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从富士康员工频频跳楼、本田工人罢工谈民企面临三大拷问 近日，从富士康员工频频跳楼自杀，以极端的方式结束生命到本田在华工厂工人持续罢工，一系列民企所暴发的“工潮”事件引发社会各界关注。从网友的热议中，笔者认为这一系列现象背后所折射出的社会现象值得我们关注和深思。 一是“工潮”事件层出的用工主体是“民企”，请大家关注“民企”这个字眼，富士康是“台资”企业，本田是“日资”企业，不管是“台资”企业还是“日资”企业，他们都是民营企业，或者说得直白点都是资本主义范畴的经济形态，而非国有经济或者集体经济的形态。大家思考为什么问题频出的企业不是“国企”抑或是“集体企业”？大家再联系前不久出现的“用工荒”现象，真的是人员紧张吗，中国真的没有富余劳动力吗，就业部门不再为就业问题操心了吗？答案勿庸絮言，是工人对部分民企采取了“用脚投票”，有人宁愿在家“老婆孩子热炕头也不愿进厂门”。笔者认为，这一系列现象引发我们深思的一个课题就是—当今民企面临三大拷问。哪三大拷问呢？ 拷问一：民营企业主的社会责任感和工业化进程中的伦理建设是否缺位？ 首先我们来看“企业”的定义，企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业主要指独立的盈利性组织，“盈利”是企业的首要目的和主要责任。日本有学者甚至提出“企业不盈利是罪恶”。作为民营企业是投资人运用私人资本，组织人力、物料等生产资料从事生产经营活动的盈利性经济组织，投资人投入资本赚取回报的活动，资本回报是民营企业首当其冲的责任。那么作为民营企业业主即投资人，他的身份从呱呱坠地就被印上“经济人”的烙印。正是由于民营企业的性质，从根本上说是它的资本性质，决定了民营企业及民营企业业主的目标和责任，在此背景下，我们几乎忽略了民营企业业主作为“社会人”的存在，他的社会功能及责任。有人认为民营企业的资本性质决定了民营企业业主唯利是图，以实现利润最大化为目标责任。笔者认为，正是基于对民营企业的这种认识或者说民营企业及业主基于这样的定位，出现了民营企业及业主“社会责任”的缺位，社会责任置之脑后，认为是政府及公共机构的事，因而在企业经营活动中，以降低一切生产成本，包括人力成本（大陆廉价劳动力是台资、日资等许多外资企业选择在中国大陆办厂的主要原因之一）是民营企业常用的手段。以赚取利润的最大化为终极目标，从而“两耳不闻窗外事，一心只赚金万两”是民营企业为主社会责任感缺位的真实写照 。
20世纪80年代，中国大地上掀起了一场伟大的改革运动，农村家庭联产承包责任制使土地使用权分配到农户手中，以户为经营单位解放了农村生产力，随之涌现了一大批农村剩余劳动力，需要寻找新的就业门路，加之城市改革的全面推进，第二、第三产业的蓬勃发展，促使农村剩余劳动力向沿海城市转移，出现了所谓的“民工潮”。改革开放以来，随着中国的入世，经济全球化速度的加快，中国成为名副其实的世界工厂，工业化进程以前所未有的速度推进。发展到今天，1亿多的“农民工”大军已经支撑起城市工业、建筑业、运输业、餐饮娱乐业等各行各业的半边天，有的行业甚至充当了主导力量。然而就在庞大的农民工队伍为中国工业化做出巨大贡献的同时，其正当权益受到严重侵犯的事件屡屡发生，诸如拖欠工资、劳动条件恶劣、社会歧视、劳动报酬过低、工作疾病得不到任何治疗和补偿等等。农民工雇主与农民工之间相互漠视，种种不和谐的劳动关系表明，工业化进程中民营企业伦理建设的严重缺位。 在工业化进程中，一个 “工业化冷漠”的名词备受关注。
工业化冷漠：高速发展的现代化工业将人当作生产中的螺丝钉，而忽略了人的情感因素。工厂的管理也过分物质化和标准化，以致人在工作过程中像一个机器零部件一样冷冰冰，员工之间的关系也因这种高效的管理变得冷漠。这种环境中的人们感觉不到成就、尊重，只有挫折与疲惫，严重的则会导致自杀等极端行为。
关于工业化冷漠的描述在上个世纪30年代著名喜剧大师卓别林的电影《摩登时代 Modern Times 》(1936)中有深刻的揭露。本片是卓别林早期黑白电影作品之一，其主题围绕美国当年工业起步时期美国劳苦人民的生活悲剧展开了诙谐的讽刺。查理这个普普通通的工厂工人在节奏异常紧张的流水线上疯狂工作。毫无间歇的劳作终于让他发了疯，一见到圆形的东西，就忍不住要用扳子上紧。查理发疯的一幕从形式上的确引人发笑，但实质上却暴露出是发人深思的社会现象。工业化时代给人们工作和生活带来的不堪重负的压力令我们忧虑。 虽然我国已经出台了《劳动法》、《劳动合同法》等一系列法律法规来规范和约束劳资关系，法律层面的上层建筑似乎逐步完备，但道德层面的企业伦理建设笔者认为相当缺乏，这种现状直接导致在解决企业内部深层次问题上的无所作为或者说是浮于表象。企业伦理建设的缺位致使和谐劳动关系的建立沦为空中楼阁。 拷问二：民营企业人力资源管理的着力点和企业文化建设的取向？ 早期民营企业或者现在规模较小的民营企业的人力资源管理工作基本为“零”，许多民营企业没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专员，很多民营企业将这一块的工作放在办公室这个“不管部”作为杂事统管的。我国民营企业正规的人力资源管理工作起步较晚，重视人力资源管理工作并单设部门是近几年才兴起的。当今人力资源管理的教材千篇一律地把企业人力资源管理工作分为六大模块，即：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、薪酬与福利；5、绩效管理；6、员工关系。
这六大模块在实际操作中无非为“选什么样的人，用在什么样的岗位，工资薪酬如何计算，业绩如何考核”的问题。 而近年来在人力资源管理模式上得以普遍推行并被称道的是“绩效管理”这一块的所谓“量化考核体系”。“量化考核体系”的最大贡献是“数据化”，有利于企业制度化建设，“对事不对人，凭数据说话”，便于操作，针对性强。 “量化考核体系”被许多民营企业家奉为经典，听下属汇报工作基本上只听数据，不听过程，凡事只重结果不听过程，这使得下属在讲过程中的许多细节时常常被领导武断地打断叙话，这在民营企业已经是比比皆是的现象。在这种人力资源管理模式下，人被“机械化”了，人在某种意义上说是机械，机械地定在某个岗位，机械地执行任务，完成目标，机械地汇报，不允许夹杂情感因素，在许多民营企业家看来这种模式最高效，企业执行力最强。事实上，量化考核体系背后的抱怨却压抑得“无处诉说”，人性化的元素被彻底抹杀。因而笔者认为将“量化考核体系”作为人力资源管理着力点的做法既缺乏科学性，又缺乏人文性。所谓“人力资源管理的人文性”，笔者认为人力资源管理工作除了教材中讲述的六大模块外，还有重要的一块就是“企业文化建设”。笔者认为企业文化建设应是人力资源管理部门责无旁贷地拿在手上的工作。笔者认为企业文化是一个企业的灵魂，没有企业文化的企业是长不大，走不远的，而企业文化的形成与积淀不是一朝一夕能做成的。企业文化不仅仅是企业家认同的文化理念，管理层认同的文化理念，应该是渗透到每名员工心中的文化理念、共同愿景，要符合社会公德和企业整体利益，而不仅仅是业主的利益或者说投资人的利益。企业文化的价值取向应当是业主与员工的双赢，是共同利益承载体。而做到这一点，非常难，有的企业家甚至认为不现实。因为现在大多数民营企业的现状是“八个人十条心”，很难做到统一，管理工作中最难的莫过于统一思想。民营企业作为联结生产资料和劳动者的组织，它的联结点或者说粘合剂仅仅是“利”，观企业业主是为“利”来，他要赚钱；观企业员工是为“利”来，他要挣钱，养家糊口，队此之外并无深意。民营企业员工的这种心绪在水木年华演唱的歌曲《在他乡》中得到了体现。 歌词：那年你踏上暮色他乡 你以为那里有你的理想 你看看周围陌生目光 清晨醒来却没人在身旁 那年你一人迷失他乡 你想的未来还不见模样 你看看那些冷漠目光 不知道这条路还有多长… 这首《在他乡》在民工中广为传唱，其中这句“不知道这条路还有多长”的歌词对员工的这种心绪做了最好的渲泄。 前面已经讲了民营企业联结投资人与员工的联结点仅仅是“利”，这就决定了民营企业中民营企业业主与员工的关系是雇佣与被雇佣的关系，是赚钱的手段是挣钱的需要，而不是精神层面的结合，这就不可能谈得上同呼吸共命运，民营企业业主与员工的人际关系冷漠是再正常不过了。有的民营企业业主对员工的流失很漠然，公然宣称“今天一个张三走了，明天有十个李四要进来”，有的甚至借员工的流失克扣工资，以此为手段榨取血汗钱。 根据美国管理学家罗伯特.布莱克的管理方格图分析，一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度（包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等），横轴表示企业领导者对业绩的关心程度（包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量），其中，第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。方格理论归纳了五种不同的管理风格，而现实中许多民营企业采取是图9.1类型即专制型领导,高任务而低人际关系。为什么呢? 困为做图中5.5(理想型领导,高任务高人际关系)类型的管理者太累,因为是民企,所以”我的企业,我做主”。 布莱克管理方格图 在9.1类型即专制型领导风格下，员工的人格价值趋向于“零”，员工没有应有的人格尊重和个体尊严，在管理者眼中“员工跟流水线上的机器没有差别”。 至于员工之间，工友之间的人际关系在部分民企也被“扭曲”，具体表现在工厂对工人工资打卡发放，工人之间相互保密，在富士康竟然同车间、同宿舍工人之间“鸡犬之声相闻，老死不相往来“，人际关系的冷漠可以说是到了无以复加的地步。 由此可见，部分民营企业人际关系的重塑和人格价值的再定位已迫在眉睫了。 综上是笔者就富士康、本田事件仅从一个侧面引发的对民营三大问题的思考，窥豹一斑，一家之言，观点未免有偏颇之处，不当之言，请大家批评指正。 |
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