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职工薪酬会计与税务处理差异分析

2011-02-09  catfoot_x...

     新税法实施以来,关于职工薪酬的税前扣除政策一直是实务界尤其是内资企业关注的焦点。本文基于新会计准则和新税法的相关规定,对职工薪酬会计核算与纳税处理中产生的财税差异进行比较分析。

  一、关于职工薪酬工资薪金范畴的比较分析

  《企业会计准则第9职工薪酬》规定:职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。而《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(以下简称《实施条例》)第三十四条规定:企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。何谓合理的工资薪金支出?《实施条例》第三十四条随之进行了概述:工资薪金是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

  相对于合理的工资薪金支出,会计准则中的职工薪酬是一个更为宽泛的概念。《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3)进一步明确:《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的工资薪金总额,是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和,不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。由此可见,税法中的工资薪金近乎于会计准则中的职工工资、奖金、津贴和补贴,会计准则讲解中将其解释为:按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。

  二、关于职工范围的比较分析

  《企业会计准则第9职工薪酬》应用指南对于职工范围的界定同样比较宽泛,包括:与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工;虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员,如董事会成员、监事会成员等;还包括在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,也纳入职工范畴,如劳务用工合同人员。

  税法中的职工特指有任职或受雇关系的劳动者。所谓任职或受雇关系,一般是指在一段时期内具有连续性的服务关系,在此期间,提供服务的职员或者雇员的主要收入或者很大一部分收入来自于任职企业,企业向这部分人员提供的报酬称为工资薪金;不符合前述条件的向企业提供独立劳动的人员称为劳务人员,支付给其的报酬称为劳务报酬,如外部董事费等,笔者认为,《劳动合同法》中的非全日制用工也可归为此类。不管何种类型的职工,在会计核算方面,其所需解决的问题是根据各位员工工作的性质、岗位、时间和绩效等,将职工薪酬在不同期间的不同成本费用项目中进行合理分配,只要薪酬费用实际发生,即予以确认和计量。而税法中对职工和劳务用工进行划分,首先,在个人所得税方面涉及到不同的计税方法:职工工资薪金的个税计税方法为按月定额扣除费用后,对应纳税所得额适用九级超额累进税率计税;劳务报酬个税计税方法为按次定额扣除或比例扣除费用后,进行定率计税并结合加成计税。其次,在企业所得税计税方面,职工工资薪金税前扣除的凭证为实际发放工资的自制凭据工资单,而劳务报酬在税前扣除时,属于对外支付和结算,故主管税务机关通常会要求具备劳务费发票等外部凭证。

  那么,劳动用工中的任职或者受雇关系是如何成立的呢?根据《劳动合同法》,用人单位自用工之日起即应与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

  在税收征管实践中,税务机关有时因各种条件所限而无法去核查企业的劳动合同,因而,无论是在征收个人所得税还是企业所得税时,在劳动合同之外,还倾向于选取一些易于获取的指标来判定职工人数,如一些基层税务机关将企业是否为个人缴纳了社会保障费用作为判断其是否为职工的标准,并据此掌握职工人数。由于我国是一个人口大国,目前的劳动用工情况较为复杂,且社会保障制度尚不健全,因而上述标准的运用会产生一些实际问题。例如,一些行业和企业(如建筑业等)存在着季度性、临时性用工的现象,许多企业存在大量流动性较高的员工(如农民工),有的用工单位并未与其签订正式劳动合同,或虽签订用工协议但未为个人缴纳社会保障费用的情况。在此类情况下,如果对企业支付的报酬不认可为工资薪金,视相关用工为劳务用工,要求按劳务报酬扣缴个人所得税,或否定工资发放明细表之类自制凭证的税前扣除效力,这显然有悖税法税理(本文不讨论企业未为员工缴纳社会保障费用方面的法律责任问题)。从本质上看,员工在工作期间确为企业提供了连续的、固定的服务,接受企业的管理和考核,工作期间获得的劳动报酬构成员工主要收入来源,因而员工提供的并非独立劳务,不应否定其所获报酬的工资薪金性质。

  既然上述确认职工身份的标准存在现实问题,在某些基层税务机关又采用了一种从宽的标准,如以连续领取六个月以上的工资薪金报酬为标准确定企业职工人数,并要求企业人力资源部门提供相应的职工名册。这种标准显然是按实质重于形式的原则解决问题,以企业提供的内部材料为判断依据,有利于解决一些企业存在的实际困难,减少了会计与税收之间在职工身份认同上的差异。然而,事情总是一分为二的,由于职工薪酬的支付对象为个人,且可采用现金形式,在我国企业的税法遵从状况参差不齐的大背景下,完全依赖企业提供的单一内部证据也值得斟酌。笔者认为,无论是税务机关的征收管理,还是纳税人的税收风险控制和人力资源管理,都应多方位考虑。对于长期未为其缴纳社会保障的事实用工,应将个人交由劳务派遣单位进行人事关系管理;对于季节性、临时性用工,应注意将短期用工协议、个人身份证明资料、劳动考勤记录、工资薪金支付记录、银行支付结算方式等多种证据材料相互印证,确保计税活动依法有据、公平合理。

  三、职工工资薪金税前扣除方面的差异比较与纳税调整

  (一)关于税前扣除的具体规定

  国税函[2009]3号文规定:《实施条例》第三十四条所称的合理工资薪金,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。

  (二)差异调整事项

  根据《实施条例》及国税函[2009]3号文的相关规定,即使是会计核算中的职工工资、奖金、津贴和补贴,仍未必是可于当期税前扣除的工资薪金支出,这里可能产生差异的调整事项有:

  1.实际发生原则与纳税调整。根据税法中税前扣除的实际发生原则,工资应当按实际发生数在税前列支,提取数大于实发数的差额应调增应纳税所得额。但是,本着税法关于汇算清缴期的基本规定以及企业所得税纳税申报法律责任的规定,企业在汇算清缴期结束之前(次年531日前)发放纳税申报年度提而未发的工资,应当视同纳税申报年度实发工资准予税前扣除。在实际工作中,企业一般都是根据人事部门提供的员工考核情况表,于当月支付员工上月的工资,不免存在次年1月份发放上年度12月份工资的情况,特别是企业年度终了时,因绩效考核时间较长、程序较多,需要先行提取全年一次性奖金等,形成纳税申报年度工资薪金的延迟发放。但是,如果在年度企业所得税汇算清缴期满时仍未发放完毕的,应予纳税调增。以后年度补发时,再作纳税调减。

  2.合理性原则与纳税调整。《实施条例》中强调了税前扣除的工资薪金必须符合合理性原则。何为合理?到目前为止,税收政策中并未统一规定一个定量标准,只是在国税函[2009]3号文中规定:属于国有性质的企业,其工资薪金,不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分,不得计入企业工资薪金总额,也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。除此之外,都是一些定性的原则要求。国税函[2008]159号文指出,对工资支出合理性的判断,主要包括两个方面。一是雇员实际提供了服务;二是报酬总额在数量上是合理的。在实际操作中,主要需考虑雇员的职责、过去年度的报酬情况,以及雇员的业务量和工作技能复杂程度等相关因素。同时,还应考虑企业的平均工资增长情况与当地同行业职工平均工资水平。可见,合理性原则的实施更依赖于基层税务机关在征管实务中因地制宜的把握。笔者认为,国税函[2009]3号文列举的若干税前扣除条件中,有两个条件值得重视:企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。由此出发,下列情形可能引发主管税务机关行使其合理性薪酬判定的自由裁量权:

  在自然人控股、自然人股东同时也是公司管理层的民营企业,在其他经营状况未发生重大变化的情况下,大幅度提高股东工资薪金,或给在企业工作的亲属支付高薪,增加职工薪酬费用总额。这种行为如果不被控制,则公司降低了企业所得税费用,同时又减少利润分配进而降低红利税目的个人所得税(只要两者之和不超过增加的工资薪金税目的个人所得税,当事人完全可进行避税策划)。

  将对不存在劳动用工关系的股东所作的分红变通为工资薪金。

  将减免税期间的工资薪金人为延迟到正常纳税期间支付,工资薪金发放水平呈非正常性不稳定状态。

  母子公司之间利用双方不同的税收待遇及不同盈亏状况,互相调节工资支付水平。
 
  3.工资薪金个人所得税扣缴义务履行情况与企业所得税纳税调整。国税函[2009]3号文将企业是否依法履行代扣代缴员工工资薪金个人所得税,作为工资薪金能否税前扣除的前置条件之一,这就要求企业重视对一些特殊薪酬项目个人所得税扣缴义务的履行,如季度奖、全年一次性奖金、工资性津贴、补贴等,否则,便会产生企业所得税纳税调整方面的责任。

  4.工资薪金分配与纳税调整。基于税法的基本原则,企业应将职工薪酬在不同的成本费用类账户、资本性支出与收益性支出中作合理划分,将福利部门人员(如内部幼儿园、医院、食堂等)、工会部门人员、职工教育部门人员等工资薪金支出,分别在企业职工福利费用工会经费职工教育经费项目下列支。这些要求与会计核算的原则和方法并无差异。但是,税法在涉及到纳税人一些相关特殊待遇时,会对工资薪金的列支口径作出特别规定。例如,在《科学技术部财政部 国家税务总局关于印发〈高新技术企业认定管理工作指引〉的通知》(国科发火[2008]362)中规定,在认定高新技术企业并计算研究开发费用中人工费用时,企业研究开发人员主要包括研究人员、技术人员和辅助人员三类。对于兼职或临时聘用人员,全年须在企业累计工作183天以上。又如,在《国家税务总局关于印发〈企业研究开发费用税前扣除管理办法(试行)〉的通知》(国税发[2008]116)中,规定作为加计扣除研究开发费用内容之一的研究开发人员薪酬,只能是在职直接从事研发活动人员的工资、薪金、奖金、津贴、补贴。与《财政部关于企业加强研发费用财务管理的若干意见》(财企[2007]194号)相比,存在一定差异。

  5.特定人员工资薪金加计扣除。残疾职工工资支出。为了鼓励企业安置特定就业人员,《实施条例》第九十六条规定:企业安置残疾人员的,在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上,按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。残疾人员的范围适用《中华人民共和国残疾人保障法》的有关规定。企业安置国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资的加计扣除办法,由国务院另行规定。研究开发人员工资支出。《实施条例》第九十五条规定:企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,未形成无形资产计入当期损益的,在按照规定据实扣除的基础上,按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的,按照无形资产成本的150%摊销。以上两种差异为永久性差异 

    关于职工福利费的财务处理与会计核算方法,可分为前后两个阶段,即由新《企业财务通则》、新会计准则颁布前的按比例计提列支,转变为之后的据实列支;在税务处理上也分为两个阶段,即新《企业所得税法》实施前的按比例扣除,转变为之后的在规定比例内据实扣除。本文将立足于新会计准则和新税法的相关规定,对企业职工福利费会计核算与纳税处理中产生的差异进行比较分析。

  一、关于职工福利费的基本规定

  (一)《企业财务通则》的规定

  在新《企业财务通则》实施之前,我国内资企业一直是按照工资总额的14%计提职工福利费,通过"应付福利费"列支核算企业职工福利费的各项开支。

  财政部(92)财工字第574号《颁发〈工业企业财务制度〉的通知》第五十二条规定:"职工福利费按照企业职工工资总额的14%提取。职工福利费主要用于职工的医药费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费),医护人员的工资,医务经费,职工因公负伤赴外地就医路费,职工生活困难补助,职工浴室、理发室、幼儿园托儿所人员的工资,以及按照国家的规定开支的其他职工福利支出,不包括职工福利设施的支出。"(同时颁发的其他行业财务制度有相似的规定)

  新《企业财务通则》改变了这一格局。财政部《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》(财企[2007]48号)规定:修订后的《企业财务通则》实施后,企业不再按照工资总额14%计提职工福利费,2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。截至20061231,应付福利费账面余额(不含外商投资企业从税后利润中提取的职工福利及奖励基金余额)区别以下情况处理,上市公司另有规定的,从其规定:

  1、余额为赤字的,转入2007年初未分配利润,由此造成年初未分配利润出现负数的,依次以任意公积金和法定公积金弥补,仍不足弥补的,以2007年及以后年度实现的净利润弥补。

  2、余额为结余的,继续按照原有规定使用,待结余使用完毕后,再按照修订后的《企业财务通则》执行。

  《财政部关于进一步加强金融企业财务管理若干问题的通知》(财金[2008]12号)中,针对金融企业以前年度应付福利费结余的使用、管理作出了具体规定。

  (二)新会计准则的规定

  新会计准则中,将职工福利视为没有明确计提标准的职工薪酬形式,不再按职工工资总额14%计提职工福利费,不再设置"应付福利费"一级会计科目。对符合福利费条件和范围的支出,通过"应付职工薪酬--职工福利"科目提取计入成本费用,在实际支付、发生时冲销"应付职工薪酬--职工福利"科目。

  关于新旧准则的过渡与衔接,《企业会计准则第38--首次执行企业会计准则》应用指南规定:"首次执行日企业的职工福利费余额,应当全部转入应付职工薪酬(职工福利)。首次执行日后第一个会计期间,按照《企业会计准则第9--职工薪酬》规定,根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬(职工福利),该项金额与原转入的应付职工薪酬(职工福利)之间的差额调整管理费用。"

  关于职工福利费的内容,财政部会计司编写的《企业会计准则讲解(2006)》一书中将其解释为:"主要是尚未实行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业,内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用,以及按规定发生的其他职工福利支出。"

    (三)税收法规相关规定

  《实施条例》第四十条规定:"企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。"此项规定与原外商投资企业税法中规定的职工福利费税前扣除政策基本一致,但与原内资企业适用的原税收政策存在明显差异。原《企业所得税暂行条例》中规定,职工福利费按计税工资总额的14%计算扣除,这里兼有预提的性质,只要计提基数和比例符合规定,即使提而未用形成余额也可税前扣除。与之不同的是,新税法规定的税前扣除比例固然仍为14%,但计提基数为工资薪金总额,不再有计税工资总额概念。其次,新税法强调税前扣除的必须是实际发生的职工福利费支出,不再采用按比例提取扣除的做法。

  关于新税法实施之前的福利费余额的处理问题,《国家税务总局关于做好2007年度企业所得税汇算清缴工作的补充通知》(国税函[2008]264号)第三条规定:" 2008年及以后年度发生的职工福利费,应先冲减以前年度累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额,不足部分按新企业所得税法规定扣除。企业以前年度累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额已在税前扣除,属于职工权益,如果改变用途的,应调整增加应纳税所得额。"

 
 关于职工福利费的范畴,税法也作出明确规定。《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号,以下简称3号文)指出:《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费,包括以下内容:

  1、尚未实行分离办社会职能的企业,其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

  2、为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利,包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

  3、按照其他规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

  企业发生的职工福利费,应该单独设置账册,进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的,税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的,税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。

显然,税法对职工福利费内容规定得更为详细和具体。

  二、关于职工福利费会计与税收间的差异比较与纳税调整

  (一)列支额度方面的差异与纳税调整

  职工福利费是职工薪酬的重要组成部分,在财务管理上,应按照企业内部控制制度,在履行一定的内部审批程序和手续后,即可作为一项财务支出并予以会计核算,根据相关人员的岗位、职能将其福利费分配到不同的成本费用科目之中。会计核算的职工福利费不存在全国统一的限制性列支标准。

  与此不同的是,职工福利费税前列支的额度不得超过工资薪金总额的14%,超过部分构成纳税调整,且为永久性差异,企业不得将超过部分结转到以后年度"以丰补歉".因此,企业实际发生的职工福利费已达到或将达到工资薪金总额的14%时,应高度关注是否存在属于税法规定口径的职工福利费在其他费用项目中核算的情形,如是,则应将其纳入职工福利费进行纳税申报和调整,否则将产生税收风险。新税法规定,在工资总额14%的范围内,职工福利费必须据实列支,此与企业财务通则和新准则规定的处理原则和方法相一致。 

       
在实务操作中,存在的一个问题是:劳务报酬是否可计入计算职工福利费税前扣除额度的"工资薪金总额"?我们认为,获取劳务报酬的个人与所服务企业之间没有劳动合同关系,仅是一种暂时性独立劳务供给关系,企业无义务、也无计划为其提供各种福利待遇,故劳务报酬不应作为计算职工福利费税前扣除额度的基数。不过,临时工工资例外,因为临时工与服务企业之间往往构成任职或受雇关系,只要企业根据用工协议、劳动考勤记录及薪金支付记录等证明文件将其归集为工资薪金总额,就应可作为计算职工福利费税前扣除额度的基数。

  (二)列支内容方面的差异与纳税调整

  在此方面可能产生的纳税调整,既与财务通则、会计准则、税法所规定的职工福利费内容存在某些区别有关,又与企业会计核算的习惯做法不无关系。我们认为,在进行职工福利费项目的纳税调整时,还应注意区分工资薪金、职工福利费与公务费用三种不同性质的费用:工资薪金是按照企业薪酬制度和绩效考核制度,根据员工职级及其为企业提供劳动的质量和数量而支付的劳动报酬;职工福利是因员工或其家庭工作、生活方面存在不便及其他实际困难而由企业提供的一些便利设施、经济救助等,通常不与员工的职级和绩效直接挂钩;而公务费用是员工执行公务活动而发生的必要耗费。这三种不同性质的费用在税前扣除时是有所区别的:工资薪金以依法扣缴个人所得税为前置条件,职工福利费属于限额内的据实扣除项目,而公务费用则为据实扣除。兹分析如下:

  1许多企业习惯于将发放的过节费、组织员工旅游支出等作为职工福利费核算,但其并不在3号文所列举的职工福利费范围内。按照现行的个人所得税法律法规规定的基本征税范围及单项文件(如财税[2004]11号文)的具体规定,过节费、职工旅游费应作为"工资、薪金所得"缴纳个人所得税有关。如果企业已扣缴了相应的个人所得税,则就可将其视为工资总额的组成部分在税前申报扣除,而无须占用14%的职工福利费扣除限额

  23号文将住房补贴、交通补贴等规定为职工福利费的组成内容,那么,是否企业发生各种形式的上述补贴都应作为职工福利费进行纳税处理呢?我们认为应视具体情况而定。其一,如果企业以现金形式发放上述补贴,并且存在差别待遇(如职级不同,补贴标准不同),则须视为职工的"工资、薪金所得"扣缴个人所得税,在此前提下,无论如何进行会计核算,都应纳入工资总额进行企业所得税纳税申报并据实扣除。其二,如果企业为职工提供一种基本无差别的福利待遇,如为职工一律定额报销上下班交通工具月票,为异地任职职工报销房租租金等,则无论如何进行会计核算,都应纳入职工福利费进行企业所得税纳税申报并判断是否纳税调整。其三,如果企业与职工签订了类似于"私车公用"之类的协议,并向职工个人支付合理的补贴或报销车辆通行方面的费用,则既非工资薪金,又非职工福利,而应属于公务费用了。

  33号文中明确了职工食堂的设备、设施及维修保养费用应计入职工福利费,但文中未提及食堂等房屋折旧、维修费用,不排除基层税务机关认为其包含在"设施"一词之中。目前,一些企业将食堂房屋、炊具的折旧费用、水电费用等计入"管理费用"科目中的"公杂费""水电费"等明细项目,将食堂等福利部门人员的社会保险费、住房公积金统一计入"管理费用""社会保险费""住房公积金"明细科目中,纳税申报时也未作为职工福利费项目申报,这显然不符合税法规定。另是需注意的是,这里所指的食堂应是企业自办的为职工工作期间提供就餐便利的场所,如果企业已将食堂对外承包或承租经营,则发生的食堂设备、设施及维修费用不应属于职工福利费核算范畴,应归为"其他业务支出"核算,并与租金收入相配比。

  4、在会计核算中,供暖费补贴、职工防暑降温费等通常被计入劳务保护费项目,纳税时应调整为职工福利费申报。

  53号文中未提及误餐补贴项目,在会计准则中也只是模糊地提及到各项补贴在工资薪金中核算,实务中企业大多参照职工食堂经费补贴将其作为福利费核算。《财政部、国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》(财税[1995]82号)规定:国税发[1994]89号文件规定不征税的误餐补助,是指按财政部门规定,个人因公在城区、郊区工作,不能在工作单位或返回就餐,确实需要在外就餐的,根据实际误餐顿数,按规定的标准领取的误餐费。一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴,应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。该文件是基于个人所得税的分析处理,但由此我们可得出一个结论:职工因公外出按合理标准领取的误餐补贴属于公务费用,应直接在成本费用中列支,不属于职工薪酬和职工福利费的范畴;其他情况下领取的误餐补贴须扣缴个人所得税,在企业所得税税前扣除项目上就应归类为工资薪金范畴。

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