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（四）公开选拔方法方面存在的问题
公开选拔方法方面的问题，主要是指笔试、面试等看似客观的方法却存在简单化、教条化的问题。现在的笔试题量相对较小，一些考题不够严谨，题型的随意性较大，难以考出考生的实际水平。一些公开选拔将公共知识与专业知识考试结合在一起，程序上是简单一些，但选拔的公正性受到质疑。还有一些公开选拔将一套试卷运用于工作性质不同、专业领域有别、级别层次不等、素质要求各异的职位考试中，不能做到“三个紧贴”：紧贴所任领导职位的素质要求，紧贴参选人员的知识能力水平，紧贴行业特点［6］，选拔的针对性存在问题。与此同时，面试方面的问题也有不少：一是面试的试题比较单一，容易为考生所“押到”；二是面试打分按照原先设定的标准和得分点进行，教条化倾向明显；三是面试考官的选择较为随意，难以保证质量；四是结构化面试这种更为有效的面试方式在实践中难以实施。 （五）公开选拔跟踪培养方面存在的问题 由于多数是“空降兵”，公开选拔上岗干部面临的是一个全新的组织环境和人际网络，心理上要承受更多的考验；单位和同事接受“空降兵”的过程本身也是一个结构改良、风气改善、作风转变、心态开放的过程。按理，对公开选拔上岗干部要“扶上马、送一程”，也就是我们所讲的跟踪培养，但现实的做法基本上是：公开选拔工作结束，就意味着公选工作的全部结束，对于上岗以及入围未上岗的干部跟踪培养不够，从而导致两类人员对公选工作都有一些看法，可能还会影响未来干部对公开选拔的参与度。特别地，有相当一批最终入围未上岗的干部会受到周围人员的一些非议，影响这些优秀干部积极性的正常发挥。 （六）公开选拔配套制度方面存在的问题 由于配套制度没有跟上，特别是干部管理体制上还有不少障碍，公务员管理与社会组织的管理还有许多不相衔接的地方，如工资福利待遇、家属的工作安置、子女的就学安排等问题还不能一揽子得到解决，这也会在一定程度上影响公开选拔工作的高质量开展，公开选拔所谓的有利于打破人才部门所有、单位所有、区域所有的束缚，突破部门、行业、职业、区域的限制，促进不同行业、部门、地区之间的干部交流和人才资源的合理配置，有时可能就是空话。特别是在上海、北京等这样一些大家比较向往的城市和地区，面向全国甚至海外的公开选拔逐渐增多，没有配套制度的跟进，不能消除干部的后顾之忧，公开选拔的积极效应就要大打折扣。 由于配套制度没有跟上，特别是干部管理体制上还有不少障碍，公务员管理与社会组织的管理还有许多不相衔接的地方，如工资福利待遇、家属的工作安置、子女的就学安排等问题还不能一揽子得到解决，这也会在一定程度上影响公开选拔工作的高质量开展，公开选拔所谓的有利于打破人才部门所有、单位所有、区域所有的束缚，突破部门、行业、职业、区域的限制，促进不同行业、部门、地区之间的干部交流和人才资源的合理配置，有时可能就是空话。特别是在上海、北京等这样一些大家比较向往的城市和地区，面向全国甚至海外的公开选拔逐渐增多，没有配套制度的跟进，不能消除干部的后顾之忧，公开选拔的积极效应就要大打折扣。 |
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