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领导干部的核心要素 领导干部的素质主要看什么？核心问题是：看他是否具有坚定的共产主义理想；是否能运用马克思主义理论解决建设有中国特色的社会主义中的实际问题。这是社会主义领导干部同剥削阶级领导人的本质区别。 领导干部的政治素质，集中表现在是否有共产主义理想上，而要牢固地确立共产主义理想，没有马克思主义理论的指导是不可能的。这虽是大家都明白的道理，但是要真做起来并不容易。现在有的领导干部，不学理论，缺乏理想，一切向钱看，搞不正之风，甚至走上犯罪道路。还有的领导干部，虽然也知道一些马克思主义理论，但那是为了教训别人的，让别人为共产主义奋斗，自己却在为升官奋斗，为私利奋斗。这种人能做好党的工作吗？让这种人掌权，党的事业就会败在他们手里。所以说，社会主义的领导干部，必须具有远大的社会主义理想，这是一个起码的条件，没有这一条，就不是一个合格的领导干部。 在新技术革命的形势下，要求领导干部具有科学的知识结构。近年来，广大领导干部十分注意学习新知识，这是十分可贵的。但是，作为社会主义、共产主义实践活动的具体领导者，首先要掌握的科学知识，是马克思主义理论。邓小平同志曾强调指出，新老干部都要“学习马克思主义理论”。这个要求十分重要。我们党几十年的经验教训表明，马克思主义无论在昨天、今天还是明天，都是我们行动的指南；没有马克思主义的指导，中国革命就不会胜利，四化建设也不会成功。当然，这并不是说，领导干部只要懂得马克思主义就行了，马克思主义同各门学科是不能互相代替的。在科学迅速发展的新时代，领导干部只有不断学习新知识，才能适应时代的需要，才能适应领导工作。问题在于，有些领导干部只注重学习新知识，忽视学习马克思主义理论。这在理论上是不能成立的，在实践中是行不通的。从整个科学体系来看，马克思主义处于最高层次，各门具体科学处在二级、三级……层次上。因此，无论哪一级、哪一类领导干部的知识结构，其核心都必须是马克思主义。即使是搞经济工作、技术工作的领导干部，也必须懂得马克思主义理论，否则就不可能把握好工作的方向。从一些领导干部尤其是刚走上领导岗位的中青年领导干部的实践来看，尽管他们当中不少人具有大专以上的文化程度，但面对改革中出现的十分复杂的矛盾和问题，仍然点子少，办法缺，难以掌握改革的航向。其中一个重要原因，就是马克思主义的理论根底薄。因此，领导干部要适应新形势的需要，不仅要懂得与领导工作有关的新知识，而且要懂得马克思主义理论，懂得党的路线、方针、政策，这样的知识结构才是科学的。可以说，这是社会主义领导干部知识结构的一大特点。 领导干部能力结构的核心是什么呢？虽然不同类型的领导干部有不同的能力要求，但其核心问题，则是能否运用马克思主义理论正确地认识、研究、解决新形势下遇到的新情况、新问题。对于这个问题，近几年有些领导干部是有所忽视的。比如，许多领导干部都比较重视提高自己的战略决策能力，特别注意学习运用国外的一些决策理论和方法进行决策。不可否认，其中确有科学的因素，但是，社会主义领导干部的任何一项决策，都必须符合马克思主义，符合党的路线、方针、政策，符合中国以至本地区、本部门、本单位的实际。假如不符合上述实际，即使决策的方法和程序如何高妙，也不能做出正确的决策。十一届三中全会以来，党中央之所以能做出一系列重大的科学决策，一个重要原因，就是靠马克思主义的指导。能力也是一个系统，用马克思主义理论解决新问题的能力，是社会主义领导干部能力系统的本质属性，也是诸能力要素综合作用的结果。按照系统中系统功能大于要素功能总和的原理，要求领导干部在马克思主义理论指导下，综合的发挥各种能力，使总体功能不断增强，及时正确地解决新情况、新问题。因此，领导干部要在实践中，注意把马克思主义理论知识转化为实际工作能力，创造性地研究、解决现实问题。 为什么在新形势下有些领导干部忽视学习和运用马克思主义理论呢？原因之一是认为马克思主义理论解决不了今天的新问题。这种观点是十分错误的、有害的。有的领导干部，总想在革命导师的著作中找到解决新问题的现成答案，事实上是找不到的，于是就认为马克思主义过时了，解决新问题，就得靠新知识。有的同志甚至用系统论、控制论、信息论等一些现代科学，简单地代替马克思主义的唯物辩证法，这是新形势下教条主义的一种表现。我们党历来强调，马克思主义的个别结论，会随着形势的发展而过时，但是马克思主义的基本原理，始终是我们必须遵循的原则。共产主义事业是建立在马克思主义这门科学的基础上的，假如连这个基础都不要，如何去进行社会主义的现代化建设呢？当然，解决新问题，光靠马克思主义理论也是不行的。马克思主义本身就是建立在当时社会科学和自然科学发展的基础上的；发展马克思主义，也必须广泛吸取当代社会科学和自然科学的成果。十一届三中全会以来的路线、方针、政策，就是马克思主义在新形势下的继承和发展的体现。各级领导干部要学会运用马克思主义理论解决新问题，不下苦功夫是不行的，想找现成的答案，是办不到的。 邓小平同志强调指出：“中青年干部接班，最重要的是接老同志坚持革命斗争方向的英勇精神的班。”这句话，意义深长。要接好这个班，关键在于要有马克思主义的修养和素质，像老一辈革命家那样。坚定信念，开拓前进，保持社会主义事业的连续性。反之，党的事业就会断送，无数先烈的血就会白流。这是关系社会主义事业成败的大问题。因此，各级领导在选拔、培养领导干部时，应把马克思主义水平作为一个首要问题来考察。
谈现代领导者的创造性思维能力 人类社会的全部历史证明，创造是推动历史发展的强大力量。没有人类的创造发明，就没有今日这样发达的文明社会，而任何一项创造发明，又总是离不开创造性的思维能力。当前，我国的社会主义建设已经进入一个新历史时期，社会实践对领导者的哲学素养提出了更高的要求。怎样在辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论的指导下创造性地工作，即怎样正确发挥和不断提高创造性的思维能力，这是摆在每个领导者面前并需经常考虑的一个大问题。 一、什么是创造性思维 思维，是人们在实践的基础上通过感性认识而达到的对事物本质和规律的概括与抽象。如果把人们的思维活动进行分类就可以发现，在人类认识史上有两组基本性质的思维：一是一般性思维（也有人人称“再现性思维”）；二是创造性的思维。 一般性的思维，就是习惯性、常识性的思维。这种思维一般来说不产生新的东西，只是按照过去的老经验和已经发展了的规律、原理、公式办事，也就是把普遍性的东西用演绎的方法或者类比的方法运用到新的个别场合。一个领导者，如果用这种思维形式来考虑和分析问题，尽管在有的时候会有一些创造性，但这种所谓创造不过是原来的形式、手段和方法翻新，说到底，仍未超出一般性思维的范围。 创造性思维，也就是发现性、开拓性的思维。就是在思维领域里突破常人，突破前人，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。这种创造性思维能力是开拓型领导者的基本素质之一。领导者的创造性思维，是领导者经常观察问题、研究问题客观情况变化以及各种情报资料，并在此基础上发现问题、分析问题，提出谋求解决问题的推测与设想进而在实践中去证实它们的一种能力。由此可见，领导者的创造性思维过程，是一个包括着多个具体阶级的复杂心理过程。这个全过程，如果用一个简单的公式来表达就是：发现问题——分析问题——提出设想——实践检验——周密论证。显而易见，一般性思维只解决常规性问题。现代领导者，尤其是高层领导者的主要任务，是解决非常规性问题。现代化大生产带来的社会生活的一系列变革，每日每时地把前所未有的非常规问题摆在现代化领导者面前，如果停留在一般性思维上，已无法履行现代领导者的职责。因此，培养、发挥创造性思维能力，对于现代化领导者来说是非常重要的。 二、如何提高创造性思维能力 尽管领导者的创造性思维能力在思维的全过程中的每个环节都会有表现，但是，在前三个环节中（即提出问题—析问题—提出设想），往往表现得更加充分、更加明显，也更加重要，因此，我们着重从这三个环节对创造性思维特征加以阐述。 1、敏锐地提出问题 提出问题是解决问题的前提，也是创造性思维的起点，但是，领导者在任何时候都不能主观随意地提出问题，而是要善于在实践中发现问题，因为问题总是在具体环境中产生的，在具体条件下被发现的。只有那些具有较高创造性思维能力的领导者，才能以自己敏锐的洞察力，观察到社会实践各种矛盾的具体情况和细节，从不为一般人所注意的平凡事例中看到事物的本质及发展趋势，发现人们的需要和个人的潜在能力，并巧妙地运用这些需要和潜力把工作推向前进。所以，发现问题和提出问题，离不开创造性的思维能力。加拿大一些地方的鱼被自然冷冻，随后又被自然解冻，这是有目共睹的，但具有创造性思维头脑的克莱伦斯.波尔兹艾到加拿大旅行发现后，曾给自己的思维方式活动提出了一个问题：这种现象能否用冷冻食品以防其变质呢？于是他借助大自然的这种启迪而创造了食品冷冻工业。自然科学上的发明是这样的需要创造性的思维，社会科学上的伟大发现和领导工作的重大成就当然也不例外。要做到创造性地、迅速性地发现问题，提出问题，领导者必须通过周密的调查研究，尽可能地收集与分析、解决问题有关的信息，要善于广泛阅读和交谈，广采博纳，所有这些，都往往是领导者驰骋想象的出发点，发现和提出问题的基础。 2、仔细的分析问题 问题提出之后就要分析。仔细地分析问题是创造性的思维最关键的环节。聪明的领导者在发现问题的过程中就已经有了初步分析。在分析中，创造性地思维活动就表现为善于运用各种知识、经验和资料，既不盲目地肯定一切，也不轻率的否定一切；能联想善质疑，但不无中生有；能尊重千人，但不墨守成规。创造性思维分析，就是对于遇到的问题进行深入细致的思考。如果在分析过程中受到习惯势力和传统观念束缚，也不会停止。 3、大胆的提出设想 正是在上述创造性地提出问题、分析问题的基础上，使一种新的设想得以形成和产生。创造性地分析，往往已经孕育着新观念、新思想、新理论的重大突破，就是说，创造性的思维分析一旦趋于成熟，那么，一种新的创造性想法就会脱颖而出，在头脑中展现出“柳暗花明又一村”的新景象。比如，法国医生雷内克经常看到小孩子们用拍打空心木头的方法向同伴传递信号，有一次，当他给一位贵夫人诊断心脏不便用耳贴胸直接听诊时，他通过思维活动的辗转分析，终于提出了一个大胆的设想：用一块厚纸卷成筒筒来听诊，或许可以代替以耳贴胸。结果，他不仅能得到关于患者心脏活动的信息，而且效果比传统的方法好得多，于是，他在这个基础上发明了听诊器。可见，没有创造性的思维活动，就不能提出新的设想，创造性思维过程的高潮，就是能提出新的设想的时候。 4、多位的思维方式 创造性的思维能力是人的大脑的一种能力，是每个具有健康大脑的人都具有的一种能力。但是，这种能力并不是每个人都能够予以正确发挥的。现代领导者要正确发挥和不断提高创造性的思维能力，必须运用正确的思维方式。这里我们只要先举个例子，进行一点简单的分析就懂得了。在经济体制改革中，有的领导者认为，反正自己的年纪大了，在退下来之前应该搞点“创造性”，为群众办几件“好事”，而少数刚上任的年轻的领导干部，急于踢好“头三脚”，烧好“三把火”，想“创造”出一个新局面，树立一个“好形象”等，于是不择手段地截留国家收入去搞福利、盖宿舍，有的领导甚至把企业的生产基金转为消费基金分掉，等等。这些做法乍一看好像突破了“常规”，好像是一种“创造”，其实，正是错误的思维方式把他们的创造力引上了邪道。上述问题，如果采取正确的思维方式，那么就要首先摆正局部和全部的关系，当局部与整体发生矛盾的时候，局部必须服从全局，这样，就能防止从局部和单位利益出发而损害整体利益的行为。这种正确的观点和看法所采取的思维方式就是多维思维。多维思维就是采用多方面、多角度的考察、探索，力图如实反映事物的整体以及与其它事物的关系的主体思维方式。多维思想是一种创造性思维，由于它把思维的抽象性、形象性和辩证性融为一体，因而是现代领导者进行预测和决策的重要手段。领导者实行科学的领导，在对客观情况进行预测和决策时，要尽可能地研究各种矛盾和矛盾的各个方面，不但要看到思维对象的部分，而且要看到它的整体，不但要看到它的现状，而且要考虑它的过去历史和未来趋势，不但要看到它的各个阶段，而且要注意到它的全过程。前面所说的那种只讲局部利益而不顾整体利益的思维方式，实际上还是违反多维思维的一种单一的、简单的思维。一个正确的理论、政策的形成，毫无疑问要遵循实践——认识——实践的循环往复不断发展的认识规律，但是，现代领导者一定不能认为在认识过程中对某个具体事物的认识反复的次数越多越好，并不是认识的周期越长越好。相反，人们如果掌握和自觉地运用多维思维方式，就能缩短认识的周期，这本身又是一种创造。 创造性的思维方式是多种多样的，除多维思维之外，还有灵感思维、动态思维等，只有在实践中不断掌握这些创造性思维形式，才能提高创造性思维能力，才能有创造性地工作。有一大批创造性工作的现代领导者，实现我国社会主义现代化就大有希望。
领导干部要注重培养理论思维能力 在改革开放的今天，各种新情况、新问题层出不穷，理论思维能力对于各级领导干部来说，显得更为重要。 一、理论思维能力是领导干部对各种理论问题的不可缺少的思考、实践能力 领导活动从来就不是一种孤立的无意识的活动。一个领导者要领导群众去从事创造性活动，就必须有自己的理想、目标，用比较明确的思想来指导其行动方向，这个思想的内核就是理论。没有正确的理论来指导，就会迷失方向。即使有了正确的理论，如果领导者不能把握其本质，不能变成自己的理论思维能力，不分对象和条件，搞死搬硬套，也必然导致行动的盲目性。因此领导者不能没有理论思维能力。这种思维能力，首先是对理论的学习吸收能力。必须认真学习马列主义毛泽东思想，学习邓小平建设有中国特色社会主义的理论，要把基本原理弄通弄懂，变成自己的自觉思维内容，而不能满足于寻章摘句，死记硬背，更不能视理论为可有可无。其次是要有理论辨别能力。在改革开放的今天，各种理论观点层出不穷，有些也打着“改革”的旗号，但实际上是错误的，而不能迷信盲从。再次是要具备运用理论指导工作的能力。要通过自己的实践把理论变为群众的行动。 二、理论思维能力是领导者对自身领导实践活动抽象和升华到理性的能力 一般来说，领导工作是按实践—理论—实践的程序开展的，即把自己在实践中获得的丰富感性认识上升到理论，然后又把这种理论付之于实践。这是一个不断实践、总结、升华的过程。如果一个领导者只知“行”而不会“思”，或者重“行”而轻“思”，重经验而轻理论，要想成为一个优秀的领导者是根本不可能的。而我们有些基层领导，常常陷入纷纭的事务之中，而不去对感觉和经验进行系统的和全面的思考，形成自己的理论思维能力，尽管也很想把工作干好，为群众做点好事，但往往是盲人骑瞎马，跟着感觉走，自己吃了亏，也使群众跟着倒霉。 三、领导干部的理论思维能力也是其坚持群众路线不可缺少的基本能力 群众路线是我们各级领导干部正确决策的根本保证。决策应依靠群众的智慧，就连封建社会、资本主义社会的一些统治者也相当重视，所谓“以天下之目视者，则无不见；以天下之耳听者，则无不闻；以天下之心虑者，则无不知”（《鬼谷子》），就是指的这一点。领导者的主意、观点、决心主要来自群众，但这种来自群众的途径并不是群众个体意见的简单相加，而是对群众的经验、智慧进行有机综合，融会思考，上升到理论高度后，把它变成领导者的决策，然后贯彻到群众中去，成为群众实践的依据。如果领导者没有理论思维能力，就不可能吸取群众的真正智慧，不可能把党的群众路线坚持得很好。 四、领导干部具备理论思维能力是其成熟的一个重要标志 毛泽东同志在他的光辉著作《实践论》中指出：“理论的认识所以和感性的认识不同，是因为感性的认识是属于事物之片面的、现象的、外部联系的东西，理论的认识则推进了一大步，达到了事物的全体的、本质的、内部联系的东西。”他把认识即思维分为低级和高级两个阶段，认为“在低级阶段，认识表现为感性的，在高级阶段，认识表现为理论的。”“感觉只解决现象问题，理论才能解决本质问题。”从领导水平来说，那种只会“实干”只重感觉的思维，只能属于低层次的不成熟的领导者，而只有具备了一定理论思维能力的领导者才是高能力、成熟的领导者。理论思维是领导实践中自觉的有目的的创新和总结过程，是把理论自觉运用于实践的过程，是理论与实践相统一的过程。一个领导集体的成熟，主要体现在理论思维能力的成熟。以中国共产党为例，尽管在她成立初期，曾有过不少能背诵马恩列斯宏著的留学生。但是，他们往往是生吞活剥，不能转化为理论思维能力。也有不少实干家，但因为重感觉而轻理性，也没有具备理论思维能力。只有毛泽东同志才把马克思主义的普遍真理与中国革命的实践相结合，创造了具有中国特色的马克思主义——毛泽东思想。而中国共产党正确领导的形成，是与其在理论上的成熟分不开的。邓小平建设有中国特色社会主义理论的确立，是马列主义毛泽东思想的丰富和发展，是我们党在理论上进一步成熟起来的标志。正是这种理论上的成熟，赢得了我国改革、发展、稳定的新局面。一个党是如此，一个地区和部门的领导也是如此。那种“上级步亦步，上级趋亦趋”式的机械执行，那种对别人经验、做法的刻板模仿，而不是把上级的理论（包括各项方针、政策）通过实践转化成自己的理解，经过不断总结升华到理论认识，就很难成为一个合格的、成熟的领导者。
论领导魄力 魄力，指领导者工作和处事所具有的胆识和果敢的作风。 魄力人皆有之，但有大小之分，显隐之分，表现形式不同，收效差异很大。绝对没有魄力的人是没有的。然而，要使魄力得到正确而充分的发挥绝非易事，因为魄力除具自然的秉赋外，主要是需要实践的磨练。一个人在关键时刻的大智大勇，往往来自起平素日积月累的修炼。魄力需要广博的知识、敏锐的洞察、缜密的思维，需要洞明世事的经验与置生死于度外的胆气豪情。 “猛虎之犹豫，不弱蜂虿之致螫；骐骥之躅促，不如驽马之安步；孟贲之狐疑，不如庸夫之必至。”（司马迁语）机遇总是稍纵即逝的，容不得半点踯躅。一个人若是失去了魄力，也就意味着无端地放弃许多成功的机遇，不仅会丧失“柳暗花明又一村”的奇景，而且会使自己的一生平平庸庸。一个领导者，无远见卓识，消极被动，处处采取守势，遇事优柔寡断，不敢有所作为，缺少清醒估量形式之后的冒险，把自己禁锢在“保险箱”中，绝非是有为的领导者，是与魄力无缘的。 但正如人物个性千姿百态一样，魄力作为一种直面人生的态度，在表现方式上也是绚丽多彩、各具特色的。特别是作为领导者，由于所处位置、个性特点及表现力的差异，因而在具体处置事务或政务的过程中形成了魄力的多样化，色彩纷呈，不一而足。因此我们没有必要以一种固定的标准将魄力模式化。叱咤风云的阳刚之气固然是魄力的表现，柔中有刚、绵里藏针、从容不迫化解各种矛盾有何偿不是魄力的内涵。《抱朴子》说：“咆哮者不必勇，淳淡者不必怯。”鲁莽使气，急于求成，不一定就是有魄力；心平气和，从容周全也不应视为没魄力。 无论是什么人，欲使魄力在个人生命的里程中经久不衰，永远成为前进的风帆，有力的推动事业的发展，使人生展示出灿烂的光彩，就必须审时度势地对个人品质中影响魄力发挥的诸多因素有个清醒的认识，并自觉的去适应时代的要求。 魄力不是鲁莽。“诸葛一生惟谨慎，吕端大事不糊涂”。一谈到谨慎二字，人们往往会将其同“开拓精神”对立起来，其实不然。纵观古今之成大事者，在其披荆斩棘的开拓进取中，恰恰与谨慎处事分不开。宋朝开国皇帝赵匡胤，南征北战，结束了政权更迭如走马灯的五代混乱局面，统一中国，奠定了国家长期稳定的基础，不可谓没有魄力。但王夫之说：“夫太祖受非常之命，而终以一统天下，底于大足，垂及百年，世称盛治者，何也？惟其惧也。”诸葛亮辅佐刘备三分天下，在建功立业的开拓进取中，无不同其“惟谨慎”密切相关。可见，谨慎，并非优柔寡断的代名，而是深思熟虑使然，“惟谨慎”对“成大事”至关重要。 魄力不是武断。刚愎自用，会使人在自以为是的迷雾中丧失理智，作出错误的决断，给事业带来惨重损失。“失败了的英雄”项羽，论其勇，“力拔山兮气盖世”；论其能，率三千子弟兵，席卷天下，无愧于一世之雄。但他狂妄自大，骄横武断，不善用众智，听不得不同意见，在重要问题上，施“妇人之仁”，犹豫、退缩，低估、轻信对手刘邦，成谋中废，轻率决策，坐失良机，最终导致了“无颜见江东父老”而拔剑自刎，一世的豪情尽付乌江流水。相比之下，刘邦在“假善于物”，博采众智，特别是用人方面，颇有些自知之明。可见，魄力，并非是逞一时之勇，并非是表面上的轰轰烈烈，而应是深谋远虑、百折不挠的不断壮大的内力。刚愎自用、骄横武断施事业前进道路上最大的敌人。楚汉相争的历史告诉我们，如果我们不注意平素“三省乎己”的慎独操守，如果我们不注意倾听那些用心良苦的“众家之言”，经常对客观形势进行冷静的分析，我们的所作所为便会事倍功半，甚至越搞越糟，已经取得的优势也将每况愈下，甚至最终失去。 魄力不是霸道。魄力，并非要锋芒毕露，咄咄逼人。破例的产生不是凭“形于色”的张力，而要靠精华内蕴的“底气”与绵里藏针的“灵机”。《史记.刺客列传》中，对秦舞阳和荆轲二位刺客的描写颇耐人寻味。两人同为燕台资门下之勇士，荆轲含而不露，可秦舞阳在刺秦王前的表现却令人感到其勇武过人：“秦舞阳，年十三，杀人，人不敢忤视。”可是到了秦国，见到秦王之威严，这样一个平素惊天动地的勇士，却“面如土色，颤抖不止”，还没有来得及动手，便被人识破。这个故事生动地说明，一个人平素种种形于外的“锋芒”或“锐气”，并非就能证明其关键时能刚毅与勇猛。魄力，需要韬光养晦的修练，需要谈笑自如的大家之风。《庄子》将“勇”即魄力，分为好几个层次：“夫水行不避蛟龙者，渔夫之勇也；路行不避虎者，猎人之勇也；白刃交于前，视死若生者，烈士之勇也；知穷之有命，知通之有时，临大难而不惧者，圣人之勇也。”最高境界的魄力是“圣人之勇”，即通晓自然、社会发展规律，善于掌握时机，通权达变，遇到危险而不畏惧。一言以蔽之，魄力是智慧和坚毅的结合。 魄力并非狂傲。“井底之蛙，断言天小”，是目光短浅的愚见。无论是什么人，若自居其功，自恃其才，往往会在自以为是的感觉之中步步陷于主管臆断的泥淖。历史上恃才傲物的人往往给事业造成惨重损失。战国时的赵将赵括，年轻气盛，自以为是，使百万赵国将士被秦将白起坑杀。三国时的蜀将马谡，面对复杂的战局，自恃其才，不听副将屡屡苦劝，结果丢失街亭。而真正有魄力的人并不是这样。据《史记.廉颇蔺相如列传》记载，蔺相如，出使秦国，面对杀气腾腾的场面，泰然自若，且“引璧睨柱，及叱秦王左右”，以其超人的胆魄，维护了赵国的尊严。但回国后，面对老将廉颇的凌辱，却又能冷静地“退避三舍”，不作“意气之争”，最后终于以柔克刚，使廉颇“负荆请罪”。司马迁对蔺相如给予了高度的评价：“相如一奋其气，威信敌国；退而让颇，名重泰山。其处智勇，可谓兼之矣！” 可见，判断一个人是否真正有魄力，要做具体分析。遇事六神无主，犹豫不决者，自然低能；遇事不冷静，逞强好胜者，也不是有魄力的表现，甚至还会把事情搞得更糟些。真正有魄力的人，愈到紧要关头，愈是沉着冷静，不露声色地静观默察，刚柔相济，化解压力于无形，取得胜利于最后。局外人看不透，往往将这种含蓄冷静的态度归之为无魄力的表现，其实这正是其过人之处。我们中国有句古话说得好：“至柔者至刚”。看一个人意志的强弱、胆略的大小，并非仅仅看其外在的表现形式，而常常要看他的心里承受能力。超人的胆魄，需要坚固的心里根基。万事不可一概而论，在实际生活中，有的人貌似愚陋，其实心有灵犀；有的人平时谨慎，其实临危不惧。所谓“大智若愚”、“大勇若怯”者皆然。恃才、居功者遇事偏执狂傲，往往是因倚其才而迷其识，居其功而失其度，故而不知“山外青山楼外楼”，显得浮躁而可笑。 综上所述，要充分展示魄力确实不易，它要求一个领导者在果断的时候能清醒得剔除武断，在权衡时自觉的避免霸道，在开拓中有效地克服鲁莽，以取得最后胜利。这种要求，似乎有些“中庸之道”，其实不然。马克思主义哲学就处处讲求掌握事务在发展变化过程中的“度”。正如人都有迟疑的时候一样，任何人也都有果断的时候。问题是什么时候该果断，什么时候应谨慎，却非人人能够做的圆满。张大千先生有副对联多少说出了其中真谛：“人处万能须放胆，事遇两可要平心。”大千世界，纷繁芜杂，事常遇两可之间，特别是作为领导者，要避免决策失误，须得处理好刚柔强弱的辩证关系，柔中有刚，刚中有柔，刚柔相济，才能自然而然的体现力量，化解矛盾，取得胜利。
为官之道 自古以来，为官之道一直受到人们的重视。战国是的荀况说，执政者手中握有很大的权力，但仅凭权力并不能使天下自行安定，“安之者比将有道也”。为官之道，对于我们党的领导干部来说，我因为重要的有四点： 一是为官之本。为官之本在于为官一场，造福一方。现在社会上有一种偏激心理，认为清高者不屑于为官从政，不屑于与官为伍；认为官场多龌龊，为官多不廉。我想，这是混淆了“官”与“为官”的区别。官作为一种社会职业，是社会的需要，并无好坏之言。但为官是有好坏之分的。因此，从做官的第一天起，就要思考为什么要当官和当什么官这两个问题。有些人为官数十年，终为名利所困，或一事无成，或身败名裂。究其原因，是没有树立正确的当官宗旨。旧社会，有的人十年寒窗，潜心功名是为了光宗耀祖，青史留名；有的人钻营官场，是为了鱼肉百姓，大发横财。在中国几千年的文明史上，帝王将相何其多，但在百姓头脑中留下记忆的不过百十人而已。李白、杜甫官不过五品，修建都江堰的李冰父子，设计赵州桥的李春，也非大官；鲁班、黄道婆等更是与官无缘。可见，青史留名与阶级并无本质联系，而是与做事相联系。如果当官只是为了图个人私利，那么，在政治上就会结党营私，行为上就会违背道德、施欺骗邪恶之术，终难逃脱身败名裂的下场。当官，当共产党的官，只有一个宗旨，就是造福于民。这是共产党的官与旧社会的官的本质区别。造福于民要大公无私。只要无私才能无弊，无弊才能为政公平，使民安居乐业。造福于民，首先要知民心，就是要切实改进领导作风，深入群众，密切党同人民群众的联系。只有这样，才能想群众之所想，急群众之所急，主动、及时地为人民群众排忧解难。造福于民，最重要的是为民办实事。 二是为官之理。为官之理在于讲奉献。这是有党的性质和宗旨决定的。想当官又想发财是十分危险的。有些人为了当官，就以权谋私，结果是“一失足成千古恨”。古时候说“无官一身轻”，想当官有想享清福也是办不到的。当官要负责任，任务没有完成要找你，有困难要找你，出了事故要找你。我认为认认真真地当好共产党的官是很辛苦的。我也没有听到哪一个称职的领导人说过“当官真舒服”。既然这样，为什么还有人要当官呢？从社会角度讲，官是一种职业，必须有人去做；从个人角度讲，当官是服从党的事业的需要。一个不图私利，不图享乐，只图为社会、为人民多做贡献，为共产主义理想而奋斗的人，在领导岗位上，即使工作苦些、累些，但他的心里是充实的，这种充实感对他来说就是一种无穷的乐趣。 三是为官之德。为官之德在于清廉。为官一场最起码应留个清名。当官做领导，手中握有一定的权力，因此在钱财、名利问题上犯错误的可能性总会比一般人大。如果平时不刻意“慎独”，不注意防范“找上门来”的错误，老怀着侥幸心理去为不可为之事，非栽跟头不可。当领导要以德服人。道德榜样的影响力不能忽视，现代领导者应该更懂得这个道理。如果共产党的领导干部在艰苦奋斗、廉洁奉公上不能成为榜样，就无法在人民群众中树立威信。 四是为官之义。为官之义在于明法。这里讲的义，不是指江湖义气，而是指维护公正，申张道义。法是判别功过是非的客观标准。无明法不足以正纪纲，无纪纲就不能维护公正，申张道义。北宋包拯认为：“法令既行，纪律自正，则无不治国，无不化之民。”现在有些领导干部事事好人主义。好人主义从本质上说，就是没有为官之义；没有为官之义，会使法度变得模糊不清，纪纲变的松懈无力。事实证明，哪里的领导秉公办事，不畏权贵，执法严明，哪里的正气就上升，事情就能办好。
信息选择与领导能力 领导，作为统领，引导者，靠什么去带领千军万马完成领导任务呢？显然，不能靠资格、关系、后台和权术，而必须靠才学、见识、魄力和水平。古今中外，举凡卓越的领导和领袖人物，能干一番大事业，开创新局面，莫不是有才气、有知识、有能力的领导者。社会主义现代化建设，要求我们的领导者有更好的政治业务素质，有科学决策的能力。要作到这一点，一个重要的问题是要提高各级领导干部的信息选择能力。 信息选择是领导决策的依据。从认识论的角度来看，人们为了认识世界，首先要用信息感受器官从外界获得关于事务运动状态的知识——信息，然后经过信息传递器官把信息传送到信息处理器官，并在大脑对信息进行分析和处理，在此基础上作出决策，形成指挥行动器官的命令——指令信息。此后，还要把行动器官执行的效果，作为补充信息反馈给大脑，以决定是否需要对原来的决策和指令信息进行修改和调整。从这个意义上说，任何政治、经济、军事、行政和科技等组织机构的工作过程，都是把信息转变为行动的过程。一般说来，准确、可靠、迅速地收集、处理、传送与使用信息，是决策的物质基础。因此，在领导的决策体制中，首先必须建立起有效地信息系统，设立专门收集、统计、存储、检索、传播、显示有关情报资料信息的机构。信息系统的重要性，在于及时地为领导决策系统包括智囊系统提供综合的、可靠的情报信息。而信息系统的全部工作，都有一个信息选择的问题。所谓信息选择，是指信息接收者在众多的信息中，排除其它信息而选择自己所需要的信息。丰富的信息固然重要，能从中选择我们所需要的信息更为重要。信息是领导决策的基础，但只有经过选择，即分析、处理的信息，才是领导决策的依据。对领导者来说，必须具备识别和选择信息的能力。 善于选择信息，是领导者创造性和应变能力的重要表现。从历史上看，信息选择能力是科学技术进步的杠杆。近代科学为什么没有在原先处于领先地位、有着“四大发明”的中国产生而产生在西方，有人说这是与我们中国重社会轻自然，重分析轻综合，重演绎轻实验的结果。但我认为，很重要的一条是我们的信息选择能力差。西方一些国家具有很强的信息筛选能力，能够按照自己的需要把事物的细节从整体中选择出来分门别类地进行研究，这和我们传统的思维习惯格格不入。让我们来看看管理理论中的一个分支——行为科学理论产生的例子。本来，早在30年代，我国伟大的文学家、思想家鲁迅先生在批判超阶级的人性论时就说过：“自然，‘喜怒哀乐，人之情也’，……饥区的灾民大约总不去种兰花，象阔人的老太爷一样，贾府上的焦大，也不爱林妹妹的。”这是一段讲人的需要是有其缘由的形象的但也是科学的描述。但是，我们这个民族比较擅长形象思维，我国的管理理论没有从这个生动的形象描述中总结出有关人的需要、动机和激励的问题，从而上升为新的理论。而之后迟了很多年的美国心理学家马斯洛却独具信息选择能力，把人的种种需要划分为五个层次，并且按照它们的重要性和发生的次序，编排成人类需要的基本层次，即需要等级，并称之为“需要层次论”。这个创见使他成为著名的行为科学家。这里讲的是理论的创造，对领导者的能力来说，又何尝不是这样。日本为什么这些年发展这么快也是与他们信息选择的能力有关，他们为了急起直追采百家之长，为我所用，在吸收中由创新和综合。日本一些管理学家公开说，日本的管理“美国的管理方法加中国的思想工作”。据说在日本，初级行政人员普遍读《三国演义》，经理人员学《孙子兵法》，领导人看老庄哲学。显然，他们要从中筛选他们所需要的信息。现在世界处在一个高速运转之中，社会环境瞬息万变，要求各级领导要及时地根据外界环境的变化，审时度势，作出合理的决策，也就是说要求领导者有较强的应变能力。何为应变能力？《新唐书·李绩传》指出：“其用兵多筹算，料敌应变，皆契事机。”就是说，应变能力就是指适应时事变化的能力，或者说是应付事态变化的能力。时事变化也好，事态变化也好，也就是信息的变化。所以，要提高应变能力，领导就要及时把握信息的变化。一个有能力有远见的领导者，是不会被一时的、表面的、非主流的现象所迷惑的。当然提高整个领导决策系统的信息选择能力，不仅要依靠正确的世界观、方法论，靠长期积累的经验，而且必须依赖现代科学技术理论提供的定量的决策方法，使领导者的信息选择能力建立在科学的基础之上。
论领导干部的胸怀 邓小平同志要求领导干部眼界要非常开阔，胸襟要非常开阔。这不仅是对高层次党政领导者的要求和希望，而且对各级党政领导干部都具有指导意义。胸怀开阔，既是做人之道，也是党政领导干部必备的基本条件。 特征 这里讲的党政领导干部的胸怀，是指在抱负、气量等方面特有的内在品格修养。由于党政领导干部所处的地位是领导者的地位，所以，对胸怀开阔度的要求高于一般层次的干部。它要求领导干部有博大的胸怀，恢弘的气度，强大的凝聚力。 这种胸怀的基本特征有以下四种: 1.公容性。大凡胸怀开阔的领导者，都不计较小事，不分亲疏，不讲恩怨；能够采百家之长，合群共事，心里相容。党政领导身居要职，横管党政军民学各个方面，纵联上中下各个层次。所识之人，有智者、愚者、谦者、骄者、贤者、恶者；所遇之事，有公事、私事、大事、小事、旧事、新事、急事、缓事。只有心胸开阔，襟怀坦荡，才可能大度容纳苦辣酸甜之言，与同级、部署、佐僚相容共事，和睦相处，成就事业。历史上齐桓公不计射箭之仇，拜管仲为相；李世民不究玄武门之变，重用魏征，出现了“贞观之治”，名垂千古；楚庄王姬佗“绝缨会”上不究“牵袂”之人，文臣武将莫不感激，拚命效力，终成一代霸主，后人盛赞他“尽说君王江海量”。历史上君臣妒、父子妒、兄弟妒、同窗妒、朋友妒的事例，多有记载。孙膑庞涓本为同窗好友，按说庞涓春风得意之时应助孙膑一臂之力；可庞涓嫉妒孙膑的才华，竟借魏惠王之手剜去孙膑的膝盖骨，到头来自食其果，拜死于孙膑阵下。 2.远见性。具有胸怀开阔气质的党政领导者，站得高，看得远，想得深，做得细。能高瞻远瞩，以战略的眼光把握事物，不为个人恩怨和成见所左右；能放眼未来，干着今天，想着明天，着眼未来，不为一时情况所动；深思熟虑，在扑朔迷离、纷繁复杂的事件中把握事物的本质，不为表面现象所迷惑；遇事头脑清醒，沉着冷静，考虑问题入木三分，棋高一着；决策准确，举措得当，处事得体。常言道“深谋远虑”，这种“远虑”就是远见性。我国历史上，具有远见卓识的贤君良才将不胜枚举。越王勾践卧薪尝胆，备受凌辱，其志不移，终于报了亡国之仇。韩信受胯下之辱，不忘凌云大志，成为率百万大军的统率。由此可见，胸怀开阔者，必然是远见卓识者。 3.全局性。这是胸怀开阔者的又一个特征。胸怀开阔的领导者不仅能从时序上把握未来，具有远见卓识，而且还能从空间上理解和认识胸怀开阔同全局的联系，善于从全局、从整体上把握事物，考虑问题。而心胸狭窄者从个人或小集团的私利出发，蝇营狗苟，对历史恩怨、个人成见斤斤计较，耿耿于怀，举轻若重，以致影响群体，乃至全局。 4.深刻性。这主要指胸怀开阔的领导者的“容让”行为，一时不被人们所理解和认同，需要一定的显现过程，前期表现为滞后性。而一旦表现出来，也不会轻易消逝，会在较长时间内、较大范围中，产生当事者所意识不到的深刻影响。后期表现为持久性。滞后性和持久性，也叫时间上的错位性。胸怀开阔所产生的效应，是许多“让”和“容”积累的结果。一个党政领导者要具备胸怀非常开阔这种气质，要坚持“让”和“容”，使自己的心胸经常处于开阔的态势，不可此事能让，彼事不能让，此时能容，彼时不能容。在心胸开阔气质上，也要防止“短期行为”。 作用 党政领导者心胸开阔，会产生以下几个方面的作用： 一是吸引作用。一个心胸开阔的领导者，其“容”和“让”的行为，象磁体所表现的吸引力那样，在同僚和群众中有很大的引力。之所以如此，主要是因为心胸开阔的领导者能够大度待人，善于用人。在大度待人上，胸怀开阔的领导干部，一能宽容敢于评论自己、对自己有不敬行为的人。能以人为镜，知己得失，虚心接受群众的评议和批评，补己不足，改己之过。二能容忍反对自己的人。对确因自己举措失当，为工作而发生争执的，不管采用何种反对形式，都从善如流，闻过则喜；对因不理解而反对自己的人，则说明情况，讲清道理，取得谅解；对因私心而反对自己的人，则立足帮助，批评教育；对反对错了并认真改正的人，能既往不咎，一视同仁；对反对错了并又坚持不改的人，也不以牙还牙、刁难报复。三能容纳与自己有隔阂者。在用人上，一是任人唯贤，做到“外举不避仇，内举不避亲”，“朝中无庸官，野下无遗贤”。二是跳出熟人圈子，任用度外人，即任用跟自己疏远之人。三是用人不疑，疑人不用。古人讲：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也！”此言颇有道理。在干部使用上，不能用役牛式的方法，即提着鞭子，紧慢都抽身子。扯着绳子，怕拉偏了套子，走弯了路子；带着笼子，怕嘴有缝子，惹出乱子。岂知，人非牛也，既用之，就应信之，只有信任，才能充分调动下属的积极性，同心协力做好工作。四能搞五湖四海。不拉山头、搞宗派，不以言取人，也不以言废人，不以疏废人，不以资卡人。使“老者安之，朋友信之，少者怀之”。五能知人，对分管范围内的干部能做到知人、知心、知短、知功、知过，做到爱之愈深，知之愈明，用之愈当。唐太宗李世民说得好：用一贤人，贤人则聚，用一小人，小人则随；贤人聚则事业兴，小人随则事不成。深刻之至，值得回味。 二是内聚作用。党政领导干部的宽容精神和豁达大度的气质，能给予同僚和群众良好的心理影响，使其感到亲近、温暖、友好，获得心理上的归属感和安全感。领导者的宽容和大度精神还能促使部署加强心理沟通，提高心理相容水平，最大限度地缩小“分子”间的情感距离，形成巨大的内聚力。 三是引导作用。领导干部心胸开阔、大度容忍的气质，不仅对领导班子其他成员气质的形成与提高，对班子群体形象的树立具有示范和引导作用，而且对社会其他成员氛围的形成，也会产生巨大的感召力，起着积极引导作用。引导作用的扩散性会产生广泛的社会效果，形成良好的“小气候”。 途 径 如前所述，党政领导干部的胸怀是否开阔，与其思想、见识、气量等方面有关。因此，一个领导者，要培养和树立胸怀开阔的气质形象，必须具有高尚的道德情操，丰富的科学知识和良好的思想修养。 （1）胸怀开阔，要具有高尚的道德情操。高尚的道德情操要求领导干部：一要以党的事业为己任，全心全意为人民服务，一刻也不脱离群众，工作不怕苦不怕累，不为名不为利，毫不利己专门利人，努力投身于社会主义现代化建设事业。而要排除杂念，立党为公，注意克服思想上的狭隘性，决心的上的盲目性，处理问题片面性，行为上的自私性，纪律上的松弛性，工作上的被动性。 （2）胸怀开阔，要有丰富的知识。英国科学家培根说得好，读诗使人明智，读诗使人灵秀，数学使人周密，物力使人深刻，伦理学使人庄重，逻辑与修辞使人善辩。领导干部要想开阔自己的视野，当个合格的领导者，对此都应有所涉猎，懂得“只有用人类创造的全部知识财富来丰富自己的头脑，才能成为共产主义者”。 （3）胸怀开阔，要有良好的思想修养。领导干部的思想修养是多重性的，主要应注重两点:一要有“谦德”，注重理解人，尊重人，体谅人，团结人；注意谦虚听取他人的意见，学习他人的长处，帮助他人克服困难，引导他们走出误区，渡过难关，摆脱困境；并注意克己省身，以“谦”、“俭”、“劳”、三子为终身之戒。而要明事理，知责任。我们的干部都是人民的勤务员，是社会的公仆，他们来自群众当中，走在群众之前，始终是人民的一分子。因而必须经常保持清醒的头脑，密切同群众的关系，经常同群众交换思想，交流感强，做群众的知心人。
什么样的领导得人心 历来的革命家与实业家都很重视人心的作用。中国民主革命的先行者孙中山先生说：“人心是立国的大根本。”毛泽东同志也认为：事业的成败取决于人心的向背。人心，即人民大众的思想与情感、意志与愿望、要求与呼声。人心在社会发展中是“经常起作用的因素”。明智的领导者从不忽视做争取群众、赢得人心的工作，更时刻注意自己的所作所为是否得人心。那么，什么样的领导才得人心呢？ 有水平的领导得人心 领导的水平，主要体现在四方面： （1）理论水平。作为一个领导者，没有一定的理论水平，是无法进行临到工作的。因为现实中有许多问题需要我们从理论高度去研究、去解释。马克思说过，理论只有说服人，才能掌握群众。没有较高的理论水平，对群众就没有说服力和号召力。实践证明，不能以理服人，而用权力压人的领导者，在群众心目中是没有地位的。 （2）政策水平。党的方针政策反映了人民群众的愿望和要求，代表着人民群众的根本利益。因而，群众很关心领导者的政策水平如何。高明的领导者懂得“政策和策略是党的生命”，能够把坚持政策的原则性和具体贯彻的灵活性能够巧妙地结合起来，所以颇受群众的拥戴。而没有政策观念的领导者，则是自己想怎么干就则么干，结果，不但使群众心气不顺，也搞得自己没有威信，被群众讥为“歪嘴和尚”。 （3）管理水平。领导者有无管理水平，受不受群众欢迎的一个重要方面。高水平的领导者有高超的管理技巧与领导艺术，它们能使职工感到自己是社会的主人，工作中充满愉快和幸福，从而提高了人生的价值与意义。管理水平低的领导则不同，它们或者是一切要个人说了算的“小国之君”，或者是诸事大家看着办的“老好人”。这种低水平的领导，必然使人心思散，人心思走。 （4）专业水平。领导是内行还是外行，在群众中的威信不大一样。外行的领导对本部门本单位的业务一知半解，甚至是一窍不通猛工作中往往乱拍板、瞎指挥。结果使群众或是瞧不起，或是不买账。相反，内行的领导对业务了如指掌。主意和办法都出到点子上，步行还可以做个示范给你看。这样的领导叫群众打心眼里佩服。 能力强的领导得人心 领导能力包括以下几个方面： （1）预见能力。事物不断发展，情况不断变化，一个领导者只有具备预见能力，才能掌握一切工作的主动权。所谓预见，是建立在科学基础上的对未来的预测。预测能力强的领导，应急应变能力也请。在这样的领导手下工作，人们心理比较踏实，较少后顾之忧与意外之忧。相反，预测能力差的领导一遇事变，便惊慌失措，十分被动。领导者如此，群众自然有人心惶惶之感。 （2）决断能力。决策，是领导者的一项重要经常性的工作，是领导工作的核心。明白的领导者非常重视做好决策。为了决策的正确可靠，他们注意依靠众人的聪明才智，不搞“一言堂”；注重调查和预测，不搞“闭门造车”。但在需要他们拍板定案的时候，他们勇于决断，敢于负责。毫无疑问，群众喜欢这种有魄力、敢决断的领导者，而不喜欢那些优柔寡断的“窝囊废”，当然，也不喜欢那种瞎碰乱的“鲁莽家”。 （3）组织能力。组织是达到目标、实现计划的手段。对于领导者来说，没有组织能力，政治能力和业务水平子再好也没有用，领导者的组织能力集中表现在：①能够把人们吸引到身边来；②善于发现和使用助手；③善于指导和培养下属人员；④善于建立一个团结一致、目标明确的集体；⑤善于在前所未有的情况下，依靠大家的智慧去完成任务。组织能力强的领导者，工作总是很有成效，因而得到群众的赞赏。 （4）创新能力。事业最需要的是有创造能力的人才。创新能力强的领导者，有异乎寻常的想象力和别开生面的创造力。他们敢当“出头鸟”，敢为“天下先”。他们走到哪里，哪里就会出现新兴向荣的局面，而没有创造力的领导，走到哪里，哪里玩不转。毋庸置疑，人们欢迎能打开新局面的领导，而不欢迎平庸无能的领导。 （5）控制能力。所谓控制，就是能控制局势。能驾驭一个地方或一个单位的全盘工作，能开得动、打得响、停得住、收得下，有令即行，有禁即止。控制能力与领导者的威信有密切联系。在群众中没有威信，出了问题，局面就很难收拾。 爱才的领导得人心 选才用人，是领导工作的重要内容。一个领导者，别的才干可以差些，但一定要有较强的选才用人才干，要有知人善任的本领。群众看一个领导者如何，很大程度上是看其是不是爱才，会不会用人。领导者尊重人才，群众也就尊重他。反之，群众就会说：“领导不爱才，不如早下台。” 在用人问题上，有头脑的领导者知道注意以下几点： （1）依靠群众选才识人，不因手中有权就“乱点鸳鸯谱”； （2）知人善任，使人尽其才，才尽其用； （3）唯贤是举，唯才是用，不讲论资排辈；不搞任人唯亲，不以言容许人，也不感情用事； （4）讲德才兼备，重才但不忽视德； （5）敢于使用才高过己的人才，不忌贤妒能； （6）用人之长，避人之短，不求全责备； （7）任而有信，不理睬闲言碎语； （8）明则授权，不越俎代庖或乱加干预。 作风好的领导得人心 领导者的作风好坏，不只是个人的问题。俗话说：有什么样的将就有什么样的兵。作风好的领导能带出好队伍，攻必克，战必胜。反之队伍就稀稀拉拉，甚至溃不成军。领导者应由以下一些好作风。 （1）要有正确的思想作风。作为领导者，切不可贝利实事求是的思想路线搞主观主义。实事求是，就是要不拘于成法，不囿于成见，不唯上唯书，一切从实际出发，具体问题具体分析。实事求是是事业成功之本。一个领导者什么时候背离了这一指导思想，那便是他工作失误之时。 （2）要有民主作风。领导者一定要摆正自己与群众的位置，绝不能把人民的公仆变为高居于群众头上的贵族。工作中要贯彻民主集中制，虚心听取不同意见，“集众思、广忠益”。要性情宽和，平易近人，不能动辄训人骂人。列宁说过，粗暴地对待地位比较低的因而不敢回嘴的人，是卑鄙的。信任和尊重下属人员，才能使他们心悦诚服的工作，主动地发挥创造性和积极性。在向下属分派工作时，最好以建议的方式，而不要轻易用行政命令的方法。有时候，商量的口气更为有效。对下属提出批评时，既要弄清事实，又要注意场合；既要恰如其分，又要讲究方式。切忌当众批评，以免损伤下属的自尊心和挫伤其积极性。领导者要关心群众疾苦，做到以情感人。古人云：“感人心者，莫先乎情。”任何一个苛薄寡情、生性悭吝的领导者，都不可能赢得群众的倾心。 （3）要有好的学风。好的学风就是要理论联系实际，特别是要联系自己的思想和工作实际。有的领导者之所以搞不正之风，并非思想糊涂、不明是非，而是因为学风不正，没有学以致用。领导者对人马列主义，对己自由主义，必然引起群众的反感。所以，对某些领导者来说，只有下决心不再搞违背原则的明知故犯，也不搞“下不为例”的所谓“灵活”，才能得到群众的谅解。 （4）要有好的生活作风。领导者绝不能把生活作风问题看成小节而不加注意。领导者作风正派，才能的人心。反之，等于自己把自己搞臭。无数事实证明，对待生活问题的态度往往关系事业的成败。领导者要成就一番事业，就要严格地把住生活观，做到作风正派、奉公廉洁。 一个领导者是不是得人心，孚众望，在群众的情绪上必定能反映出来。所以毛泽东同志要我们时刻注意群众情绪，一切言论行为以合乎最广大人民的根本利益，并为人民群众所拥护为最高标准。愿我们的各级领导牢记毛泽东同志的教诲。
领导者的“台下”功 一 做一个合格的领导者，必须掌握的“台下”功大致有以下几个方面： 1.探明下情功。被领导者的内心世界是领导者不可忽略的一种领导信息，而这种信息是领导者在“台上”即正式场合内所不能全、深入地了解到的。“台上”一本正经地调查，往往很难获得“真经”；而“台下”的交往恰恰给领导者提供了探明下属心态的机会。领导者若能善于发挥“台下”的技能，对于探明下情、了解下属心态具有不可替代的作用。 2.强化指令功。领导者在“台上”对下属发号施令，往往只要求下属在“知其然”的层面上明确指令的内容，下属对“所以然”往往朦朦胧胧，因而，尽管遵从指令、服从决定，但缺乏足够的“内驱力”，工作中必然缺乏主动性、创造性。即使领导者在“台上”苦口婆心地讲述大道理，也不可能收到预期的效果，有时甚至平添了下属的逆反心理；而当领导者在“台下”交往的轻缓气氛中，对下属阐释各项指令、部署得意义，晓以完成任务的“利”、不完成任务的“害”，就会使其茅塞顿开，执行指令的心理得到强化。 3.沟通情感功。领导者是以做人的工作为核心的，而人是有血有肉的情感动物，除了具有理智的一面，还有情感的一面。管理心理学揭示：在实践活动中，人们为达到预定的目的需要有强烈而深刻的情感作为动力，好的情感体验能激励人们积极地探索和大胆地创造。正如列宁所说：“没有人的情感，就从来没有也不可能有人对于真理的追求。”（《列宁全集》第20卷，第255页）情感上的融合比思想认识上的一致更能使人接受某项工作任务。领导者要说服人、教育人，首先就要在情感上打动人，而领导者的“台下”交往，则是引发、沟通下属情感的极好场合。因为领导者与下属在“台上”接触的过程中，注重的往往是理智的一面，而忽略感情的一面，相互之间只是“公事公办”的关系而以，有时甚至下属虽形式上接受了指令，思想上还是不通，感情上更是接受不了，在这种情况下，工作上没有不打折扣的。但如果领导者充分发挥“台下”交往的作用，做下属的知心朋友，使自己的一举一动成为传递感情的载体，努力激发下属对工作的爱心，使下属在思维活动中用情感这个最活跃、最执著的心理因素带动其他心理因素，其工作就会做得自觉而又欣然了。尤其当上下级之间有了隔阂时，领导者主动亲近下属，接受下属意见中合理的成分，谅解下属的错误，这时感情交流犹如寒冬里的温暖，他能融化冰雪，使矛盾消除。 4.平衡威仪功。领导者为使令行禁止、指挥畅通，有必要树立自己的威仪，强化角色功能。但领导者“台上”的威仪要靠“台下”的言行予以支撑。否则，领导者的形象就显得单调，让人感到威而不慈，畏而不敬，从而形成隔膜，是人家敬而远之，到头来领导者可能落得一个冷漠孤寂、形影相吊的结果。因此，领导者一方面要注重“台上”的“刚”和“严”，另一方面又要通过“台下”交往中的“柔”和“慈”加以补充，给下属一个严慈有度、刚柔相济的完整形象，让大家感到既可畏又可敬。 5.补偏救弊功。人有失手，马有乱蹄。领导者在工作中难免有时言行要出差错，或判断欠准确，或指挥欠得当，或言语欠分寸。然而事后对待自己工作中差错的态度却因人而异。有的人认为，领导者在下属面前主动揽过有失尊严，因此，对自己的差错总是不注意补救，“过去的就让他过去”。其实，领导者不文过饰非，敢于自责，非但不影响自己的威信，反而还会使下属觉得你胸怀坦荡，严于律己，从而增强大家的亲近感和信任程度。高明的领导者，总是善于运用“台下”交往的机会对自己的缺漏给以校正和补偿。 二 领导者的“台下”交往要取得预期的效果，还应当遵循以下几条原则： 1.角色形象要明晰。“台下”交往之所以容易误的一定的成效，其中一条是因为它具备正式工作场合所没有的一种轻松自然的情境，上下级之间很融洽，相互容易获得一种亲近感。领导者在这种场合理应有一种亲切随和的仪态，然而，切不可忘记自己的角色、身份。要审慎的把握自己的言行举止，不能丢弃原则，信马由缰地迎合消极因素，允诺不合理的要求，突破角色界限去一味取悦下属。否则，势必造成领导者的二重性格，削弱其人格力量，使下属怀疑领导者在工作场合提出的要求的正确性，这样的“台下”交往效果，必定适得其反。 2.交往对象要广泛。领导者“台下”交往的根本目的是了解下属心态、增强对下属的影响力、凝聚力，这就决定了领导者选择交往对象的依据不是自己的主观好恶而是工作的需要。因此，要打破情趣爱好相仿、思维方式相同、个性特征相近等框子，注意交往的广泛性。不仅要与能力强、工作出色的下属交往，也要注意与那些能力较差、成绩平平的下属交往，尤其要善于同那些与自己观点不一或曾经反对过自己的下属交往。领导者的“台下”交往若局限于少数人的小圈子中，不但听不到各种不同的意见，还会使人觉得领导者与下属的关系亲疏不一，导致获得少数而失却一批。 3.交往限度要适宜。西方领导理论中的“刺猬理论”，是说冬天刺猬彼此将身上的针状刺靠拢防寒，刺与刺之间仍保持着一定的距离，距离太小就会刺伤对方，距离太大就会又起不到防寒的作用。这形象的说明了上下级之间的交往必须把握好一定的“度”。领导者不注重“台下”沟通，与下属老死不相往来，必然冷漠孤寂，失去影响力；但若与下属交往过密，流于庸俗，领导者的威信也一定会全然失却。我们强调领导者与下属要加强感情沟通，但又必须防止领导者被不健康的私人感情所左右。上下级之间要多些“君子之交”，少些“酒肉之交”，始终做到交往有度，亲而不昵，让领导者在下属心目中保持一种可亲可敬的形象。
论“将兵”与“将将”及帅才与将才 将将不同于将兵，帅才有别于将才，他们的区别在哪里？其实，就展现在现实生活和历史的画卷里。 这里说的“帅才”，并不是指只有元帅才具有的才能；同样，“将才”也不是指只有将军才具有的才能。所谓“帅才”与“将才”是指两类不同的领导人的素质。其主要区别有以下几个方面。 一、能否含蕴深广，宽厚待人 任何一位统帅，即使是天才，也不可能靠个人的力量成就伟业。他需要有千百万人的拥戴，集千百万人的才华，尤其需要延揽一批“将才”，这就需要不计枝节，宽厚待人，在不妨碍事业的情况下，大度能容，容人之不同意见，容人待己之不恭，容人有各样的过失，容人有悔改的机会。 所谓“将才”，虽不乏良好素质，却是另外一种胸怀。一般来说他气量狭窄，含蕴浅薄。 “将才”虽有谋，只是小计，而且只有虚荣没有雅量，所以只能在小范围内，指挥些才智、教养都不足的人等，没办法了就用管、卡、压得家长作风。对不合己意的人，不看本质，一律视为异己，以枝节论优劣，以私利定亲疏，此种品质，是绝不能带领中人朝大目标前进的。一个只能使人口服而心不服的领导，无法动员群众为你的事业效力。所以，如没有深广含蕴和容忍的雅量的领导，即使挤上帅位，也会跌落下来的。 二、能否洒脱慷慨，临危决断 洒脱慷慨，是指不受情欲、物欲及一切枝节问题的羁绊，抓住主要矛盾、高屋建瓴、看准方向、勇往直前的一种品格。慷慨与魄力是永远连在一起的，而魄力和成功是永远相伴的。慷慨是决断的基础，它可以使人摆脱束缚，正确权衡，而不至误入歧途。任何人的一生，总有几步险棋不得不走。处险境时，有的裹足不前，听天由命；有的临危决断，争取主动。在影片《四渡赤水》中有个情节，是人很受启发。一支红军在运动作战中，拖着重炮行进在一个桥上，炮车陷进桥板中，道路阻塞，大军不能前进，毛泽东同志赶到后，毅然下令将重炮舍掉，疏通了道路。那时，一件重武器对于红军来说，何等宝贵！然而，它比起人，比起胜利，轻重祝词就很分明了。可是很多人却不能就此作出判断。毛泽东同志的行动，显示了他的洒脱慷慨、临危决断的魄力，显示了他的帅才。 三、能否审时度势，灵活屈伸 有帅才的领导人，能总揽全局、分析形势，能将有利因素、不利因素、人的因素、物的因素、主观因素、客观因素以及他们的相互联系，综合起来加以考虑，权衡利弊，找出对策。视野宽广，能屈能伸。该伸者，抓住时机，急流勇进，毫不迟疑；该屈者，忍辱负重，等待时机，决不恃匹夫之勇，去做蠢事。适时伸屈，是远见卓识的表现，是审时度势的结果，是对利弊权衡后的正确抉择。谁看得远，谁权衡的准确、全面，谁就高人一筹，谁就具备了“帅才”。 四、能否志存高远，坚忍不拔 “帅才”多有宽宏大度的特点。这一特点来自哪里？有人说是“德高于人”。这确是一个重要原因。圣洁的爱人之心，可以使人宽宏大度。有些品德并不纯正的人，也表现出宽厚的特点，表现出“帅才”的品格，这是因为所求比同伙高远。 因为“帅才”志存高远，所以不轻易为一城一地之得而低眉，也不为一卒一伍之失而怒目。他要为全局利益而考虑，就不会为屑小的喜怒而动用恩威，于是就显得宽厚。而将才则不同，他只为统帅制定的具体目标而奋斗，易于满足，一战之赢、一城之得会使他沾沾自喜；一卒之不恭、一伍之损失会使他垂头丧气，这便是将才的气质。 五、能否虚怀若谷，博采众长 能够屈身求教，礼贤下士，察纳雅言，唯善是从，虚怀若谷而博采众长，这是“帅才”的又一特点。做到这一点，说来容易，其实却难。他需要克服一般人常有的品质上的一系列弱点和精神的障碍，如盲目自尊，耻于下问，胸襟狭窄，嫉妒贤能，目光短浅，良莠不辨，等等。所以，不是视野恢宏的“帅才”是不易做到的。 领导者的刚柔之“度” 领导者的素质结构具有多元化和多层次性，刚柔兼备的心理素质是达到良好领导效应的诸多重要因素之一。本文是从刚柔适度这个角度，谈些见解。 刚柔适度为宜 作为领导者，不论其气质、性格、素质属于以刚为主，还是以柔为主，或外柔内刚，或外刚内柔，或刚柔兼备，都要掌握“适度”原则。 领导者的“刚”主要是指原则上的坚定，决策上的果敢，行动上的大刀阔斧，雷厉风行；“柔”则表现为策略上的灵活，作风上的民主，待人上的谦和。刚与柔相得益彰、兼而有之的领导者不失为卓越，侧重一面的也属明智。但是，有些领导者在把握两者之间的“度”上则往往出现两种偏向，制约了领导效能的发挥。 1、刚不及而柔过之易失威 所谓刚不及而柔过之，其实是一个问题的两个方面，共性的表现为：原则上不坚定，决策上不果敢，行动上优柔寡断，遇难而退，放任自流，缺乏主见，松散无力。这样的领导者统御能力可想而知，更何谈领导权威的建立和领导效能的发挥！ 2、柔不及而刚过之则失众 所谓柔不及而刚过之，其表现为：决策上独断，指挥上强制，作风上专权，待人严厉，骄横智昏，唯我独尊，心胸狭窄。这样的领导者具有无形的排斥力，被领导者躲而避之，敬而远之。有道是“人至察则无徒”，失掉人心，落得孤家寡人，事业的衰败和失意则成必然。 由此可见，刚柔之妙，唯在其“度”，关键在于如何把握。 怎样把握“适度” 要把握刚柔适度的原则，对于气质性格相异的领导者来说，所把握的“度”也不尽一致。但是，作为领导者，不管你个性如何，必须把个性溶于领导角色中，而不是让领导角色服从于自身的个性。因此说，准确地把握好刚与柔的适度原则，是对领导的共性要求。那么在实践中如何把握“适度”呢? 刚性气质的领导者，多具有胆量大、魄力强、自信、善断、坚毅等素质。同样，如果刚性失度，则会犯柔不及刚过之而失众的错误。因此，要把握好三点： 1、刚而不愎。在决策指挥上力戒专横、独断、颐指气使。要注意授权、分权、集思广益，充分发挥被领导者的主动性和创造性。在对待下属上，做到用人不疑，信任、尊重、关心他们。切记：“攻人之恶，毋太严，要思其堪受；教人之善，毋过高，要使其可从。”要认清权力的局限性和下属的心理承受能力，不仅仅依靠权威和权力指挥下属，还要注重非权力的影响感染力。在原则和政策范围内，结交一些下属为友，和谐共事，极有裨益。那种摆架子，疏远下属，从不深谈熟交，有意结成神秘感的领导者，并非明智之举。 2、刚而不直。直率坦荡的品质是做人之要，但作为领导者，不能一味直率，还得讲究策略性和艺术性。尤其是在特定环境下，做人的思想工作，处理复杂的事宜，应采取迂回变通之术，留有回旋余地，当直则直，当曲则曲，体现出多谋、善察、熟虑、慎行。 3、刚而不狂。意志坚定，精明能干，自信心强是刚性领导的属性。但绝不能骄横张狂，应当自觉养成虚怀若谷、宽容大量的气度。 柔性气质的领导者，多具有深思熟虑、宽容大度、平易近人、稳健、冷静、善变等素质。与其相对应的弱点若不着意弥补，也将导致“柔过之刚不足而失威的后果”。为此，应把握三点： 1、柔而不弱。成功的领导者是富有权威的领导，讲柔不是放弃权威，宽容也非懦弱。不可优柔寡断，推崇“无为而治”。要做到柔而不弱，柔中有刚，增强领导意识，善于负责。 2、柔而不滑。灵活善变是柔性领导的策略，但把握失度则会有圆滑之嫌，成为“滑头”领导。上下贯通，左右逢源，必须以原则性和政策性为前提。多谋要出以公心，善变要利于事业。正如古语所言：“智而用私，不如愚而用公”，“巧诈不如拙诚”，在是非分歧面前，不可模棱两可，对棘手问题不能推诿扯皮。 3、柔而不卑。谦虚谨慎，并非自卑。领导者的自信心和坚定性尤为重要。作为领导，当“主”则“主”，当“大”则“大”。缺乏自信，意志软弱的领导是不称职的。应力戒谨小慎微，踯躅不前；与人相比，自叹弗如，甘为其后；言谈举止，自制自束。 适度更须因人而宜 我们讲刚柔适度，就是要掌握尺寸，“不及”与“过”都是不适度。以上所阐述的观点都是从领导者的角度，从领导艺术的角度去分析。如果考虑到领导的层次和被领导者的素质的动态因素，那么，得出的结论也会有所不同。 要达到因人而宜，尚须考虑两方面的因素。 1、领导者的因素。领导者把握刚柔适度的原则，总是受到自身各种因素的影响。一是领导职位层次；二是领导者自身的气质；三是领导者的为政能力。 2、被领导者的因素。被领导者所具有的不同素质，也必然影响到领导者对刚柔适度原则的把握。一是被领导者的智能素质；二是被领导者的性格气质；三是被领导者与领导者的亲疏程度。 只要充分认识与把握这两方面的因素，才能真正把握好刚柔适度的原则。也就是说，刚柔适度的意识是前提，刚柔适度的方法是核心，刚柔适度因人而宜是根本。
领导者的自控艺术 喜怒是人之常情，是人的情感的主要表现形式。但凡事都有个度，喜怒也不例外，若不加以控制，就可能乐极生悲，怒极生非。一个合格的领导者，应该加强自身修养，做到怒不变容、喜不失常。 怒不变容 “一怒之下踢石头，只能痛着脚趾头。”在现实生活中，这方面的教训不胜枚举。有的领导动不动就发脾气、使性子，火冒三丈，怒气冲天。其结果，不仅解决不了问题，影响了工作，而且会导致情绪对立，事态扩大，伤害同志间的感情，甚至使矛盾激化，酿成祸害，遗恨终身。正如毕达哥拉斯所说：“愤怒以愚蠢开始，以后悔告终。”因此，古今中外有作为的领导者，无不时刻注意“制怒”。而要真正做到“制怒”，必须从以下四个方面进行长期的修养和磨练。 一是要正视缺点，不要自我原谅。清朝著名爱国将领林则徐，看出了发怒的危害，自书“制怒”条幅挂于中堂，以此自戒。而我们有的领导却不以为然，往往是发脾气为生活小节，不是什么大毛病，不但不检点自己，还总以为自己是“恨铁不成钢”，“我心是好的，只是有些急躁”，甚至认为是有个性的表现，没有火气就没有魄力，等等，以此原谅自己。要做一名合格的领导者，就必须正视这一缺点，把“三思而后行”作为自己的座右铭，随时注意控制自己的感情，保持良好的心理弹性。 二是要全局在胸，做到“两个非常宽阔”。邓小平同志曾告诫各级领导：“眼界要非常宽阔，胸襟要非常宽阔。”宽宏大量，豁达大度，善于容人，通达事理，这是领导者应具备的气度，也是一种美德。领导者有了宽阔的胸襟，大事讲原则，小事不计较，善于念人之功，谅人之短，扬人之长，就能创造一个和谐、融洽的工作环境和心理气氛。我军的著名将帅中，很多都集刚柔于一身。他们果敢而又理智，严厉而又宽容，耿直而又灵活，在强敌面前“横刀立马”，在部属面前“温暖如春”，无一不具有提挈千军的非凡气度和激扬士气的宏大气魄。 三是要增强理智，培养自己的耐心。领导干部做工作，涉及到的都是具体人，而且常常处于矛盾的焦点，如果遇到一点事情就沉不住气，耐不住性子，稍有不顺就急躁上火，那就很容易丧失理智，感情用事，这样往往会把事情办糟，甚至闹出乱子来。现实生活中，我们有些领导，往往以怒制怒，以怨报怨，结果，不仅无助于化解矛盾，反而酿酒成醋。由此可见，有耐心也是一种领导才能，是一种领导艺术，只有耐心细致，始终方寸不乱，情理结合，才能“猝然临之而不惊，无故加之而不怒”，理清“乱麻”，解开“疙瘩”，化解矛盾，减少工作失误。 四是要有雅量，不要随意“迁怒”。雅量是一个人的高尚情操。一个志在成就事业的人，必须具有雅量。在现实生活中，上下级之间，班子内部，因工作发生磕磕碰碰在所难免，若互相谦让一下，便会“海阔天空”、“烟消云散”，甚至结下“秦晋之好”。但我们有些领导者却把忍让视为无能，把宽容看作怯懦。他们心胸狭隘，睚眦必报，常常为丁点儿小事争个我高你低，闹得满城风雨，相见如仇。要做到遇事讲雅量，就要学会宽容人、体谅人、理解人，要拿得起、放得下，尤其是自己心情不好时，不能拿下级当“出气筒”，迁怒于人。当然任何事情都有个适用范围，发怒也是如此，并不是在任何情况下都不能采用。问题在于能否用理智控制感情，知道限制自己，在需要发怒时，愤怒的情感会比和颜悦色的态度更为有力，更见成效。 喜不失常 作为一名合格的领导者，不仅要做到怒不变容，用理智控制自己的感情，冷静地处理各种复杂问题，还要做到喜不失常，得意而不忘形，乐而不失风度。那么，怎样才能做到这一点呢？ 一是要喜而有度，保持一颗平常心。当工作有了成绩，受到上级表扬、群众称赞时，要做到乐能不持，喜能自禁，始终保持头脑清醒，不能“喜”冲昏了头脑。 二是要一分为二，做到喜中思忧。在成绩面前，领导者要保持清醒，注意在“上级放心，同级叫好”时，自觉找不足、找差距，使工作一直处于先进状态。反之，则往往是喜中藏忧，前功尽弃。所以，领导者要有“鸡蛋里面挑骨头”的精神，工作顺利时，要想到可能出现的挫折；有了成绩时，要想到可能发生的问题；形势大好时，要想到可能存在的忧患。只有这样，才能使自己在不断地克服自身缺点中前进，在赞扬声中进取。 三是要谦虚谨慎，把功劳归功于大家。任何工作成绩都是大家共同努力的结果。当领导者为工作上取得成绩而欣喜时，要想到这是大家的功劳，个人的力量是微不足道的。不仅如此，面对成绩，领导者应该冷静反思，如果自己的工作做得再好些，成绩是不是还要再大些呢？这样就不会为成绩而得意忘形了。
领导者的形象效应 在领导活动中，有些领导者十分注意自己的形象塑造，并通过良好的领导形象，影响下属和群众，取得下属和群众的信任。这种做法，不愧为高明之举。 每个人都希望自己有个好的形象，领导者也是如此。所谓领导形象，通俗地说，就是领导者在领导活动中留给下属和群众的“模样”。领导者的思想品质、心理素质、领导能力、知识水平和精神面貌都会在言谈举止和领导行为中表露出来，从而在客观上给下属和群众提供了观察、评价、谈论的机会。由于这种机会的存在，下属和领导就会从领导者的言行中听其言、观其色、察其行，并由此产生对领导者的信任或厌倦、敬重或鄙视、亲近或疏远等心理效应，进而在实际执行中作出客观的、积极或消极的行为反应。因而，领导者应该以良好的精神面貌、领导魄力、领导仪表等去影响群众。这样做不仅有利于领导威信的建立，而且有利于领导者的决策、指示、领导方法为群众内心所接受，并且愉快的执行，创造性地完成。反之，如果领导者不注意领导形象，必然会引起下属和群众的不信任感，在实际执行中消极应付，从而影响领导效能。可见，领导形象是有效应的，它不仅影响领导权力的实际认可，而且直接影响领导效能的发挥。简言之，加强领导形象的塑造，应该成为领导者必备的修养课目。 构成领导影响力有三种要素：一是政治素质，二是才识素质，三是心理素质。前者决定领导影响力的方向，后两者决定领导影响力的大小。领导形象则是领导影响力三要素的外化统一。具体说，在现代条件下领导形象应包括以下六个方面： 第一，勇于献身、锐意进取的精神面貌。这是领导者理想、追求、毅力的概括体现。不献身于事业、不思进取就意味着失败，意味着被时代所唾弃。因此，这种精神应是领导者精神面貌的主要内容。领导者树立这种精神，不但要体现在自强不息、勇于献身对事业的追求上，而且要表现在思想观念永不满足的顽强毅力上。只有这样，所领导的事业才能有希望，才能给下属和群众以榜样、信心和力量，创造出蓬勃向上的良好风气。 第二，较高的政治素质，高尚的思想品德。这是领导形象构成的基础，决定着领导影响力的方向。它包括领导者的政治水平、思想水平和道德修养。因此，领导者必须认真学习马列主义理论和党的方针、政策，提高自己的理论水平和政策水平；要对党和国家的事业忠贞不渝、廉洁奉公、以身作则，特别是要经得起批评，有较强的自我控制能力。这样，才能在群众中有良好的声望。 第三，敢于负责的领导魄力。这是领导形象构成的骨骼。在现代条件下，领导者所领导的事业是开拓性的事业，领导者所领导的认识具有现代意识的思想群体。新决策、新事物的产生具有一定的风险性，个人的素质状况、群体素质构成的合理与否直接影响着事业的成败和长久活力。因此，领导者敢不敢对事业负责，敢不敢对下属和群众负责，集中体现在领导者的知识、胆识、才能上。有魄力的领导者，应该把对事业负责和对下属负责摆在同等重要的位置上，有意识地加强胆识、才能锻炼,务求在实际领导工作中，既产生物质文明的成果，又创造人才辈出的精神文明成果。只有这样，才能将自己领导的事业持续稳定地发展下去，从而博得下属和群众的敬佩和支持。 第四，求实务实的领导作风。这是领导形象的具体表现。它包括领导者的态度和做法。在当今社会里，人们最瞧不起那种“拍脑袋、拍胸脯、拍屁股”的领导者，也不喜欢整天埋头事务的“老黄牛”式的领导者，这两种领导者在群众中难以有很高的威信。领导者应该跳出事无巨细的事物圈子，既立足全局、指挥全盘，又脚踏实地干事业。只有这样，才能积极、稳固地领导本部门工作向现代化方向转化，才能让下属和群众感到有希望有奔头，赢得群众的信任。 第五，高超的情感艺术。领导形象是具体的，它是通过领导者对下属和群众具体领导的效果反馈中表现出来的。因此，在平时的领导活动中，领导者应注意自己的领导方式，以诚待人。一是对下属的理解和信任。这具体体现在对下属一视同仁，对下属的工作表现及时给予公正的评价，放手使用并发挥下属的特长上。这样不仅会使下属得到愉快的精神体验，强化下属和领导的关系，而且可以有效地调动下属工作的积极性和创造性。二是对群众的关心。领导者必须既关心下属个人进步，也关心其家庭生活。这样做，可以缩短领导者和下属之间的距离，增进彼此间的感情交流。三是对人的宽容。现实生活中的人与事不可能十全十美，当然有不尽人意的地方，这就需要领导者要有宽大的胸怀，对下属和群众的缺点不歧视，对激进而中肯的语言能接受；对于下属、同事、群众的才能，特别是某些才干上超过自己的人，不嫉妒不打击。这样，可以造成领导和下属之间关系和谐的局面。 第六，整洁庄重的领导仪表。仪表是领导形象的一面镜子，它能给领导者以直接的效应反馈。因此，领导者应注意自己仪表的修饰。
论领导者的风度美 现代领导者是美的生活的组织者，也是美的生活的引导者；是美的生活的感受者，也是美的生活的创造者。作为领导者，自己首先就应该是美的化身。 一、领导者风度美的必要性 众所周知，威望是领导者成功的前提。失去威望的领导者，在事业上必将以失败而告终。因此威望的下降，就意味着事业支持者的减少。提高领导者威望的方式很多，领导者具有美的风度即是其一。 有这样一项试验：在对两组被试者分别加以修饰之后，使其中一组人看来风度翩翩，另一组人则显得随便、邋遢，并令其分别与走路时违反交通规则。其结果是，第一组人闯红灯时，尾随着占行人总数的14%，而第二组人的追随者只占4%。 以貌取人固不可取，但美的风度有利于提高领导者的威望却无可非议。这是由于人长期以来形成的一种审美心理决定的。美是主体自身的本质力量的形象显现，因此，引起审美者美感的是具体人的本质力量的感性形象。某一事物一旦成为美的对象，其感性形象便具有了相对独立性。人们往往能在具体类似想象的不同对象中体验到共同的审美感受。领导者的威望来自他崇高的理想、高尚的情操、广博的学识、博大的胸怀、坚强的意志和卓越的领导才能等，而这些内容一旦通过某些形式反映在某些领导者身上，便作为领导者特有的风度而具有了相对独立的意义。正如它所反映的内容是领导走向成功的先决条件一样，它本身也会作为希望的象征而辐射出强大的磁力，紧紧吸引着被领导者。人们将会由崇敬某些领导者的这些内在力量，转而崇敬反映这些内在力量的形式——美的风度，并进而将这种崇敬转移给任何具有这种风度的人。 领导者的风度美与其威望之间的微妙联系，决定了现代领导者应将风度美作为完善自身的重要目标之一。 二、领导者风度美的特征——崇高 职业不同，身份不同，人的风度美的特征也往往不同。领导者的风度美应以崇高为特征。 崇高在美学上是与优美相对应的范畴，是美的现象形态之一。与优美的特点——娇小、细腻、柔媚、安静、秀雅——相反，崇高则以力量和气势取胜。巨大、粗犷、激烈、刚健、雄伟是崇高的特点。它体现了实践主体在力量、性格和人格等方面的强大、刚毅和伟岸。面对崇高的对象，审美主体会产生一种肃然起敬之美感。人们对领导者美的风度的崇敬，实际上就是由其中潜含着的崇高美而唤起的肃然起敬的美感。领导者风度中的崇高美，就其具体表现而言，可概括为：老练、深沉、威严、强悍。美的风度，比较典型的大致有四种类型，即豪放雄健型、潇洒自如型、沉稳持重型和文雅端庄型。每一种风度作为领导者的风度，都必然渗透着老练、深沉、威严和强悍的崇高美。 1、豪放雄健型。具有这种风度的人在性格上一般为豪爽、粗犷、不拘小节。这种风度本身就带有威严和强悍的成分。但只有伴以老练和深沉，方可称为领导者的风度。《水浒》中的黑旋风李逵，在风度上应为豪放雄健型，但正因为缺少老练和深沉，所以他的风度并非领导者的风度。毛泽东的风度可谓领导者所具有的此种类型风度美的典范。他高大的身材、魁伟的体魄、稳健的步伐、爽朗的笑声都给人以豪放雄健之美感。而他那深邃的目光、沉稳的面部表情则有为之平添了老练和深沉。基辛格曾对1972年陪同尼克松访华时所见的毛泽东做过如下描述：“大多数国家都使用富丽堂皇的排场使领导人增添一定的威严，但他（毛泽东—引者）不是这样，而是靠着他身上散发出来的压倒一切的精神力量来胜过对方。”“我从未见过一个人像他那样散发出粗犷而凝聚的意志力。”当时毛泽东已几次患过中风，但他崇高的风度美却威力不减。 2、潇洒自如型。具有这种风度的人在性格上多为热情、开朗、活泼。此种风度表现在领导者身上，亦须与老练、深沉、威严和强悍为伴。列宁的风度大体属于此种类型。他习惯于思考问题时在室内来回踱步，习惯于在与人交谈时，上身微微前倾，打着有力的手势，发出爽朗的笑声。在他身上，散发着“炽热的青春活力”。而“他那双眯缝着的眼睛在燃烧着”，“仿佛是，他精神上有一种不可战胜的力量从他的眼睛里喷射出来”（高尔基语）。列宁的风度可谓寓崇高于潇洒之中。 3、沉稳持重型。具有这种风度的人在性格上多为沉静、持久、有耐力。此种风度本身即显得老练和深沉。但如果缺少威严和强悍，就会显得缺乏生气而远离领导者的风度。 4、文雅端庄型。具有这种风度的人一般具有恬静、多情、细致的性格特点。这种风度与崇高相结合所构成的领导者的风度，具有脱俗的魅力。周总理的风度即如此。基辛格在其回忆录里曾这样描写周恩来：“它使举座侧目的不是魁伟的身躯，而是他那外弛内张的风度和钢铁般的自制力，宛如一根收紧着的弹簧。”尼克松则更为形象地把总理的风度比喻为“重冰覆盖下的一座火山。”的确，在总理端庄谦和的风度中蕴含着深沉和强悍的崇高之美。 风度美具有多样性，以上不过是较为典型的四种。但无论哪种风度，离开了崇高美，都不成其为领导者的风度。 三、与崇高的风度相适应的神态、举止、言谈 风度作为一个人气质、性格的外在表现，由人的神态、举止、言谈所构成。领导者以崇高为特征的风度美亦须通过与之相适应的美的神态、举止和言谈来体现。诸如神态上的自信、庄重、冷静；举止上的文雅、稳重、洒脱；言谈上的智慧、机敏、诚恳等均利于表现风度中的崇高美。其中自信的神态、文雅的举止和智慧的言词则是老练、深沉、威严和强悍的主要标志。 最能表现威严和强悍的是自信的神态。 在领导者的身上，寄托着追随者们成功的希望，领导者只有作为希望的化身才显其威严和强悍。由此要求领导者必须对自己的事业和能力有充分的信心，而神态上的自信则正是领导者这种信心的外观。 文雅的举止有利于体现领导者的深沉。 深沉的根据在于领导者的自我修养。人们常常以一个人举止上的文雅、稳重与否来衡量其是否深沉。对于领导者也不例外。但领导者的文雅不同于文弱书生的柔弱。尼克松在他所著的《领袖们》一书中曾说：“我所认识的大多数领导人在他们的本性上都有文雅的一面，但是因此把他们称作文雅人那将是一个错误。”在领导者文雅的举止中揉掺着壮伟之美。 任何一个领导者如果在举止上缺少文雅和稳定，都将以少于深沉、流于浅薄而失去人们的敬重。赫鲁晓夫政治上的失利固然有多种因素，但其举止上的粗暴和粗俗却不能不列入这些因素之中。但经常在公开的场合喝得酩酊大醉；在联合国会议上，当着各国代表的面脱下皮鞋敲桌子……可笑的举止很难不使人把他的名字与“小丑”联系在一起。 智慧的言词最利于表现领导者的老练。 领导者的老练不同于油滑，它是领导者沉着冷静、才思敏捷和富于经验的代名词，最主要的形式便是富于智慧的言谈。有人在表达一种思想或揭露一场骗局时，言简意赅、语言犀利、切中要害，以至令队手语塞，甘拜下风；有人善于机敏巧妙地回答任何难题，即应对自如又无懈可击。如此等等，均可在很大程度上表现出他们的沉着和老练。 四、领导者风度美的自我设计者 “舞台是大世界，世界是大舞台”。每个人都在世界这个大舞台上扮演自己的角色。为了把自己的形象塑造得更为完美，领导者有必要在“出场”之前，根据自己角色的特点对自己的风度进行自我设计。 在世界上伟大领导者的行列中，不乏自觉为自己设计美的风度并按其塑造自身的人。法国前总统戴高乐即为一例。他曾明确意识到：“我发现在别人心目中存在一个名叫戴高乐的人，而那戴高乐实际上是一个与我无关的独立的人。”为了成功塑造这个戴高乐的形象，它不仅在各种公开场合注意自己的穿着和神态，并且自觉约束自己的言行。他说：“有许多是我本来很想做但却不能做，因为那些事是不符合戴高乐将军的身份的。”为了戴高乐将军的形象，他不惜在出现于电视屏幕之前，费事去背诵讲稿，直到脱稿自如地演讲；他曾在阿尔及利亚的殖民者们向他的权威挑战时，有意穿起将军服，以他将军的身份再次唤起法国人民团结奋斗的激情；他曾在险遭暗算之时和之后，镇定自若、谈笑风生……正如他自己所说：“在我做一次谈话或是做出一个重要的决定之前，我总得问我自己，‘戴高乐会同意这个吗？这是否符合戴高乐和他所扮演的角色？’”事实上，很多领导者都是在自觉或不自觉地按照美的风度来塑造自己的。马克思、恩格斯、列宁、斯大林、毛泽东、周恩来，他们都曾以其独特的神态、举止和言谈成功地完成了他们自己的角色的塑造，将其伟大的无产阶级革命家的风度深印在人们的心中。因此作为共产党员之一员、无产阶级之一员的领导者，为使自己具有美的形象而自觉为自己设计美的风度亦无可指责。 领导者在风度上的自我设计不应排除多样性，不同时期与不同场合应有不同的风度。战争时期与和平时期、面对敌人与面对朋友、接待外宾与深入群众，在风度上应各有所异。 领导者在风度上的自我设计亦应主从相分。其主则为某一领导者的经常性风度；其从则为某一领导者在某些特殊时期、特殊场合所表现出来的预期经常性风度相异的风度。如毛泽东的风度以豪放雄健为主，但有时也表现为安详和优雅。周总理以文雅端庄为主，但有时也表现为豪放和雄健。 五、领导者风度美的内在根据 生活在现代社会的人，总希望以美的风度留给人们美的印象，但并非都能如愿以偿。这是因为，有些人无法为自己设计出适于自己特点的美的风度，因而无所适从；有的人主观上能够设计但客观上却无法以相应的神态、举止和言谈去实现。究其源，在于风度美给予内在精神世界的美。 风度美与长相美一样，对于一个人来说，属于外在美，是美的形式。而精神世界的美则属于内在美，是美的内容。如果说长相美是外在形式，那么风度美则为内在形式。前者与内容并不相干，可与内容相脱离，后者则必须以内容为根据，为内容所制约。一个内在精神世界不美的人，长相可以很美，但却无论如何不能长期保持美的风度。对于领导者，其风度中的崇高美来自于理想、情操、思想、学识和素质等内在方面的崇高美和良好的心理素质，包括坚强的意志、博大的胸怀、高超的领导才能等。 任何一个杰出的领导人，其风度美无不植根于内在美。美国作家文森特·希思曾如此描写宋庆龄：“她雍容高贵，即又朴实无华，堪称稳重端庄……它发自内心，而不是装出来的。他的胆略见识之高，人所罕见，从而使她能够在紧急关头镇定自若。端庄、忠诚和胆识——使她具有一种根本的力量，这种力量有时能消除人们由于她外表而产生的那种柔弱羞怯的印象。”宋庆龄的风度显然是她内在美的自然流露。 在领导者美的内在精神世界的各方面内容中，任何一方面都对风度具有独立的决定意义。心理素质和学识直接决定风度，理想、思想和情操则对风度起着最终的决定作用。眼界狭小、情操卑劣的人也可能风度翩翩，然而理想和情操方面的缺憾一旦暴露，其风度便会黯然失色。 固然，有的人某个时候的风度纯属模仿，并无根基。但这种风度决不可能持续长久。 正因为风度美为内在美所决定，所以不具备一定的美学修养的领导者很难为自己设计出理想的美的风度；具有一定的美学修养但缺少其他方面的内在美的领导者，也将无法使神态、举止和言谈真正表达出理想风度中崇高美的内涵。 在中国的当代，实现现代化的任务一再向领导者提出新的更高要求。为此，领导者们不仅应该自觉为自己设计美的风度并从神态、举止、言谈等诸方面努力实现美的风度，而且更应该从理想、情操、思想、学识和素质上努力完善自己，使外在风度美的绚丽之花开在内在精神美的沃土之上。
幽默——领导者应珍视的一件瑰宝 无论是东方还是西方，大凡有幽默感的领导者，都是知识渊博、思维敏捷、辩才出众的人。幽默是一种高雅的风度、健康的品质，也是一种神奇的领导艺术。 一、幽默是消除紧张空气的“排气阀” 排气阀，是排出气体的阀门。气体分子都在作不规则的热运动，不断和器壁碰撞而产生压强；温度越高，分子运动就越激烈，压强也就越大。一般排气阀都有控制气体流量、流路方向与气体压强升值的作用。 幽默，就是领导者排烦解忿的“阀门”。它能将人际关系中紧张、激烈的“气体”排除掉，以免造成“压强”升值，并创造亲切、愉快的气氛，促进领导者与被领导者的感情交流。在我国，由于几千年的传统习惯的影响，大多数群众见到领导者特别是高层领导者，都难免有些拘谨和不自然。尤其是一时不慎做错了什么事，或言语行为无意冲撞了领导者，他们将更为紧张和恐惧。此时，领导者若能说上几句幽默的话，就会把紧张与恐惧的气氛化解或排除掉，使群众由紧张转为轻松，由拘谨转为自然，随之也就会打开思想闸门，向领导者敞开心扉诉说真情实话。 二、幽默是融洽人际关系的“润滑剂” 凡是有机械运动的地方打都有润滑剂。它能保持机械部件不致受损生锈，减少机械部件摩擦系数，加快机械运动的运转速度。在人际交往中，领导者也需要一种润滑剂——幽默。它能润滑人们之间的关系，减少矛盾冲突，增进团结和友谊。 领导者就是解决矛盾的。尽管有的矛盾可以正面批评解决，有的矛盾不能批评解决，但无论什么矛盾，只要采用幽默言语，问题既能解决，又不会产生副作用。有一次，毛泽东主席让卫士们把他书房沙发搬走，毛泽东主席在散步时,卫士们就动手搬沙发，但是，试了几次，都搬不出门，只好又把沙发放回原处。当毛泽东主席回来后，见沙发仍在原处，便奇怪地问：“怎么没搬出去？”一个卫士答：“门太小，出不去。”毛泽东主席看看卫士，又看看沙发，故作严肃思考状说：“唉，有件事我始终想不通呢……”卫士们以为毛泽东主席思考另外什么事，便问：“什么事啊？主席！”毛泽东主席皱着眉头不解之状讲：“你们说说，是先盖起这间房子呢？还是先摆好沙发再盖起这所房子呢？”卫士们一听脸都红了，后经过他们再次努力，终于把沙发搬出去了。这就是句幽默的批评言语，虽不如严厉的批评言语那样“坚硬”，但是柔中寓刚，让人更加敬佩。 三、幽默是化解沉闷僵局的“橄榄枝” 《圣经》里记载：诺亚在保全性命的方舟里放出鸽子，后来鸽子衔着新鲜的橄榄叶飞回，证明洪水已经退去，大地已经复苏。从这以后，鸽子与橄榄枝就成为人类和平使者的象征。在遇到僵持窘迫的局面时，具有幽默感的领导者，都是利用幽默这一和平使者来破关夺隘，取得“入关证”的。第二次世界大战初期，英国遭到德国法西斯的入侵。英国首相丘吉尔前往美国向罗斯福总统请求军火援助和共同抗击法西斯德国，而罗斯福总统则举棋不定。这使丘吉尔首相大为不快。一次，当丘吉尔赤身裸体、大腹便便地沐浴时，罗斯福总统却不宣而入。这种场面使双方十分难堪。丘吉尔首相却急中生智的耸耸肩说：“瞧，总统先生，我这个大英帝国的首相对你可是没有丝毫的隐瞒哪！”一句妙语，使进退两难的罗斯福总统捧腹大笑。这句及时掩饰了他自己一丝不挂的窘态，又含蓄地表明他的政治立场和态度也是毫无隐私与开诚布公的。这不仅恰到好处的打破了僵局，融洽了气氛，而且博得罗斯福总统的极大好感与同情。为此，罗斯福总统欣然同意给英国战略援助。 国与国是这样，人与人更是这样。当意见不一、造成对立情绪后，幽默可以帮助领导者在既不放弃原则，又不失体面的前提下与其沟通联系。被誉为“幸运之星”的美国总统里根上台以后，要选择国会议员戴维·A·斯托克曼担任联邦政府的管理与预算局的局长，但是斯托克曼曾多次在公开辩论中抨击过里根的经济政策，里根怎样把这种僵局打破？他打了个电话给斯托克曼说：“戴，自从你在哪几次辩论中抨击我以后，我一直在设法向你算账，现在这个办法找到了，我要派你去管理与预算局工作。”可以说，里根总统这个幽默的话，不但打破了僵持的窘迫的局面，而且还起到了化干戈为玉帛的功效。 四、幽默是摆脱被动困境的“杀手锏” 在《说唐全传》这部章回小说里，秦家锏可谓威震四海、名扬天下了。他如此盛名，主要是由其独一无二、举世无双的绝技——杀手锏。两强相遇，特别是在危难之际，秦琼就会使用神出鬼没的杀手锏出奇制胜、逢凶化吉。 在社会的人际交往中，我们每个领导者都可能遇到猝发事件和于己不利的场面。幽默就是领导者的“杀手锏”。它能出其不意的化解干戈，使其脱离窘迫境地而绝处逢生。有一次，周总理在办公室接待一个美国记者，当这位美国记者看到周总理使用一支美国派克钢笔时，带有几分讽刺的口吻问：“总理阁下，你们堂堂中国人，为何使用我国的钢笔呢？”总理付之一笑说：“谈起这支钢笔，话就多了。这是一位朝鲜朋友抗美的战利品，是作为礼物正送给我的。朋友说，留下作个纪念吧。我觉得有意义就留下了贵国的这支钢笔。”这位记者听了羞愧万分。 在西方的政坛上，有许多政治家，也是利用幽默这个杀手锏击败对手、赢得胜利的。1800年，约翰·亚当斯竞选美国总统时，共和国为了击败他，就绞尽脑汁的指控他有桃色新闻。在竞选演说中，共和国代表说：“亚当斯曾派他的竞选伙伴平克尼到英国挑选四个美女，两个留给平克尼，两个留给亚当斯本人。”这时会场哗然，议论纷纷。亚当斯听到后则哈哈大笑，笑后说：“假如这是真的，那么平克尼将军肯定是瞒过了我，全都独吞了！”人民听到那坦然的笑声和幽默的语言，便很快从心里佩服他，接纳他为美国第二任总统。 五、幽默是释放感召能量的“助推器” 助推器，亦称加速器。是使运动物体在短时间内增加速度的动力装置。幽默就是领导者的“动力装置”。他可以产生强大的力量，这种力量能在短时间内加速释放领导者的感召能量，增强领导者的权威，提高领导者的魅力。 据有幽默感的领导者，无论是在个人面前，还是在大庭广众之下；无论是个别谈话，还是集体演讲，他都能借助幽默这个“助推器”，将自己的学识、智慧、才华、能力释放出来，增加自己的感召力和吸引力，使自己永远处于统驭全局的中心位置。1957年11月，毛泽东主席出访苏联，参加在莫斯科举行的社会主义国家共产党和工人党的代表会议。在一次午餐席间，克里姆林宫的厨师长送来了土豆烧牛肉。赫鲁晓夫兴奋得说：“要是每个劳动者的碗里都有土豆烧牛肉，我就看到共产主义了。”毛泽东主席幽默的一笑说：“我只吃了土豆。共产主义如果是烧牛肉，那我宁愿要红烧猪肉。”何鲁晓夫听后，只张了张嘴就不作声了。毛泽东主席的这一幽默语言，既避免了两个共产党首脑的直接争论，有隐喻了中苏两党对共产主义运动的认识分歧。 1972年，中美首脑在北京进行历史性会晤。当毛泽东主席握住尼克松总统的手时，就诙谐地说：“我的熟悉的老朋友，蒋介石总裁不赞成这样做。”美国作家R·特里尔评论说：“这是一个生动的开场白！在场的三个美国人（尼克松、基辛格、温斯顿·劳德）马上感受到毛主席的意志力。”尼克松和基辛格在回忆与毛泽东主席会晤时，也不无感慨地说：“毛泽东有一种非凡的幽默感。他永远是谈话的中心，在它的指引下，这次历史性的会晤，是在一种漫不经心的戏谑玩笑的气氛中进行的。轻松的俏皮话使人觉得几个经常来往的熟人在聊天，一些十分严格的原则性的主题在毛泽东诙谐随意的谈吐之中暗示出来。温斯顿·劳德也评论说：“即使我不知道他是谁，如果我参加一次他也参加的鸡尾酒会，他肯定会靠他的力量把我吸引。”
论领导者的影响力 影响力，是领导活动取得成功的巨大杠杆。然而什么是影响力？他有哪些因素构成？提高影响力的途径是什么？这些是每个领导者都力图明白的问题。本文拟就领导者影响力的性质和结构，以及提高影响力的途径作一些探讨。 影响力的性质和结构 什么是领导者的影响力？通常的定义是：领导者对被领导者的思想和行为发生作用，使之朝向既定目标转变的力量。 这一定义粗看似颇精当，细究却有严重缺陷，它的基点，是把影响力纯粹看成领导者自身所具备的一种力量或能力，仅仅从领导者自身去寻找与影响力有关的素质和特点，于是，常常把观察和思考的焦点对准那些优秀的和成功的领导者，进而认为高明的领导者所具有的某种与普通人完全不同的素质或特征，便是他们具有较大影响力和取得成功的根源。最后得出结论：只有把这些素质和特征一一找出并公之于众，人民就能据以准确的判断领导人才与非领导人才，也能设法在尚不具备这些素质特点的人身上培养才出这类素质，借以提高其影响力和工作效率。 这的确是一个十分美妙的设想。然而，它有其无法克服的缺陷：第一，这些素质的单子越列越长，从精神品质到外貌特征应有尽有，而且永无止境，根本弄不清出究竟哪些因素才更为“基本”。第二，各种素质之间常常是相互矛盾的，一旦找出某种“好”的素质，马上就会举出刚好与之相反的一种素质将它否定掉，因而无法确定哪些素质才是“普遍有效”的。第三，无法解释影响力的发展和变化，即为什么领导者对有些下属的影响力，对另一些下属却没有影响力；在一种环境中有影响力，换了一种环境却发挥不出影响力；在一个时期有影响力，在另一个时期却失去了影响力等现象。实践证明，孤立、片面地研究领导者的影响力，就会落入形而上学的巢臼；把领导素质夸大甚至绝对化，就要陷入唯心主义的泥潭。 要避免重蹈这一覆辙，必须弄清影响力的性质、特点。首先，影响只能发生在两个或两个以上的人之间，是人与人之间的一种“关系”。因此，影响者是否具有影响力，是不能从他自身来衡量，正如物体的重量不能从自身“称”出来的一样，而必须通过被影响着的反应来确定。如果影响者引起被影响者的变化，说明它对于被影响者具有影响力，变化越大，则影响力也愈大；反之，则说明他没有影响力。 其次，一个人是否接受另一个人的影响，取决于双方在思想、感情、利益诸方面的相互契合。但这需要经过交流和沟通，方可达于一致。这时，影响者就不仅仅作为影响者而存在，它也必须时时接受被影响者的影响。再次，相互影响不是一次完成的，它呈现为一个过程。每一次的相互影响不是一次完成的，它呈现为一个过程。每一次的相互影响都会产生出一定的结果，即双方的思想和行为发生某些变化。这一结果又将反馈到影响者和被影响者那里，巩固、加深或者削弱双方的关系，并使下一次的交流和影响具有新的内容和特点。 最后，相互影响的过程不是发生在“真空”里，而是存在于现实生活之中。无论影响者还是被影响者，都是现实生活中的人，他们的思想、利益和愿望等，时时受到社会环境的制约，并随着环境的变化而变化。因此，环境从根本上决定了相互影响过程的性质、方向、内容和特点，成为实际影响过程的一个重要因素。 从以上分析，我们看到，影响力决不单单是领导者自身的一种力量、素质或能力，而是领导者与被领导者之间的一种影响的关系，是领导者与被领导者、社会环境和影响结果等四种因素交互作用的过程。这就是领导者影响力的基本性质和特点。 提高影响力的途径 领导者的影响力既然是以上四种因素的合力，那么，提高影响力的途径也必须从这四种因素中去寻找。 领导者因素。领导者是影响过程的发动者和主导因素，其自身素质与影响力的关系至为密切，主要有以下几个方面： （1）品德。包括政治信念与道德品质。只有具有坚定正确的政治立场和敏锐的政治眼光，全心全意为人民服务，以及品行高尚的领导者，才能赢得下属的尊敬和爱戴，成为下属的楷模，从而有效的发挥影响力。 （2）态度。态度是品德的外在的表现方式，体现在思想、情感和行为的倾向性上。平易近人、宽容体贴的态度是建立亲密、协调的上下级关系的态度——尽管用心良好——也可以取得恰恰相反的效果。态度的原则是真诚。乔装的热情和谦恭是不能长久保持“光辉形象”的。 （3）知识和才能。知识渊博、才能出众的领导者，无疑对下属具有较大的影响力。领带者的知识和才能不一定样样超群，但知人用人的才能却是绝对必需的。 （4）性格。什么样的性格是适合当领导？这个问题至今没有得到准确一致的解答。实际上，无论什么样的性格，都能有效的发挥影响力。如戴高乐是典型的内向性格，丘吉尔是典型的外向性格，他们两人都发挥了卓越的影响力。但性格上的某些缺陷却有损于影响力，如嫉妒和猜忌，过分敏感和犹豫不决等。 领导者的自身素质只是发挥影响力的基础或潜在的影响力，它能否发挥出来变为实际的影响力，尚取决于下面的各种外界因素。 被领导者因素。没有被领导就没有领导。从被领导的角度来考察，影响领导影响力的因素有： ①需求。人的一切思想和行为都直接或间接地与一定的需求相关；外界事物只有通过满足个人方式，才能对个人行为产生有效的影响。这为领导者发挥影响力奠定了客观基础。下属的需求有精神的和物质的，近期的和长远的，并且因人而异。领导者只要经常留心各个下属的种种需求，就能找到发挥影响力的“楔子”。 ②价值观。价值观是需求的外在表现，凡是人们需求的东西，便认为是有价值的。只有当下属的价值观与领导者的价值观相同或相近时，才会与领导者发生“共鸣”，乐于接受其影响。但价值观有一个特点：被追求的价值物已经得到，便丧失了自身的价值，转而朝向更新的价值物。因此，领导者必须不断地突破自身的价值观（这主要体现在及时作出新的决策上），开拓新的领域，才能对下属具有常新的魅力和影响力。 ③知识和才能。在个人专长的范围内，人们不易接受知识和才能比自己低的人的影响。但却喜欢亲近那些看重自己的知识和才能，尤其为发挥和发展自己的才能提供条件的人。领导者如要在有专长的下属面前指手画脚，冒充“内行”，必使影响力丧失殆尽；但若谦逊为本，并运用自己的地位和权力尽量为下属的工作铺平道路，当能使下属心悦诚服，竭诚拥戴，也才能有效地发挥影响力。 ④个性。个性是气质、能力和性格的统一。人的不同，集中表现在个性上；个性不一，对外表影响的接受方式和程度也各异。如理智型的人多以思考理解的方式接受影响，情绪型的人多以情感体验的方式接受影响，意志型的人多以确立目标的方式接受影响。领导者必须先摸清每个下属的个性特点，才能顺乎其然，采取影响他们的适当方式。 环境因素 环境作为相互影响过程的重要参与因素，从以下两方面制约着影响力的发挥： ①内部环境。指单位内部的组织系统和结构。组织结构合理，各部门相互协调，信息传递与反馈渠道畅通，指挥系统运转灵活，领导者就能顺利地发挥影响力。相反，如组织结构不合理，各部分互相扯皮，信息传递渠道阻塞，指挥系统失灵，领导者纵有“三头六臂”，也难以施展。 ②外部环境。指单位外部的一般社会环境。任何单位和组织都必须适应环境发展的需要，才得以生存和壮大。面对复杂而多变的社会现实，领导者须正确制定本单位的发展战略，并取得实际成功，才能在下属中树立起高度的威信和影响力。 影响结果因素 影响结果的反馈可以增强、也可能消弱领导者的影响力，领导者对下属施加影响后，如果下属的思想行为产生了预期变化并取得良好的实际结果，这结果将反过来增强领导者的影响力，使原先抱有怀疑、观望或抵触情绪的人，态度变得积极起来。相反，若下属行为并未产生预期变化或结果很糟，则领导者原有的影响力也将受到挑战或消弱。因此，领导者每次施加影响时，皆应慎重从事，并尽可能对行为结果作出预测。
非权力影响力的决定因素 非权力性影响力是领导者的一种无形的力量。它能使领导者的意志潜移默化的为被领导者所接受，使之成为两者的共同意志，并能保证共同意志贯彻执行。用非权力性影响力统率被领导者，是我们党的优良传统。然而，令人遗憾的是，人们对非权力性影响力的研究，往往只侧重于领导者内在素质的品格、才识、心理等因素，而忽略了领带者内在素质中最重要的因素——政治思想素质。 首先，领导者的政治思想素质决定其非权力性影响力的方向。政治思想素质，是指人们怎么样认识和处理个人与社会之间的关系，具有强烈的阶级性。我们的国家是社会主义国家，我们的党是无产阶级政党。这就决定了我们的领导者必须具备社会主义的政治思想素质，即信仰共产主义，坚持四项基本原则，坚定不移的贯彻执行党的路线、方针、政策、全心全意为人民服务，等等。我们的领导者只有具备社会主义的政治素质，才能保证其领导活动沿着社会主义的轨道进行。否则，领导者即使有品格、有才识、有能力，也无法掌握领导活动的正确方向，以致有步入歧途的危险。其次，领导者的政治思想素质，决定或影响着自身内在素质之中的其他素质。领导者的内在素质，主要有四个要素：一是政治思想素质，二是品格素质，三是才识素质，四是心理素质。在此诸多的要素中，政治思想素质起着主导的、决定的作用，其他素质则处于次要的、服从的地位。政治思想素质的状况，决定或影响着其他素质的状况。例如，政治思想与品格有着密切联系，具有正确的政治思想的领导者，一般都能信守社会主义的道德规范，品行优良，作风正派。再如，政治思想影响力。领导者能力的强弱，往往取决于它是否具有正确而坚定的信念，是否坚持实事求是的思想路线，是否能够密切联系群众。信念、思想路线、群众观点及群众路线等，都是属于政治思想的范畴。这里需要一提的是，内在素质中的各个要素存在着相对独立性。同时，各个要素又是相互联系、相互制约和相互作用的，其他诸要素对政治思想素质也会发生影响。如果领导者品格高尚，学识水平也高，就会促进他铸就真正的政治思想素质。 既然政治思想素质对领导者非权力性影响力如此重要，那么，领导者务必重视这一问题，如果说，单凭手中权力发号施令或以权压人的领导者，是不是得到群众信赖和支持的话，那么，单由领导者的品格、才识、心理等素质构成的非权力性影响力也难以充分发挥其感召作用。所以，一个有效的领导者，必须注意在实践中加强自身政治思想素质的锻炼，努力提高自身政治思想素质的正确性、稳定性。唯有如此，才能充分发挥其权力性和非权力性两方面的影响力，肩负起社会主义现代化建设的领导责任。 实现从专家到领导者的转变 一大批成为硬专家的专业技术人员受命走上领导岗位，这是各级领导班子建设中的一大趋势。然而，硬专家要真正成为一名合格的领导者，还有赖于实现一系列素质方面的转变。 一、从硬专家型到软硬结合型：专业特长的转变 硬专家走上领导岗位，首先面临着一个紧迫而现实的任务，是怎样摆脱原有专业的束缚，从硬专家转变成软硬结合型专家。一般说来，硬专家对自己多年从事的专业技术工作有一种强烈的感情，走上领导岗位后仍不肯荒疏，这是可以理解的。但是，如果仍把主要精力投入原专业技术工作，则势必导致领导工作的失败。事实上，牺牲一些科学技术方面的才能，正是为获取管理与领导工作才能必须付出的代价。有一种错觉，似乎只要自己是某一领域的专家，对领导工作就一定能胜任裕如。须知，领导工作是指挥工作与组织工作，硬专家原有的专业知识将转化为他的知识背景，对完成全部领导工作显然是不够用了，只有在专业素质上，促成从纯专业型到软硬结合型的转变，才能真正胜任肩负的全部领导工作。为此，需要迅速扩大知识面，尤其要尽快掌握领导科学、管理科学、经济学、科学学、心理学、社会学、法学、哲学的等方面的知识，以及预测与决策等一系列必备的专门技术。 二、从决策执行者到决策者：能级功能的转变 就不同的系统而言，能级层次具有相对的意义。在专业技术人员的组成结构中，一般硬专家所处能级层级可能是高的,但在管理体系结构中，他们所处能级层级有可能是相对低的；一旦成了领导者，在管理结构层次中的地位升迁，意味着硬专家管理能级功能的变化，既由决策执行者变为决策者；伴随能级功能的变化，担任领导者职务的硬专家必须掌握决策技术，提高决策能力，并使自己从原专家的圈子里走出来，面对多领域的专家与智囊，广泛听取他们的意见。自认为是专家而拒绝广泛听取各类专家的意见，是同决策者的地位不相容的。从决策的角度看，领导者的主要工作是，在调查研究、征询意见、掌握情报信息的基础上，发现并确认问题，组织专家提出多种可供选择的方案，做出优化选择，然后发出指令，组织决策事实，并在实施中进行计划管理，协调各方关系，完善保证措施，以达到最优目标。刚刚踏上领导岗位的硬专家对于这些工作显然是陌生的，但必须尽快地熟悉它。 三、从“自己做”为主到激发“他人做”为主：行为力点的转变 职业的训练是一般硬专家习惯于具体的控制与有形的测量。他们只有靠自己动手做实验、搞设计、写教案、才能出成果，行为力点是以自己做为主，以完成自身的具体任务去保证整体目标的实现。领导者的工作则不同，它不仅要完成份内的常规工作，更重要的是通过授权等方面激发他人做好工作。硬专家出身的领导者如不尽快转变行为力点，突破职业养成的事实亲自动手和倾向于管理技术细节的习惯，便将形成陋习，影响领导工作。 四、从自我内向调节型到系统协调型：管理素质的转变 从管理素质来说，一般专业技术人员表现为自我内向调节型，即通过自调节和自适应，充分发挥自我能动性以保证任务的完成，而主动的协调性工作较少。然而，他们一旦走上领导岗位，由于管理幅度大为拓展，要求他们迅速而及时地向统一协调型转变。一方面要协调系统内各种要素、各个环节之间的关系，包括领导与被领导的关系、指挥与参谋的关系、执行与监督的关系等等。目的是做好系统内部各类各层次人员的能级协调，以调动各方的积极性；另一方面，也要协调好本系统同上、下系统和左、右系统，及一切相关系统的关系，使上下左右各方均能为本单位决策目标的实现提供好的条件，或是不利因素转化为有利因素，使本系统得以在整个大系统的整体目标下做出自己的贡献。可见，硬专家走上领导岗位后，必须迅速突破自我内向调节的局限，扩大视野，把触角伸向四方，以打通信息渠道，开辟情报来源，加强信息反馈，实现系统管理。 五、从处理事务关系到处理人际关系：协调能力的转化 一般专业技术人员协调能力的高下，主要表现为是否善于处理事务关系。例如，工程师解决具体的设计问题、技术问题能力，科学家查阅资料、组织实验、分析数据、撰写论文的能力等。专业技术人员走上领导岗位后，是否善处人际关系就成了他们协调能力高低的主要标志。犹如演员成了导演，其协调能力的重点要随之转向人际关系一样，它不但要使所属的每个人都进入角色并懂得怎样成为一个好角色，还必须使他们协调工作、相互配合，共同演好一台戏。为此，要求领导者：第一，合理的用人。即把各级各类人员根据其工作能力和业务水平恰当地安排到一定的能级层次上，使下属始终处于较佳的工作状态。第二，理解与关心下属，使他们的心情舒畅地、无所顾忌的安心工作。第三，创造良好的合作气氛，使各级各类人员之间也能和谐相处、和衷共济。第四，妥善地调解争端，化消极因素为积极因素，避免争端与事故形成恶性循环。 六、从“个人成就观”到“集体成就观”：价值观念的转变 一般硬专家的价值观是：充分发挥自我优势和专业特长，力争在自己的专业领域内取得最大的个人成果。领导者的价值观在时间与空间上都有巨大扩展：在空间上，要从着眼于个人高效率转变为着眼于集体的长时期的高效率。这种价值观的转变乃是一种质的转变，它表明领导者视野的变化、工作覆盖面的变化、影响持续性的变化，具体地说，就是从个人向集体的跳跃。价值观的这种重大转变是由他们所处的社会结构能级层级的跃迁决定的。硬专家走上领导岗位，意味着所处社会层次有较低级进入到了较高级，倘若不能使自己在更大的背景屏幕上观察、思考与解决问题，不能在更长的历史尺度上确立自己所处的位置和目标，那永远不能成为一位称职的领导者。 七、从单向一元思维到复合多元思维：思维准则的转变 由于一般硬专家以完成某一特定的专业技术工作为目标，故多习惯于单向型地认识问题与处理问题，即围绕单一的目标，着重从专业技能本身的成效上考虑问题：编制计划、组织实施、评价成果等等。暂时抛开一切相关因素的影响，切断同周围系统的联系，对于专业技术人员追求单一目标的成功也许是至关重要的。但是，就领导者的整个工作而言，这种单向一元性思维准则应当是复合多元的，即不能局限于专业技术本身的成效这个单一目标，而必须从政治的、思想的、经济的、法律地、文化的、道德的、社会的、心理的等诸多方面分别而又综合的认识问题与处理问题，以实现多要素组成的复合性目标。有的硬专家刚刚踏上领导岗位就开始考虑自己任职期满后可能从返原工作岗位的对策，因而不能正确处理专业技术工作与领导工作的关系，强化了思维单向性意识。每一位走上了领导岗位的硬专家都该明白，在思维准则由单向一元性向复合多元性根本转变之前，你还不能成为一名党和人民要求的真正合格的领导者；不实行上述转变，你在任期内必将有负重托。 总之，硬专家进入领导班子，绝不能看作职务的一般升迁，看作一般专业技术人员向领导者的简单过渡，它必须伴随一系列素质的深刻转变。
合作共事的正确态度 （一）对人对己只能是大致合格 美国著名管理学家杜拉克说过：“任何人都难完全合乎组织的要求条件，而人又不是可以随意‘修整’、随意‘更改’的。至多，人只不过是‘大致合格’而已。而我们必须有人来完成工作。”（杜拉克《有效的管理者》）每个人都有自己的个性，让个性完全适合组织、适合别人是根本不可能的。每个人都有自己的经历感受、知识状况、思维形式等各种各样的特点。事实上，绝大多数人都努力使自己适合所在的组织，然而谁也不可能完全适合，只能大致而已，我们自己也是如此。要求别人适合自己的“胃口”，这只是一厢情愿。人际合作是优点、长处互补性越大越有力量，如果短处突出，那这个集体、组织就没力量了。 （二）正确对待小节也需要勇气 容忍别人小节上的错误是件不容易的事情。美国前国务卿基辛格十分自傲，以“政府的灵魂”自居。一次有人向他祝酒：“基辛格博士，谢谢你拯救了这个世界。”他竟回答说：“没什么，不用客气。”（陈有力《基辛格评传》）他把自己摆到了很不适宜的位置，但尼克松总统没有因此而压制他、舍弃他。像这种盛气凌人的毛病，却为我们许多领导者所不容。如果说到基辛格数度为洛克菲勒竞选总统充当谋士，竭尽全力与尼克松作对，这对尼克松来说，可就非同一般了。这是小节还是大节呢？尼克松权作小节不予计较，反而聘请他任总统国家安全事务助理，继而又任国务卿。这对我们一些同志来说就很难做到了，我们有的干部明为社会主义领导者，实则连些资产阶级政治家的胸怀也不如。可见，区分大节小节，正确对待小节是需要勇气的。 （三）对人识长难，识短更难 对人的长处，只要是表露在外的，视而不见是不行的。而对别人的短处，因为或者表现在人际矛盾、冲突上，或者表现在工作造成的损失上，所以历历在目，给人印象深刻。但知其表又知其里，知其今又知其往，就不那么容易，也不为人注意了。有些短处并不是其本质的或常有的表现，而是在特定情况下出现的特殊情形；有些缺点虽很明显，但那是在他的经历中，在他所处的特定环境中形成的特定表现。一个在小处自私的人往往有生活艰辛的历史；一个小有城府的人往往有坎坷的经历；一个过于直率、时有激烈情绪的人往往生活太顺，没遇到过大的波折。当我们了解了他的心理，了解了他的历史的时候，它的缺点、短处在我们看来也就顺理成章、不足为怪、为我们所理解了。在现实生活中，真正认识别人的缺点常常比认识别人的优点还重要。因为这是了解他人、从而正确对待他人的基础。 （四）“视而不见”是一种领导艺术 古语“水至清则无鱼，人至察则无徒”，众人皆知。事情无论大小，你都搞得很明白，任何人的缺点都在你的视线之中，让人无所措手足，那别人就难“活”了，这是一个方面。更重要的是另一方面。你察小事、小节，别人则不能不注重小事小节，长此以往就成了谦谦君子。而善管风向、巧于投机的人则会乘虚而入，向你进谗，左右你的视线，打击好人。所以对小事小节应漠然处之，视而不见。罗斯福连任三届美国总统，他竞选班子的核心人物路易斯??豪，巧舌如簧，精于谋略，善于运筹，但此人古板、固执、举止粗俗，且经常恶语伤人。罗斯福对他一概“糊涂”处之，使路易斯??豪跟随他15年，屡建奇功。 （五）要接受损失 《三国演义》写曹操议取乌桓，郭嘉一人力主虚国远征，曹洪等多人谏止。曹操用郭嘉计获胜，却也重奖曹洪等人，为的是鼓励进谏。这件事表明了曹操的过人之处。过错自然不为人取，然而因错而致言路塞则更可怕。由此联想到“交学费”。有些“学费”是不该交的，但不承认要交“学费”也是掩耳盗铃。许多失误是正常的，有些不正常的失误也能换取教训。只要是在正常工作中，只要是集体能够承受的，干部、群众能够接受的，我们就没有理由不接受损失。我们的着眼点不是损失，而是使失误者不被失误挫败，还敢于奋起再战。
避免升职后的黯然失色 一个人在副职岗位可能是一颗耀眼的明星，而一旦走上主要领导岗位，就可能变得黯然失色。新任一把手要想不致陷于“黯然失色”的境地，就应当及时调整自己的思维方式和行为规范，力争在最短的时间内实现新的转变，适应新的要求。 一、要有意识地强化决策、决断能力。一个人在担任副职期间，也有大量的属于职权范围内的决策、决定事项，但大多数情况下是处于建议和审议的地位。在这种处境下，一个好的建议或干成一件漂亮的事情，便会被他人认可，受到人们的称赞。但在成为一把手之后，其主要责任便变为在充分吸收班子成员正确意见的基础上，权衡利弊，拍板定案。这就与处于副职时的情形有很大不同：副职一个好的意见可以被人们称道，而正职却往往因为有一个不太高明的决策，被人们非议、贬低。因此，作为一把手，一定要在决策能力的提高上狠下功夫，既不能武断决策，更不能因为怕决策失误而犹豫不决，在某种情况下，犹豫不决有时比作出一个不太正确的决策影响更糟。新任主要领导职务的同志，一般都存在胆子较小、态度拘谨的问题，一定要下决心克服之。 二、要以更多的精力调动一班人的积极性。善于调动人的积极性是做好工作的重要一环。当副职时也有调动主管部门人员积极性的问题，但在好多情况下是处于被调动的地位，能否充分、经常地调动下属的积极性，是顺利渡过由副职到正职转变期的重要一环。要做好调动人的积极性这篇大文章，最主要的是通过工作使自己在班子成员中树立起信任感、信赖感。而要做到这一点，一把手一定不能揽功诿过。工作有了成绩，首先要想到主管领导和出过主意的同志，使他们受到表彰或奖励；工作有了差错，则应首先承担责任，而不能诿过于他人。当然，对属于干部个人的问题，则应另当别论。此外，在班子成员的分配上要公平合理。除按政策规定奖励有特殊贡献者外，一般不要出现过分悬殊的倾斜，以免因此引起内部矛盾。一把手更不得在利益问题上，一事当先，先替自己打算。一把手不良的表率作用其危害不可低估，对此，一定要保持清醒的头脑。 三、要潜心研究超前性问题。在当今的信息社会，要开创工作的新局面，没有预见性是不可想象的。一把手只有有了这种超前的意识，才能把握工作的主动权，在讨论研究问题时，提出高人一筹的主见，才可能在高一层次上统一整个班子的认识。因此，一把手绝不应当陷入繁琐事务的圈子里，有时虽然也很忙乱，但客观效果却不见得好，往往住捡了芝麻丢了西瓜。 四、要广泛加强与组织外部的联系。在当今的社会中，每一个单位都不可能独立存在，必然与外部世界有着千丝万缕的联系。如果说副职领导干部要以主要精力抓好内部工作的话，那么，正职领导应拿出相当精力疏通组织外部的各种联系，以逐步提高本组织的知名度，改善其外部形象。也就是说，正职领导在抓好“内政”的基础上，要积极地抓好“外交”，绝不能闭目塞听，囿于一孔之见。要在与外部世界的联系中，拓宽视野，强化应变能力，从而收到“他山之石，可以攻玉”及“八面来风”之效应 |
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