最近，由《北京青年报》、《英才》杂志社、新浪网联合主办，经专家评委评议与网友推选，评选出了“十位最聚人气企业家”和“十位最具价值经理人”。这些企业精英大多是从近年来发展速度最快的金融、ＩＴ、家电、医药、房地産、汽车等産业中选出的。尽管他们走向成功的道路千差万别，但有一个共同点，那就是在信任方面比别人多走了几步，在取得别人的信任後导致比别人有更多的财富。
信任是资本，也是一种财富。公司治理效率提高的关键是信任关系的构建。如何既能赋予经理人足够的自主权，又能让经理人爲股东的利益服务呢?相关利益者之间信任关系的构建是非常重要的。在剖析东风成功的原因时，东风汽车集团总经理苗圩深有感触地说：“东风和日産合作，大家把钱拿到一起，共同经营一个企业，首先要建立起一个互相信任。”其次，职业经理人的信用，即爲股东赚钱和增殖资産是职业经理人职业道德的基本体现，而不应滥用控制权，更不应“监守自盗”。华润集团总经理甯高甯说得好：“经理人的职业来自信任和委托，别人的钱财，你来看管，你来点算，这首先要有一种态度，不要把经理人与所有人搞混了，我们心 先得舒舒服服地把职业认下来。”最後是老板对经营队伍的信任。疑人不用、用人不疑是老祖宗传下来的用人之道，东软集团的老板就深信这一点。他指出：“当你充分信任一个人，就让这个人带领一支队伍，给他权力。”
在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称爲合夥人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合夥人，而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合夥人。这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成爲美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。在软体大国爱尔兰，各软体公司都变控制管理爲信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬满足。这两个例子都啓示我们，要搞好现代企业，必须注重人力资源的合理开发，要把信任作爲企业最好的投资。信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。
着名的松下集团从来不对员工保守商业秘密，他们招收新员工的第一天，就对员工进行毫无保留的技术培训。有人担心，这样可能会泄露商业秘密。松下幸之助却说，如果爲了保守商业秘密而对员工进行技术封锁，导致员工在生産过程中不得要领，必然带来更多的残次品，加大企业的生産成本，这样的负面影响比泄露商业秘密带来的损失更大。而对於以脑力劳动爲主要方式的企业如软体业，其生産根本无法像物质生産那样被控制起来，信任也是惟一的选择。相反，如果对员工不信任，就会成爲管理中最大的成本。
信任是一种复杂的社会与心理现象。信任是合作的开始，也是企业管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。
信任，对於一个团队，具有哪些重要的作用呢?
1.信任能使人处於互相包容、互相帮助的人际氛围中，易於形成团队精神以及积极热情的情感。
2.信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。
3.信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。
尽管信任对於一个团队具有化腐朽爲神奇的力量，但实际上很多企业都处於一种内部的信任危机当中。比如，没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业尤如处於一个随时都可能爆发的火山口上。
13年前，着名管理学教授费尔南多 巴托洛梅写了一篇文章，标题是《没有人完全信任老板，怎麽办?》，文章发表於1989年3/4月号的《哈佛商业评论》上。
巴托洛梅教授在文章中指出：1、对经理人而言，尽早抓住问题是重要的，而找出会使你头疼的问题的最好方式，是让你的下属告诉你。这取决於坦率与信任，但这两点都有严格的内在的局限性。在需要坦率和信任的时候，大部分人倾向於选择沈默，自我保护，而权力斗争也妨碍了坦诚。2、经理人必须认真培育信任，应该利用一切可以利用的机会，增进下属的信任感。同时要注意对信任培育而言极其关键的六个方面：沟通、支援、尊重、公平、可预期性及胜任工作的能力。3、经理人还必须注意麻烦要出现时所显露出的蛛丝马迹，比如信息量减少、士气低落、模凌两可的资讯、非语言的信号以及外部信号等。必须建立一个以适当地使用、传播及创造资讯爲基础的交流网。今天再读这篇文章，比照中国企业的管理实践，你丝毫感觉不到这已经是十多年前的旧文了。似乎巴托洛梅教授正是爲中国目前的企业所写。
在我国的企业管理中，信任常常居次席，发号施令的经理们仅仅对那些惟命是从的员工予以信任。现在看来，许多老式的管理政策强化了经理和员工之间的不信任，比如“走马灯”似地更换职业经理人，要求员工上下班和班中外出时打卡，下班时搜身，提交医生字条来证明医疗情况等。而一些所谓的新管理措施，比如派“职业侦探”盯哨、用“电子侦探”监视员工、招聘录用时填写求职担保书等，无一不是拿信任来冒险，无一不是对信任的亵渎，试想，在这样的企业怎能奢望良好的管理效益?！
《第五代管理》作者查尔斯 M
萨维奇认爲，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生産成本，却会影响生産成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。作爲一个企业，组织成员之间的信任是“和气生财”、健康发展的前提，在组织的发展过程中，遇到的最大难题其实并不在於外在的环境，而在於内部的氛围──员工之间、员工与经理之间、经理与经理之间是“心心相印”，而不是疑神疑鬼。
失去了信任，管理就成了无源之水，就成了无本之木。没有哪一个经理人希望员工背叛公司，但是员工的忠诚是用信任打造出来的。只有“真心”才能换来诚心，这“真心”就是经理人对员工的信任。信任你的团队，信任你的员工，是HRM成功的第一步。
