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医院加大人才梯队建设留住人才的思考 关键词：通过人才流失原因分析；积极采取应对措施；强化人才队伍的建设；创新人才管理；引进机制；营造环境；留住人才 中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2010）04-0000-01 在激烈的医疗市场竞争中，必须提高医院医院的核心竞争力。人才梯队建设是提升医院综合实力的决定因素，关系到医院发展的兴衰成败，随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，近几年来很多医院把人才梯队建设作为“科教兴院”发展战略的根本，坚持以人为本，留住特色人才，引进特需人才，取得了一定成绩，然而既要培养人才，又要防止培养的一些医务人才“跳槽”是医院管理层颇为棘手的问题，人才流失现象较严重，使医院个层次人才空挡、断档，人才梯队建设与发展面临严峻的挑战，加强人才队伍建设，留住人才刻不容缓。 我院是一所一级甲等的综合性医院，在职职工167人，其中有医技人员132人。自2004年到2009年共引进医疗专业大学生17人，先后辞职7人，流失率41%；调离外院4人，调离人员全都是中、高级以上技术职称的医疗业务骨干。人员流失现象使医院医院骨科人才、心血管人才空挡、住院医师断层，给医院人才梯队建设带来了很大的阻碍，同时也给医院带来巨大的经济损失。如何分析人才流失，加大人才梯队建设，留住人才，已成为摆在我们各家中小医院面前迫切需要解决的问题。 二、我院人才流失的根本原因 1、对人才培养缺乏足够的思想认识。人才梯队建设是一项长期的系统工程，可以说是“十年磨一剑”，短期内难以出效益、出政绩，缺乏人才培养的长效机制，缺乏科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制，虽有着较广泛的可运作空间却没有加以充分利用。首先是院领导决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略；其二是医院内部缺乏浓郁的学术氛围；三是医院管理中对人才引进、人才使用上缺乏配套的激励机制。人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。 2、政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年只有限的下拨一定比例人员的工资而且是有编制人员的，更谈不上人才的引进和培养了。 3、人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使引进来了也留不住。因无法解决编制，仅作为一般的合同制员工随去随留，造成这部分人才流失。医院成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。 4、医院级别及硬件条件限制。由于我院是一级甲等医院，级别及硬件条件限制，部分专业技术的开展受限，导致部分专业荒废，特别是具有中、高级技术职务及10年以上工作经验的人员，具备了相应的专业技术水平，具备了到外面竞争的基本条件，致使一部分具有闯劲的人才产生往上一级医院高就的想法；同时由于上一级医院每月有丰厚的工资收入。 三、思考与对策 （一）创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和我院事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障我院可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3—5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导；另一方面，以远程教育学习为突破口，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练（基础理论、基本知识、基本技能）以及专业知识的培训。同时，鼓励在职学历教育，鼓励提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。 （二）创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对临床特色人才的创新引进如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及的编制、待遇等方面的相关政策，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到临床。二是要逐年引进大专以上院校的优秀毕业生到我院工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我院工作的，编制考录优先考虑，工资待遇从优等。 （三）优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本院现有优秀人才的外流。 （四）创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，如科主任护士长的选拔，后备人才的启用尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。 （五）设立人才奖励基金，全面激励人才。建议医院设立人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励，提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。 （六）建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法（包括人才的选拔、培养、使用），使人才梯队建设管理工作走上科学化、规范化的道路，使专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。 作者单位：满洲里市南区医院人事科 参考文献： [1]安世兴.《浅谈二甲医院人才梯队建设》.中国医药管理杂志,2008年8月16卷第8期. |
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