吐为快之后高兴地离开。这既有利于解决矛盾，因为沟通和交流是化解危机最有效的方法。同时也有利于你获得信息，管理者要善于从倾听中发现机会，在这里，听的能力比说的能力更重要。如果一个公司中有对工作发牢骚的人，那么这种公司一定要强过那些没有这种人的公司。

 

低调的管理者最善于从员工的牢骚中发现问题，因为他知道，只要自己不是世界上最好的管理者，要避免员工的牢骚就是不可能的，员工的牢骚不仅仅是对管理者的不满，同时也是在对管理者提供一种参考意见。理解员工发牢骚的原因，其实就是改进自己工作前提。相反，对于一个自以为是的管理者来说，员工发牢骚是看不起自己的权威，是对自己的不敬，因为他太高估了自己！