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公司推行绩效管理有一年了。实际进行考评的一年尚有1个月结束，同时下一年度的绩效目标已经正在制定当中，通过一年的绩效管理推行，公司管理层基本上都认同了当前的考评模式，虽然对一些细节大家仍有一些意见和争议，但也基本上不会影响到公司绩效管理体系的正常推行和继续发扬。在此我们也不妨世俗一下，来总结在这过程中的是是非非。 一、绩效管理达成了预期的目标了吗？ 我是一个目标管理的坚定支持者，虽然在目标管理在中国的推行有这样或那样的问题，但目标管理终究是一个非常有效的管理模式。绩效管理的目标：促进公司经营目标的达成；促进公司管理的不断改善；促进公司人员的发展。我想这些都是绩效管理的目标。公司今年通过绩效管理，公司的经营目标基本上能够完成目标，公司整体的发展情形也看上去非常不错。 公司的管理的不断改善，在一定的程度上应该说也有进步，但同时也应该看到，改善的幅度是非常有限的，为什么？今年的绩效管理重在目标的实现上，对与怎样实现公司的目标，公司上下缺乏一个较为统一的认识，部门之间互相拆台的现象仍有出现，管理流程上并无明显的优化。公司所处的行业是一个竞争非常激烈的行业，你不改善，你就会失去市场，就会失去客户，公司对于客户的服务仍停留在初级阶段，还没有形成一个“全面服务”的概念，公司内部人员总认为：服务客户是销售人员的事、是客户服务部门的事，与我有什么关系呢？ 促进公司人员的发展。在中国目前的环境下，“打工”是一个不能回避的事实，在公司“打工”的人期望是什么？有什么样的利益诉求？其中之一就是：个人的发展。当然个人的发展包含个人能力的发展，个人职业生涯的发展。其实说到底是一个个人能力的发展：在当前背景下，每个人都希望有被人雇佣的机会，获得好的报酬的机会，获得安稳生活的机会。雇佣的关系不是终生的，但人的能力是需要具备终生被雇佣的能力的，否则就可能失去安全生活的机会。而一个企业的发展，除开必要的商业机会，有时很大程度上取决于公司员工的能力及发挥的程度。员工的能力不是一成不变的，需要不断的提升和更新，培养新人的能力在一定程度上决定了企业所能达到的高度。 任何一家成功的企业，都是一个成功的人才培养工厂！ 通过这三个方面可以看到：公司推行绩效管理一年来，第一个目的实现的比较理想。其它两个目标的实现却是非常一般般。问题出在哪里？ 1、公司的管理人员重视目标的达成，但缺乏在目标达成的过程中改善管理和培育员工的意识和能力。公司管理人员只是关心自己的薪酬是否增加了、奖金是否能够拿到手，很多时候认为其它员工反正不稳定，培养了就跑了，以致于对员工的培养放任不管。 2、管理人员培养员工的能力不足。中国国内的教育训练水平整体本来就不高，这一点不是某个人的问题，而是普遍性的问题。在企业中管理人员自身的能力可能不错，但很难把自身的能力传递给其它人，人才的成长非常缓慢。 3、公司对最终结果的重视，对实现过程的粗放。企业结果是核心，同时过程也是需要不断改进的，只有好的过程，才会有长久的发展。 二、绩效管理执行当中有什么需要改善吗？ 从最终的结果，经营目标的实现是可以接受的，过程确实令人担忧的。公司今年的绩效评估中，员工分为A/B/C/D/E五个等级，部分部门等级的评估是轮流坐庄的，也就是优秀人人有份，差评也跑不掉。所以存在的问题仍然是老大难问题：平均主义。国人对“不患寡，而患不均”这句话有根深蒂固的认同，改变不是一夕之功可以达成。部门主管的做法正好助长了这种思想，这在未来是一个“乌云”，虽然现在还只是天空漂着的朵朵白云…… 三、绩效管理的改善和发展。 公司推行一个有效的绩效管理体系非一夕之功，但变化是社会的永恒主题，特别在目前知识经济的条件下。公司目前缺乏的是一个年度的经营重点改善项目。目前只是为了实现目标而工作，讲究大家的责任——管理人员的收益在哪里？权责必须平衡，责利也同样必须平衡：没有利益，就没有动力。你相信也罢，不信也罢，事实就是事实。有人会说：不是有那么多志愿者吗？他们只有付出，不计回报。志愿者其实是一种更高形式的追求，他们所获得的是心灵的满足——这不是金钱所能衡量的。企业员工的回报者也同样有两种回报：金钱利益回报和精神满足的回报。就像一个人的两条腿，那一条长了都不好，太短了也不好——发育不良。 因此企业目前推行的绩效管理还缺少改善和发展，能否在新的一年中继续产生良好效益，还有待时间的检验。 四、结论 可以看出绩效管理推行的一年，有成绩也有问题。短期的目标有达成，长期的目标还有待进一步努力。 |
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