导语：每一个人都可以在组织中充分发挥作用；每一个人都有能力解决自身的问题；而每一个管理者都可以让下属拥有绩效，并获得成长；更重要的是，因为管理者有效的管理行为，本不能胜任的工作得以胜任，同样的资源投入获得更大的成绩。
4月16日晚，华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师，广州市政府决策咨询专家，《北大商业评论》副主编，广东省青年科学家协会副会长陈春花老师走进浙江大学EMBA精品讲座，陈老师凭借自己多年的教学、研究和企业实践，为浙大EMBA学生诠释了一堂生动的管理常识。
“管理就是把理论变为常识”这是贯穿整个讲座的主题，围绕这一主题，陈老师从自己多年的学术经历、教学研究和企业实践谈起，具体形象地论述了“管理”所包含的丰富思想内容、理论方法，以及其在企业管理建设中的意义。话题不仅涉及有关管理、组织的一些知识，而且也涉及了组织结构的建造、领导的技能等问题的许多方面，内容丰富，新意迭出。
管理 把理论变为常识
峨山禅师是白隐禅师晚年的高足，年老的时候，有一次在庭院里整理自己的被单，信徒看到后觉得很奇怪。信徒问：“您有那么多的弟子，这些杂事为什么要您亲自整理呢？”峨山禅师道：“老年人不做杂事，那要做什么呢？”信徒说道：“老年人可以修行呀！”峨山禅师非常不满意，反问道：“你以为处理杂事就不是修行吗？那佛陀为弟子穿针，煎药又算什么呢？”信徒因而了解到生活中的禅。
一般人对于修行的最大误解就是把修行与做事分开来看，这是概念的误区，其实，无论是修行，还是其他事情，如果不能用在实践中，就不是最好的，管理的理论也是如此，管理就是把理论变为常识的过程。平时我们学的都是知识，没有把它们变成常识，可是只有真正成为常识的东西才可以去操作。
在中国，很多人不明白管理的真正意义，其实管理就是做决策，管理所做的决策就是让下属明白什么是重要的，要让他们知道去做什么。中国的很多领导者夸下属的时候很喜欢用“悟性高”、“会揣摩”、“能领会”这三个词，陈教授就很反对这三个词。这三个词之所以会出现都是因为上司指令不清，无论领会、悟性还是揣摩都会和你的指令有一定距离，这就是我们在管理上犯的一个很大的错误。只要清楚地让下属明白你的指令后，才能有效率。
管理是一门科学，也是一门艺术。陈教授认为管理之所以是艺术是因为管理需要面对的是充满个性的人，而管理是一门科学，就意味着管理是有规律可循的，管理者所要做的就是要符合管理的规律。她认为“管理自身规律中最有普遍意义的是管理不谈对错，只是面对事实，解决问题”。很多人在管理的时候都力图证明作对而不是力图解决问题。当问题来临的时候会马上去分析谁造成的，责任归谁，原因是什么，但是这些对解决问题没有任何意义。这个时候真正要做的应该是召集所有人一起解决它，这才是管理，而不是纠结这件事由谁负责，因为事情已经发生，此时对错已没有任何意义，只有解决了问题才有意义，否则管理一定毫无效率。
管理虽无对错之分，却有好坏之别，有水平高低。管理水平的高与低、好与坏取决于个人目标和组织目标能不能够完全融合。水平高的管理就可以让所有个人目标和组织目标保持一致，没有冲突。而水平低的管理就是个人目标和组织目标冲突。管理最大的挑战也就此，能不能让所有人的个人目标和组织目标保持一致，这就是水平高低好坏的分水岭。
管理是“管事”而不是“管人”。中国管理跟西方管理最大的差异是西方管理都是关注事，而中国管理关注的是人。但是人是无法管的，越有能力的人越难管。
让一线的员工得到资源并可运用资源，陈教授认为这是管理最重要的问题。在现实中所有的资源都放在了管理者身上，而实际的问题其实都在一线。基层和员工决定三件事情：成本、品质跟定额，而这三件是企业盈利的根本来源。美国经常换CEO，而中国经常换员工，我们经常把品质、成本、盈利牺牲掉，最稳定的队伍是高层管理者，这是非常错的。
很多时候不是知识太少的问题，而是因为常识太少；不是技巧不够，而是因为方法不到；不是理论欠深，而是因为实践尚浅。
对于EMBA学生来说，管理关系到他们每个人的切身利益，在日常管理中也会遇到各式各样的管理难题，若没有一个正确的认识，就会产生很多管理行为的误差。
根据陈老师多年的经验，她认为在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，基本上都是由于对管理常识的误解，很多时候并不是员工的素质不行，也不是企业文化不够好，当遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是管理者自身，管理的认知和行为是否正确，只要管理者具备正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。
陈老师曾经担任过山东六和集团的总裁，也担任过一些公司的顾问，在这中间，她就体会到，很多人只凭借经验，情感和责任来进行管理工作，于是，就只能看到个人绩效的损伤，组织效率的消耗，而这一切，只要从管理的基本概念出发就可以避免。
人在组织中微不足道 组织仅为目标而存在
在现实的管理中，很多人一直存在一个非常错误的观点，认为公司就是一个家，很多人认为“应该以公司为家”，但在陈老师看来这种观点非常不对，因为当一个人与组织联结的时候，对于个体来说，组织和个人的关系如何理解变得非常重要，当我们说“公司不是一个家”的时候，就表明组织不会照顾个人，也就意味着在组织中我们是用目标、责任、权利来联结，而不是用情感来维持。
换种很简单的说法也可以这样理解，当一个公司亏损的时候，可能会裁员，但家是不会裁员的，一个人在组织中的重要性也就不言而喻了，所以当我们理解组织的时候，不能够谈论情感、爱好和兴趣，不能够希望组织是一个“家”。组织更注重的是责任、权利和目标，当目标无法实现的时候，组织也就没有存在的意义，而组织中的人也就失去了存在的意义。
从组织属性上讲，家庭是正式的组织，但从管理的属性上讲家庭是非正式组织管理，所以回到家里，一定要讲情感、爱好和兴趣，千万不要讲责任、目标和权力。但是生活中我们常常看到的情况却是反过来的。在家里人们大讲责任、权力和目标，在家里争论谁的权利大，责任应该是谁的，而且为家庭设计了非常高的目标。结果发现，家人经常因为谁说了算大伤感情，常常因为家里谁该做家务，谁该做饭的事情而不和；相反到了企业，人们大讲感情、爱好和兴趣，不断希望能够被照顾，不断强调需要和谐，不断寻求“家”的感觉，觉得应该让每个人都得到关心。其实这刚好是错的，在家里根本就没有责任和权力的划分，双方需要不断的增进感情，培养共同的爱好和兴趣，双方共同承担责任，让生活充满爱及和谐。而在企业里不能从情感出发，组织存在的理由就是创造价值，若不创造价值就不可能存在，而创造价值就需要承担责任，需要权力，从而实现目标。因此情感不是首要的，如果没有价值创造，再关注人的组织也是要被淘汰的。所以，组织管理中最根本的困扰是我们违背了组织的属性，忘记了管理需要面对责任、目标和权力，而不是培养感情。
没有不好的士兵 只有不好的将军
“领导”这个词是大家极其熟悉的，但是基于日常称呼的习惯，人们都习惯性的认为“领导”是领导者的专称，这个理解也是错误的。领导其实是一个管理职能而非领导者，领导者也需要发挥领导职能，同样，管理者也需要发挥领导职能。
有句话说的很好，“没有不好的士兵，只有不好的将军”。 在组织管理中这个理论模型也告诉我们同一个道理，没有不好的员工，只有不好的管理者，因为如果管理者能够运用不同的管理风格，无论何种成熟度的员工，一样可以获得有效的结果。
领导行为的选择主要考虑下属的特征和工作环境，管理者的主要作用就是为下属提供支持和帮助，清除实现目标过程中的各种障碍，所以管理者的具体任务就是识别每一位下属的个人目标，知道他们的需求和愿望，也要了解他们的能力，同时需要知道他们所承担的工作任务的特征，建立薪酬体系，使个人目标和组织绩效挂钩，以获得满意的绩效水平。
对于有能力的员工，管理者也需要很好的了解他们的需求特征，选择合适的途径和工具，让有能力的员工发挥更大的绩效。对于有能力的员工需要管理者尊重并授权，尊重，这个非常重要，几乎所有有能力的员工都需要更加明确的尊重，更加需要倾听他们的建议并获得运用，另一方面就是要给他们相应的授权，因为有能力的员工常常用能够得到权力的大小来判断自己的价值，所以他们对于权力会看的更重一些。如果可以给出这两方面的努力，这些有能力的员工就会创造出更大的绩效，同时他们也能够获得很高的满足感。
涨工资并不会带来满足感
很多人认为涨工资一定会带来满足感，从而获得更高的工作绩效，但是赫茨伯格的双因素理论给我们相反的结论。赫茨伯格最大的贡献就是，把提供给人们的工作条件细分成激励因素和保健因素。工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、尊重等所发挥的作用并不一样，很多管理者都认为，提供这些工作条件给大家，人们就会好好的工作。但事实并不是这样，只有其中一部分工作条件起作用，赫茨伯格把这些称为激励因素，一部分工作条件不起作用，他把这些成为保健因素。
所谓保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等，所谓激励因素，就是一个人做好在、工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定，额外的工作条件等。
保健因素不会有激励的作用，当保健因素缺乏的时候，人们会不满，当保健因素高的时候，人们会有满足感，当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满。
所以，作为管理者一定要了解到，涨工资不会带来激励的效用，因为工资是保健因素，涨工资只会让不满降低，但不会带来满足感。同样情况，很多企业家想他们能够给员工提供好的福利待遇，好的工作环境，以及较高的工资，但是他们不明白为什么员工没有做出非常好的绩效。其实道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然不会产生好的绩效了。
让管理产生绩效，最终体现在下属的成长中，相对于管理中的所有资源来说，人是最重要的管理资源，对人的激励也是最重要的。对于这个方面的认识，管理者都不会缺少，而缺少的是对于下属成长的安排和支持。下属的绩效是有管理者决定的，也是管理者设计的，只要管理者了解到小数的长处，并能够按照其长处设计下属的工作和智能，绩效会自然得到提高。
