"绩效、薪资、职称“三位一体打造稳定的技术工人队伍

企业人力资本管理专家——廖亮 2010-12-31

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客户投诉、制程不良、退货等质量事故大多数是由于制造过程中的各种原因造成的，其中又有绝大部分是因为人为原因造成的。如：技术工人生产过程中人为的低级错误频发,如投错料、贴错标签等严重影响产品质量，因此，建立一支稳定、技能娴熟的高素质技术工人队伍是保证产品质量的基础。

要想建立一支稳定的技术工人队伍，我们首先需要了解影响其稳定性的原因有哪些？当然，导致技术工人不稳定的因素很多，下面笔者将可能影响当前及以后技术工人稳定的主要因素作如下分析：

1、生活成本增长快于工资水平的增长

国家经济在快速的发展，但企业一线工人的工资增长速度却慢于生活成本的增长（如物价的飞涨，具体到日常生活所需的菜、油、米、煤气等），生活质量不但没得到改善反而有下降的趋势，这是影响稳定的因素之一。

2、地区间、行业间工资水平的差距

不同地区、不同行业、不同企业之间工资水平都存在着一定的差别，如：广州最低工资标准为1030元，中山为920元；台资、日资的一线工人的基本资薪相比国内同类行业的薪资偏低（如海尔的薪资福利比富士康事件之前的薪资待遇要好），近期多家企业的一线工人罢工事件大多数是外资，其中日资最多（影响最大的是日资广州本田公司的罢工事件，原因是日籍员工与中国籍员工严重的同工不同酬引起的）。这种同工不同酬现象也是导致工人在企业间频繁流动的原因之一。

3、二代农民工对要求体面的劳动的意识明显增强

二代农民工的父辈为了一家人的生计，大多数曾经经历过在恶劣的环境下从事健康及收入没保障的工作，如黑砖窑事件、农民工工资被拖欠事件、矿工开胸验肺事件、企业工人工作时间严重超时等不能算体面劳动的经历，但仍能坚持、忍受。如今他们的子女长大了，逐渐代替其父辈成为企业一线工人的主要来源，二代农民工作为新生代农民工（被称为 “85后”），由于与其父辈成长环境不同，他们具有与父辈们不同的特性（关于特性在其他文章中已有描述），因此，他们的自我保护意识、希望被关爱、关注的意识、渴望有尊严的劳动的意识明显增强，一旦企业不能满足基本的要求就有可能主动离开，所以企业如果还是用管理其父辈的方法来管理二代农民工，势必造成不稳定的因素。

本公司在对技术工人管理方面的优点与不足：

优点：

1）、及时制定并实施了符合《劳动合同法》法规的劳动管理制度。如：五天工作制的作息时间、全员合同制管理、全员购买社保、准时发薪等管理措施，增强了公司与周边企业的竞争力。

2）、一视同仁的福利待遇让技术工人感觉到企业的人性化管理

技术工人享受到与其他岗位员工基本相同的福利待遇，让其感觉到被尊重，能够有尊严的劳动。如：没有等级区分的工作餐、旅游全员参与活动、节假日礼金发放统一标准、百优员工评选的参与等。

3）、对技术工人劳动环境及健康的重视

为了保证技术工人的劳动健康，公司在工人劳动保护用品的配置上作出了规定、每年一次免费的体检制度、每日营养品的发放、暑期每月100元的高温补助及唐水供应等政策，足以体现公司对技术工人健康的关注，也是人性化管理的体现。

4）、具有一定竞争优势的薪酬

影响技术工人稳定的最直接的因素就是每月拿到手的实际收入，化工行业由于工作环境的特殊性，与其他行业相比收入应该要高出一定比例才有可能稳定，与电子行业相比化工行业技术工人的月收入基本上是电子行业流水线员工的1.5倍以上，而电子行业员工月收入基本上是当地最低工资的1.8倍才可能稳定（电子行业基本靠加班增加收入，如果没有足够的加班，收入就达不到最低工资的1.8倍，也就无法招聘到或留住员工）。本公司目前技术工人的月收入（含吨位奖金）基本上略高于（920*1.5*1.8＝2484元）此标准。

注：以上数据只是笔者根据经验推断而出，不能作为定薪参考。

不足：

1）、原《技术工人等级工资制》将技术工人进行了等级划分，但等级晋升和工资晋升缺乏可操作性，员工等级及薪资晋升看不到预期。

2）、包装、配制岗位没有纳入技术工人序列，员工感觉不被重视，导致生产积极性不高，低级错误频发。

3）、技术工人的技能提升和薪资晋升没有明确的规范，薪资晋升随意性大；岗位晋升通路有限，对岗位发展空间不满意。

“绩效、薪资、职称”三位一体打造稳定的技术工人队伍

绩效是工作业绩的表现、薪资是对业绩的回报，职称是对工作能力和业绩表现的综合肯定、也是对技术工人技能水平的高低的评价。

6月11日人力资源办公室出台的DQ董人字【2010】25号《技术工人及技术人员职称及薪资晋升办法》基本解决了技术工人目前管理不足的问题，使技术工人的管理进一步规范化，为打造稳定的技术工人队伍创造了条件，《办法》的亮点总结如下：

1、薪资起步高于地区最低工资标准，并可与政府发布的最低工资标准同步调整，灵活性很强。

2、车间所有岗位按岗位特点均纳入职称管理，强调了各岗位的技能含量，充分尊重各岗位的技术工人。

3、薪资晋升原则明确，薪资晋升幅度与个人绩效挂钩，起到了充分激励的效果，同时对薪资调整进行了规范管理，避免了加薪的随意性。

4、职称晋升途径畅通，可分认定、升、考等多种途径，重点突出职称考试，使员工的职称与其技能实实在在挂上钩，解决了技术工人发展空间限制的问题