美国权威培训调查机构Bersin & Associates于2007年7月发表了一份关于e-Learning趋势的研究报告，报告预测2008年美国学习管理系统（LMS）市场将进一步与其它人力资源系统结合，从而构成了以解决企业人才发展为核心目的的完整的人才管理系统，从学习管理到人才管理是2008年e-Learning市场的一个重要变化趋势。事实也正是如此，在美国已经很难再找到独立存在的e-Learning技术服务提供商，绝大多数e-Learning技术服务商通过并购、被收购或转型成为提供人才管理系统的服务商。市场变化的本质来自于用户需求的变化。近年来，在国际领先的企业中，人力资源管理的重点发生了很大变化，以往企业中的绩效管理、职业发展、培训管理、招聘管理、薪酬福利管理等都是相互分开的，随着人力资源信息化管理手段的不断完善以及企业对人才发展的重视，这些独立分开的系统开始整合。与之相应，企业需要一套以提升人的能力为核心的高效率的综合人才发展与管理系统。在这个大的趋势下，企业培训职能也开始向围绕员工学习与发展的角色转变，e-Learning与绩效管理、职业发展以及达成商业目标更为紧密地结合在一起，成为人才管理系统中不可分割的一个重要组织组成部分。
回顾国内e-Learning市场，企业的e-Learning应用还处在“独立”的时期。这种独立体现在e-Learning方式还仅仅作为传统的培训方式的补充而存在，与绩效和商业目标的关联程度还很低，与国外企业成熟应用相比还处于相对低级阶段。那么，目前国内企业的e-Learning应用成熟度究竟如何？未来趋势是什么？企业在现有的环境和条件下应该采取何种e-Learning应用策略？ 在线教育资讯（www.）通过对国内e-Learning企业应用领域长达7年的跟踪研究，日前发布了“e-Learning企业应用成熟度模型”，该模型将e-Learning企业应用从初级到高级依次划分为五个阶段（见图表1）。
图表1 e-Learning成熟度模型
e-Learning成熟度模型的意义在于可以清晰描述e-Learning阶段性框架和发展方向，企业可以根据自己的实际环境选择适合的e-Learning应用策略，从而避免e-Learning项目的失败。下面就e-Learning成熟度模型的每个阶段进行逐一描述。
第一阶段：电化培训应用阶段
e-Learning成熟度模型的第一阶段是电化培训阶段。该阶段中e-Learning应用方式是利用电视录像、VCD/DVD光盘、网络视频等。缓解培训压力、降低培训成本是该阶段e-Learning应用的直接驱动力。同时，e-Learning课程多为从传统培训或讲座转换的视频课件，一般没有培训评估也没有专门的学习或培训管理平台。同步教学系统或虚拟教室实时传输的e-Learning方式也属于该阶段，是一种粗放式的e-Learning应用阶段。第一阶段e-Learning应用主要由培训部门主导，大型企业通常由电化教育中心负责推广实施，而中小型企业通常由培训专员兼职负责(见图表2)。
国内早期实施e-Learning的企业都属于第一阶段。例如：一些大型国有企业的电化教育中心等。近年来，需要面对大量一线业务人员培训的企业也开始采用第一阶段的e-Learning方式，例如：保险公司或直销公司一线的业务营销人员培训、面向经销商、代理商的新产品培训等。
第一阶段e-Learning模式操作简单、成本低、效率高，适合短时间内大用户量的培训，课程内容上更适合认知、记忆层面的课程。
满足该阶段的技术服务商主要提供包括视频点播、虚拟教室、课件开发工具等产品和服务的厂商。这些技术可以快速制作和转换满足该阶段应用的课程。内容服务商主要是提供各种VCD/DVD等视频课程的培训或出版机构。在该阶段中也有部分厂商提供金融技术与内容为一体的ASP服务，即企业勿需采购平台和课件，以租用的方式体验和实施e-Learning。
第二阶段：网络培训应用阶段
当以电子化辅助培训为主的第一阶段应用成熟后，培训部门开始考虑如何通过e-Learning更好地提升培训效果，这时就已经开始进入e-Learning成熟度模型的第二阶段——网络培训应用阶段。强化e-Learning的功能、提升学习效果是该阶段e-Learning应用的直接驱动力。该阶段中企业开始实施真正的e-Learning平台，并开始购置和开发符合AICC或SCORM1.2标准的课件，课件的表现形式从简单的视频发展为表现形式更为丰富的网络多媒体形式。该阶段企业通常采购专业的e-Learning公司提供的平台产品，能够实现学习跟踪、在线考试、培训流程管理等功能。企业员工已经广泛接受e-Learning学习模式，部分培训内容以e-Learning方式固化下来，e-Learning已经不是一种辅助手段，而成为培训体系中不可缺少的部分。第二阶段e-Learning推动和应用仍然由培训部门主导，部分企业在培训部门中开始设置全职的e-Learning专员，负责e-Learning应用和推广工作（见图表3）。
e-Learning成熟度模型的第二阶段是当前国内企业e-Learning应用的主流阶段，特别在入职培训、合规性培训等方面发挥积极作用。但值得注意的是，在该阶段中，企业往往对e-Learning的期望值过高，结果导致实际效果与期望结果差距很大。造成这种差距的原因与e-Learning自身并没有直接关系，而与企业培训职能的定位有着直接关系。培训部门如果以培训为主要业务，那么e-Learning就只能作为一种新的培训方式而存在。而事实上，e-Learning真正效果在于对学习的改变上，不能简单将培训与学习混为一谈。“e-Learning”一词的缔造者Jay Cross博士特别强调，培训作为一种正式学习方式，对于组织和个人绩效的提升所起的作用不足20%，而80%取决于非正式的学习手段。未来培训部门转型的重点就是“Training to Learning ”，即从关注培训转向关注学习与发展。很多跨国机构的培训部门已经完成了这种转型。培训部门的职能转型将为e-Learning释放更大的潜能提供必要的条件。
目前市场上，绝大多数的e-Learning技术服务商可满足该阶段的用户需求。例如：傲姿时代、东软、汇思软件等企业，均提供相应的e-Learning平台产品。内容方面，也有很多符合标准的通用管理技能课程、IT技能课程、英语课程可以选择。
第三阶段：学习管理系统应用阶段
进入第三阶段的标志是基于能力模型的学习开始代替基于内容的培训。该阶段中，LMS（学习管理系统）开始广泛应用。LMS最早是指e-Learning平台而言，发展到这个阶段后，其功能和管理所覆盖范围更大，不仅仅是e-Learning，它还管理着包含传统面授在内的各种学习方式。该阶段中LMS的成熟终于使学习与基于能力模型的绩效提升开始关联起来。这种关联是通过灵活、有效的在线评估方式而实现的，平衡计分卡、360°评估等绩效管理方式均可通过LMS与学习相连接。LMS是否有能力模型管理模块，以及是否能够与匹配的学习资源相连接是评估其是否进入该阶段的一个重要标志。在第三阶段，有效支持能力提升的学习方式中，正规培训所占比例大幅度下降，开始更多采用更为有效的混合式学习模式。在该阶段中，培训部门以整体管理和通用性学习资源建设为主，学习的实施、甚至课程的开发更多是由业务部门来主导完成。在第三阶段学习管理系统推动和应用虽然仍然是培训部门，但不能缺少人力资源部以及业务部门的参与。达到这一应用阶段的主要是一些国际全球化的大型企业，国内企业由于环境成熟度不够，很少有企业能够达到这个阶段（见图表4）。
基于能力模型的培训体系一直是个“老生常谈”的话题，但由于能力模型的实施和应用难度很大，几乎没有成功的范例，这使得企业人力资源部门在谈及“能力模型”时甚至都会感到厌烦。然而无论是人员招聘、绩效考核、职业发展规划还是教育培训，绝大多数人力资源管理领域都是无法绕过“能力模型”这道门槛。虽然国内企业很少达到e-Learning成熟度第三阶段，但已有相当多外企开始进入这个阶段。根据Bersin & Associates2007年最新调查统计显示，有35%的企业开始在绩效管理中应用能力模型。从国外的应用经验来看，LMS无疑将推动“能力模型”在培训中的快速应用。
提供基于能力模型的LMS厂商主要是国外产品，例如：SumTotal、Saba、Plateau等，国内产品也只有上海电信培训中心提供的corp.e-campus，产品基于此有初步的研究。由于多数企业尚未建立基于能力模型的培训和学习体系，多数国外LMS厂商并没有关注中国市场，但随着国内企业逐渐从e-Learning成熟度第二阶段走向第三阶段，基于能力模型的LMS市场需求会进一步增大。未来，国内e-Learning平台厂商必须考虑引入能力模型管理，否则将无法满足e-Learning成熟度第三阶段用户的需求。
第四阶段： 人才管理系统应用阶段
图表5 高效人才管理架构报告
当基于能力模型的学习管理系统得到成熟应用后，学习管理系统开始进入与其它人力资源相关系统的整合，形成以人的管理为核心的综合管理系统。这标志着e-Learning成熟度开始进入第四个阶段，即人才管理系统阶段。促进人才发展或职业生涯规划是该阶段e-Learning应用的驱动力。2007年5月，Bersin & Associates发布了一份高效人才管理架构的报告（High Impact Talent Management Framework）（见图表5）。该报告从更高的角度进一步明晰了人力资源管理的未来发展方向。从图表5中我们可以看到企业中的传统培训，包括e-Learning已经完全融入到人才管理架构中的学习与发展部分，学习通过中间的“能力管理”实现促进企业人才发展的各个环节运转。在第四阶段中，混合式学习得到更为广泛和深入的应用，企业建立了学习资源库，能够有效管理组织中的非正式学习。在该阶段中企业已经形成良好的学习文化氛围，学习成为组织和个人和谐发展的重要驱动力，培训部门已经完全转变为学习与发展部门，与第三阶段相比学习不仅与能力模型相关联，而且与员工职业发展的关联更为紧密（见图表6）。
目前，很多全球化500强企业e-Learning应用开始进入人才管理系统应用阶段。例如：GE、埃森哲、微软、沃达丰等行业领头企业都已经开始进入这一阶段。根据权威机构的预测，未来几年内将有更多的国际化企业进入这个阶段。目前，国内绝大多数国内企业仍处在e-Learning应用成熟度的第一、二阶段，但随着一些巨型国有企业的国际化发展，例如：石油、银行、保险等行业企业海外上市，并进入世界500强行列，在人才的竞争和管理上已经与世界接轨，这就迫使这些企业需要建立更为合理的人才发展和管理架构，运用先进的人才管理系统，使其在全球化过程中具有竞争力。
提供人才管理系统产品和服务的企业都是海外厂商，这些服务商多数是过去单一提供人力资源管理或学习管理的厂商通过收购或合并而组成，例如：SumTotal收购Pathlore、MindSolve；Saba并购THINQ、Centra；Oracle收购PeopleSoft等。并购整合后服务商都调整定位于企业人才管理或人力资本管理（HCM）领域。据一份人才招聘研究机构IBN的专项调查显示，美国提供人才管理服务的技术提供商达四十多家。
第五阶段：商业智能应用阶段
未来，企业信息化系统只包括几个关键的信息化系统，例如：以人为核心的人才管理系统；以资源和流程管理为核心的ERP系统等等。这些企业信息化子系统高度成熟后，便开始进入更为高级的信息整合阶段，即商业智能应用阶段（Business Intelligence）。商业智能通常被理解为将企业中现有的数据转化为知识，帮助企业做出明智的业务经营决策的工具。从某种意义上来说，商业智能应用阶段是IT应用于企业管理的一种最高境界，目前，并没有一个企业能够完全达到这个层次。但是，商业智能应用阶段可以为企业信息化发展指明发展方向和目标。关于商业智能的应用，本文不做更多的介绍，我们从商业智能应用阶段来看看组织中的学习发生哪些变化。
＊嵌入式学习的实现
学习管理系统已经延伸到各业务系统中，工作与学习高度集成，学习被“嵌入”到工作之中，基于工作经验的学习能够被有效管理。
＊按需学习的实现
学习者能够根据工作中的需要，快速找到最合适学习资源，并能够运用最恰当的学习方法和策略，快速完成学习过程。
＊与知识管理的融合
学习与知识管理不再分开，成熟的学习和知识管理系统能够快速、高效地支持组织内部知识、经验地扩散。
＊达成高效率的学习型组织
人尽其才，组织与个人和谐发展，组织已经发展成为高效率的学习型组织。
从上述商业智能应用阶段组织学习的特点中我们可以看到，这些特点都是学习所能达到的最高境界。尽管企业很难从整体发展上达到这个阶段，但仍然可以从某个局部达到这个阶段的目标。例如：IBM公司在一些学习项目上开始尝试嵌入式学习和支持业务创新的学习，并取得相当大的成功；埃森哲公司在学习与知识管理的融合上也有相当成功的经验。总之，商业智能应用阶段的学习即是组织学习的最高境界，但又不是遥不可攀。
e-Learning企业应用成熟度模型，可以为企业e-Learning体系规划以及对人力资源管理系统的规划提供指导和帮助。对于尚未实施e-Learning的企业而言，可以根据企业当前人力资源和培训管理的现状，为e-Learning的规划和实施选择一个合适的起步点，避免产生不切实际的过高期望。对于已经实施e-Learning的企业而言，也可依照e-Learning成熟度模型，找到自己的实际位置和所处阶段的短板，通过弥补不足之处纵向延伸，达到在所处阶段的成熟应用期，进而为进入下一个应用阶段做好准备。
e-Learning企业应用成熟度模型中的第三阶段，即学习管理系统应用阶段是未来国内企业需求的重点，这个阶段也是真正能够发挥e-Learning优势的阶段。学习与能力之间的“关联性”是这个阶段的核心所在。ASTD在每年一次的“年度最佳企业学习奖”评选活动，特别加入“关联性”衡量指标，所谓“关联性”就是指衡量培训项目是否建立与战略目标、胜任力、学习之间的关联，并且将学习资源映射到岗位、胜任力、个人发展计划及企业目标之中。
从e-Learning成熟模型中我们还看到，从第三个阶段开始，企业培训职能发生转变：从培训部到学习与发展部；从培训总监（经理）到CLO首席学习官；从培训专员到学习与发展专员。你会发现在这场转变中，“培训”越来越被淡化，而“学习”则越来越被强化，LMS（学习管理系统）充当了培训部门变革的引擎，学习管理系统的应用会大大加速这种转变，面对这种即将到来的巨变，你准备好迎接挑战了吗？
