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年终绩效考评需要快 - 人力资源 - 世界经理人网站

 山口峰 2010-12-01

  年底乃多事之秋,业务冲刺、述职报告、年终总结、绩效评价、经营计划等,无一不是兴师动众,所以年底各单位的一个突出特征就是忙。人一忙,许多工作就可能流于形式,对于企业而言,不可能完全做到所有事都做得结结实实,但年度绩效考核和第二年经济计划是无论如何不能马虎的,绩效考核却必须做的扎扎实实,没有一个准确稳妥的绩效评价以论功行赏,员工是很难被激励和凝聚的,队伍来年的战斗力就值得怀疑,完成来年的经营计划也便成为困难。

  那么如何将绩效做扎实呢?三个字:准、快、稳。

  快刀斩乱麻,以安众人心

  年终是企业决定员工去留,员工自己酝酿去留的特殊时期。一般情况下,这个进间许多员工已经开始燥动了。具体表现是员工开始特在乎公司及上司的态度和政策去向,甚至表现出一些异乎寻常的举动,想留的表现过于积极,争取最后一搏,给公司领导或上司一个好印象。而那些表现消极的,大抵是打定主意要走的,只是等着年底奖金,他们甚至开始借口频繁请假,其实八成是在找下家,甚至已经在做在新公司如何开展工作的准备。员工队伍的这种燥动一方面使得“干群”关系更为复杂,虚与伪蛇,相互猜忌,凝聚力下降;另一方面使企业的正常工作受到干扰,业绩受到较大冲击。

  因此,这种混乱的时期越短越好,需要褒奖的员工,尽快告诉他们,促其保持旺盛的工作热情,使年底的业绩更漂亮一些;多次考评证明已经不适应岗位工作的员工,也要尽早明确告诉他寻找更适合他的职业发展,或转岗或淘汰,也让他们有更多的时间为新岗位或下一份工作去做准备,不要担心员工想不开,其实开诚布公、真诚相告,远比闪烁其辞、莫棱两可让员工心长时间悬着要仁慈的多;对于企业极力要拢络或保留的员工,也要尽快告诉他们公司对他们的关注和厚爱,不要让迟疑和暧昧把他们推向竞争对手。

  要做到快,首先是要做好年终绩效工作的动员,发动广大管理者积极参与到绩效评价工作中来。不少中小公司对员工的评价都是由人力资源部来主导甚至包办的,其直接主管的被动参与或被排除在评价者之外,不但绩效评价的真实性受到影响,而且就人力资源部有限的人员(一般情况下中小公司的人力资源部人都很少,甚至没有独立的人力资源部门或岗位)对所有员工绩效进行评价,再穿插着其它日常事务,绩效评价工作就很难快速高效完成。

  其次,需要在绩效指标和标准的指引下,要积累尽可能丰富的绩效素材和证据,平时的收集和整理,在最后评价时,就只剩下按标准打分和汇总统计工作,绩效评价工作就有可能做得高效快捷。

  最后,好的工具是保证快捷的重要手段,如果企业有好的人力资源管理信息系统,尤其是现在市场上比较流行的精益管理系统,日常工作都会在系统内留下相关记录,通过系统的自动统计汇总,并与绩效评价模块相连接,会直接计算出员工的绩效结果,如果事先设定好,甚至可以直接给出奖金额和调职建议。

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