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问题背景
当员工从公司离开时，就发生了员工流失。员工流失分为不同的类型，HR管理者应该非常关注员工流失率系列指标，即使是在收缩业务而削减岗位的时期，企业实际上仍然希望留住核心岗位的员工。只有将不同部门岗位的流失率量化起来，HR管理者才可能维持一个稳定有效的人力资源团队。当核心员工开始纷纷离开，企业经营将毫无疑问的随之受到重创。
诊断
员工流失可划分为员工自愿流失和非自愿性流失两大类。非自愿性流失是指企业由于业务收缩而削减职位导致的员工流失，或者是由于员工不能胜任岗位、不能达到绩效标准或有严重的错误而导致的员工流失，如下岗、裁员、辞退等。在企业业务重组情况下，或者竞争环境突变的情况下，这种企业采取主动的员工流失往往是业务变动的一个结果，而不是人力资源运营管理本身的问题。但HR管理者应该认识到，很高的非自愿员工流失率必然会对留下的员工士气造成冲击，需要采取一定的措施重新将团队凝聚起来。
员工自愿流失是指员工主动离职，这可能是多方面因素的影响，包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势、竞争对手的吸引等等。显而易见，较高的员工自愿流失率必然会对企业的生产力产生负面影响。 我们可以进一步把人员流失划分为新员工流失和老员工流失。在新员工流失的情况下，员工的离职发生在他刚被雇用的初期，根据不同行业和岗位对于什么是初期的定义是不一样的。在这种情况下员工流失率过大将导致招聘成本、前期培训成本的浪费。随着员工服务年限的增加，其离职所造成的损失除了招聘成本、前期培训成本之外，还要加上管理人员对他的关注成本、工作岗位积累经验所需成本、企业知识的损失、能够和各方面熟练协调处理业务的生产力的损失，这些都是无形的，但是对于企业的损害是巨大的。因此HR管理者应该致力于减少这种员工流失。例如，对于因为企业文化原因导致的员工流失，HR管理者应该确保在新员工进入企业之处甚至之前就充分认识到企业的文化，不要等到员工逐渐熟练业务和岗位后因为文化因素而流失。
同时，企业各管理者都应该认识到，员工流失的责任不能推到人力资源部的头上，因为流失往往来自于低的员工满意度，而原因这可能是来自于多个管理环节。HR管理者应该定期统计如下几种员工流失率：
整体员工流失率；
非自愿性的员工流失率； 按不同的岗位或部门统计的员工流失率； 核心骨干员工流失率； 按年度考核绩效结果分类的员工流失率； 对这些数据了然于胸，HR管理者可以给更加全局的企业负责人提供重要的事实依据，使其能够对并不重要的流失率类型放置一边，而对重要的流失率异常采取措施。通过神量绩效管理软件，我们可轻松管理员工流失率水平。
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