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杭州市萧山区第一中等职业学校 李 慧
【内容提要】近年来，随着我区中等职业教育的快速发展，对中等职业教育资源数量及结构的考察显得尤为迫切。我们希望通过对中等职业学校教师队伍建设情况的调查与分析，研究教师队伍建设中存在的问题，为中职教师队伍建设献计献策。为此，我们对我区中等职业教育教师队伍建设状况进行了调查。在调研的基础上，着重分析了我区中等职业教育师资队伍结构中存在的问题，并提出了相关的政策建议。
【关键词】萧山区中等职业学校 师资队伍建设 问题分析 建议
一、调查目的与范围
（一）调研目的
中等职业教育作为高中教育的重要组成部分，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任，这就决定了对中职教师队伍建设有着特殊的要求。尤其是专任教师队伍的建设，对中等职业教育的生存和发展起着至关重要的作用。
近年来,我区中等职业教育取得了长足的发展,特别是在区中职教育实施“财政大投入、资源大整合、专业大调整、教师大调配、氛围大营造、校企大合作”六大战略情况下，教育环境进一步优化、教学条件进一步改善，走出了一条切合萧山职业教育实际的内涵发展之路。为摸清我区中等职业教育师资建设现状,研究中职教师队伍建设中存在的问题，为我区职业教育发展的科学决策提供依据，为此，我们对我区的中等职业学校师资队伍进行了调查，对教师来源与结构、“双师型”教师、外聘教师等情况,从职称、年龄等多个角度进行了系统地分析，对调研结论进行了详细的解读，并提出相关的政策建议。
（二）研究方法
查阅资料、个别调查等形式
（三）研究样本
萧山区4所国立职高，统计数据截止日期为2009年6月。
二、中职学校教师队伍基本情况
（一）专任教师基本情况
1．在编教师与外聘教师结构
由于在编教师数量不足，学校这几年开始到校外聘请教师，在一定程度上补充了在职专业教师。
萧山4所国立职高：专任教师数468人,其中正式在编的专任教师416人，占88.89%，外聘教师52人，占11.11%。
2．类型结构
目前我区中职学校文化课教师比例偏高，占专任教师总数的53.21%，专业课教师和实习指导课教师比例偏低，只占46.79%。说明专业课教师和实习指导教师短缺。
3．年龄结构
专任教师中,31-40周岁的教师比例最高，占46.10%；其次是40周岁以上教师,占45.39%；30周岁以下的教师占8.51%。可见中、老年教师是中职学校教师队伍的主力军。4．职称结构
4所国立职高，中学高级教师占21.79%、中学一级教师占35.90%、初级教师占42.31%。如下图所示
5、资构
在专任教师中只有25.43%是双师型教师，总体比例偏低。双师型教师是今后中职学校教师队伍建设中一项重要的艰巨任务。
（二）调查结果与分析
1．教师专业结构不合理
中等职业学校的教学不是让学生掌握高深的理论知识去解决深奥的理论和尖端科学问题，而是运用基本的理论和基本的操作技能去从事一线生产。所以，在总体教师的比例中，应当是文化课教师占较小的比例，而专业课教师占大头。教育部在《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中提出：专业课教师在教师总量中的比例应达到60％左右，兼职教师比例一般不少于10％。但目前我区四所国立职高，文化课教师较多，专业课教师较少，专业课与实习指导课专任教师比例尚不到50％，比例偏低，这就违背了职业学校的办学目标。另外，在有限的专业课教师队伍当中，有一部分教师所教的并非是他所学和所擅长的专业，这或者是因为从前所教的专业已经为社会所不需要，就“改行”教其他的专业；或者是因为学校开设了新的专业，却没有相应的教师，只有让与此专业毫不相干的教师来代课。而所教的是自己所学专业的教师中真正具有专业技能和实践经验的教师就更是凤毛麟角了。专业课教师力量太过薄弱，直接影响学生专业技能的学习，那么学生遭遇就业难也是理所当然。
2．教师的年龄结构不合理
中等职业学校的教师队伍建设必须考虑到年龄结构的问题，教师的年龄大体上应该有一个匀称的结构，才有利于学校的持续发展。从专任教师年龄结构饼图可以看出，我区中等职业教育教师队伍中老年趋势明显，青年教师数量不足，出现头大尾小的现象。头大指的是中老年教师多，40周岁以上教师占了约总数的一半，尾小是指近几年教师队伍中的年轻教师严重不足，缺少新鲜血液，中职教师队伍存在年龄老化问题。一般来说，在一所成熟的学校，年龄在30岁以下的青年教师所占比例一般在15%-25%左右，中青年教师的比例一般为40%-60%左右。在目前我区四所职高30周岁以下的青年教师只占8.51%，严重不足，中老年教师与青年教师比例很不协调，可见，我区中职教师队伍正面临“断层”危机。
3.教师的职称结构不合理
教师队伍的职称结构基本上能反映出教师总体的学术水平和教学工作能力，师资队伍在职称上要高、中、低相结合，并有合理的比例，这样才有利于保持师资队伍水平的稳定和提高，有利于青年教师的培养，从而带来教学管理和教学质量的稳定和提高。目前我区中等职业学校师资队伍职称结构呈现倒T型，高级职称相对偏少，只占占21.79%，而初级职称的教师占了近一半。高级职称比例偏低的原因是多方面的，例如：学历不免、年限不够、论文不合格、计算机应用能力不过关、普通话未达标、教学能力考试不合格等等，这些因素都影响了教师职称的晋升。
4．教学任务十分繁重
据杭教职研〔2008〕2号文件精神，中等职业学校的生师比应为18：1。而目前我区四所职高的学生与专任教师的比为21.35：1，超出了文件规定的范围。为解决这一问题，四所职高采取了一些对策。一是增加在编教师的工作量，使一些专业课教师的任教课时数严重超标。一般来讲，为保证教学质量，中职教师适宜的周工作量一般为10－12课时,而目前职高的专业课教师的周工作量普遍都是16-18课时,个别的每周20课时以上，有的甚至每周24课时。如此繁重的教学工作量，教师已没有时间批改作业、学习提高，更不用说去搞教科研了。二是4所职高都大量聘用了外聘教师。这些外聘教师一般都是专业课教师。目前，我区的某一所国立职高的某一专业，外聘的教师数甚至超过了正式在编的教师数。
5．“双师型”教师紧缺
“双师型”教师是指具有中学一级以上职称，有具有某职业资格证书或在企事业工作多年的教师。据杭教职研〔2008〕2号文件精神，高技能“双师型”专业课教师应占35%以上。我区离这个要求还差很远，尚有一部分专业课教师还达不到“双师型”教师要求，这些未达到“双师型”的教师有的是因为操作技能不过关，有的是因为没有取得中学一级及以上的职称。职高有别于普高：普高偏重于培养理论型人才而职高培养的重点是应用型技术人才。但现有的职高严重缺乏培养应用型技术人才的高技术素质教师。而西方发达国家的这一比例一般为50％以上。这种师资现状，必然影响职高的特色发展，也必然影响到职高为社会输送初、中级应用型技术人才的功能。如果这一现状长期不改变，必然导致职高毕业生毫无自身的特色，而同一层次、同一类型人才过剩，以致影响我国的经济发展。
三、加强中等职业学校师资队伍建设的对策建议
师资队伍的强弱是影响教学质量高低的主要因素，可以说职业教育成败的关键就在教师。然而，在目前我区中等职业学校的师资队伍建设中还存在上述的诸多问题，这不能不引起我们的深思。我们认为，应当从以下几点来解决：
（一）区政府加大对职高投入
为了切实提升我区职高教育教学质量，建议区政府加大职高教育资金的投入。区政府教育投资重点应该从基础设施为主的“硬件”建设转到 “软件”建设上来。同时，尽可能从资金上给中等职业教育更多的支持，使学校有资本吸引各个行业的优秀人才到中等职业学校任教。我区4所国立职高到目前为止还没有一位省特级教师，这与我区已有3所国家级重点职业高中的荣誉格格不入。建议加大中等职业学校特级教师、名教师、名校长的比例，在某些政策上向职高倾斜。建议区政府在每年财政预算中列入奖励资金、课时津贴、教师培训经费等专项资金，加大教育专项资金投入，严格监管，确保专款专用。作为学校本身，当然也不能完全依赖政府，而应该积极主动地与当地企业联系，充分利用企业的高级技师和熟练工人等为学校培养人才，从而缓解师资的不足。学校也可以为企业培训提供教材和师资，或者向企业优先提供优秀毕业生，双方互惠互利。
（二）深化人事制度改革
进一步深化职业学校人事制度改革，提高师资队伍整体素质。各职业学校要结合自身和当地的实际情况，切实推进教职工全员聘用（任）和工资总额包干制度。聘任的时间长短和在聘期间的工资福利待遇则可由各学校自己决定。教师在聘任期内，如果出现严重错误等情况，可以随时对其解聘。同时，聘用制度按照公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，建立起在什么岗位从事什么工作就享受什么样的待遇的用人机制，休现多劳多得、优劳优薪，坚决打破“平均主义”、“大锅饭”、“铁饭碗”、“终身制”，干好干坏一个样的弊端，充分调动教师的积极性和创造性，促进学校各项事业的改革与发展。
(三)加大专业课教师的引进力度
结合课程结构调整和专业课程教学改革，增大专业课和实习指导课教师的引进力度。经过努力，使专业课和实习指导课教师在教师总量中的比例达到60％左右。要制定相应政策，广泛吸引和鼓励热心教育事业的企事业单位的工程技术人员到中等职业学校担任专职或兼职教师，专职教师的待遇同校内其他教师待遇，对兼职教师则可以灵活处理。在面向社会招考专业课教师时，取消“具有教师资格证”这一条件，增加“具有技师或工程师职称”的条件。引进教师除由学校毕业直接任教这一主渠道外，教育行政管理部门也要转变观念，按照“规范制度，确保质量”的原则，扩大由企业引进教师的比例和数量。其重点是，通过改变教师来源结构，建设一支与生产实际密切联系的高素质的双师型教师队伍。
（四）加大双师型教师培养
建设“双师素质”教师队伍是职高师资队伍的特色，是提高教育质量办出职高特色的关键，也是培养初、中级技能人才的根本保证。因此，要采取有效的激励措施，加强校企、校际、教师之间的交流与合作，要建立符合中等职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度，不断提高中等职业学校师资队伍的水平，切实加快“双师型”教师队伍建设步伐。鼓励教师到企业生产、管理一线实习，或脱产、半脱产到企业挂职顶岗。建议专业课教师每两年必须有2个月到企业或生产服务第一线进行专业实践，或到专业师资培训基地接受培训的制度。组织教师积极参与企事业单位的横向课题研究，将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用的紧密结合，提高教师科技开发能力和创新能力。对教师参加实践锻炼提出明确要求，各校应制定具体规划和计划并加以考核。
(五)对教师实施多层次、多渠道、多途径的培养
铺设教师发展的道路，搭建教师实现自我价值的平台。马斯洛的“需要层次理论”告诉我们：实现自我人生价值是人的最高需求。因此，学校要千方百计为教师的发展铺设道路，为教师人生价值的实现搭建平台。
1．加强培训，不断提高教师的业务水平。为教师外出学习培训提高提供机会。
2．聘请专家学者来校讲课讲学，以帮助教师增长新知识，开阔新视野。
3．为教师的工作排忧解难，创造良好的外部环境，使教师能够静心，全心投入教育教学，以创造最佳教学业绩。
4．切实做好青年教师的培养与指导工作，采用“结对子、压担子、引路子”办法，使他们在教学岗位上学本领，练功夫，迅速成长，增强教师队伍后劲。
5．启动校级名师工程。广大教师要自觉借助当前有利契机，不断吐故纳新，只有以科研为先导，培训和自学为途径，以交流和合作为手段，以提高全体教师素质为目标，才能建设一支适应社会发展和教育发展形势的新型教师群体，真正造就一批名师。各中等职业学校要建立健全校级骨干教师（名师）评选体系。要重点抓好骨干教师（名师）履职考核工作，真正发挥好骨干教师（名师）在提高教育教学质量和教育改革中的专业引领和辐射带动作用。
结束语：国家的兴旺发达，人才是关键。学校的发展，队伍建设是关键。只有一流的教师队伍，才会有一流的教学方法、一流的教学管理，才会有一流的教学质量。振兴中等职业教育的希望在教师，提高中等职业教育教学质量的重担落在教师身上，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理的、相对稳定的教师队伍，是我区中等职业教育改革和发展的关键所在。
被调研的中等职业学校虽然只有4所，但却涵盖了我区所有的国立职高，所以我们认为很有代表性。这些学校既有国家级重点职业学校，也有一般的职业学校；既有在城区的学校，也有在农村的学校。以上分析的问题是它们共同的问题，只是程度不同而已，提出的对策也都是适合各校的。希望对提高我区的中等职业学校的教育教学质量能起到一定的作用
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