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培训是通过指导活动获取知识、提高技能、改进态度的一个过程。培训的效果是以受训者工作表现的改进来衡量的，即如果培训使人提高了技能、产生了称心的态度，就可认为是达到了效果。
培训的第一件事就是确定需求，但许多培训管理者忽略了这一环节的重要性。他们凭感觉，感觉到自己的企业和员工存在某些弱项，意识到培训的必要性，还没有对需求做切实的分析，就开始与培训公司商讨具体内容及安排。这种做法往往导致培训效果不理想。
哪些问题可通过培训来解决？
显然，不是所有的管理和工作难题都可以通过培训解决，有时员工完全知道完成工作的正确方法，但仍不能付诸行动，培训显然就不是解决这类问题的良方。
不妨通过以下过程逐步理清思路：
第一步，了解影响员工表现的因素通常有以下五项：
1. 缺乏对工作结果的及时反馈；
2.缺乏明确的职责分工；
3.缺乏奖励；
4.缺乏充足信息；
5.缺乏知识。
第二步，进行业绩表现分析。这个分析的价值在于，把可通过培训解决的问题和其它需通过管理改善才能解决的问题区分开来。主要有以下两种角度：
1、有哪些改变工作环境的方法，可以激励员工渴望表现出色：建议考虑: 提高反馈／提供完整的管理系统／改善奖励和激励制度
2、有哪些最经济有效，能帮助员工达到理想业绩表现的方法：建议考虑: 脱产培训／工作辅助工具／在职培训在此基础上进行的培训需求分析，才能够真正有助于实事求是地应用培训这一工具。
本文作者：WY
如何分析培训需求？
既然培训的目的是服务于组织和个人，使企业与个人共同成长，因此在分析需求时，要考虑组织和个人的需求及发展方向，解决他们的问题。
一、组织分析：企业的发展是通过人来实现的。培训就要使员工个人的发展符合企业发展的要求。随着社会、经济、市场的不断发展变化，企业需要不断调整自己的战略、结构、产品和生产流程、制度及管理模式，员工也就因此需要不断接受培训来适应新的变化。
二、工作分析：即按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准（职能标准），对各部门、各职务/岗位状况，主要是对在岗员工及其工作能力、态度、绩效等进行比较分析。
目的在于确定员工是否胜任其岗位，进而确定培训的需求结构。很多人认为通过"岗位职责描述"能够详尽了解岗位对人员的要求，但实际上这种描述一般只列出了最低要求，而且比较粗糙，对知识、技能和态度的描述不具体。随着岗位职责、资格要求的不断变化，其内容是否得到了及时更新，特别对于有很多岗位的大企业，这也都还是一个问号。
所以，在进行工作分析、确定培训需求时，培训人员不应闭门造车。而是应与员工的直接管理层、质量控制部门及有关管理部门多接触了解，共同制定出多方认可的培训需求。
三、员工个体分析：我们在留用人员时，经常说"一个萝卜一个坑"。如果说"工作分析"明确了"坑"的指标，那员工是否满足这个"坑"的要求呢？首先是要正确安排适合的人到适合的岗位。另一种办法就是通过培训，使员工满足岗位要求。所以应逐一对员工的工作过程、结果及态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的内容和人员。
培训需求分析的开展方式：
培训需求分析应由人力资源部门或培训部门（但有些企业的培训部门只有执行培训的功能）组织展开。通常企业可以选择以下各种方法对培训需求作出调查与预测：
1、 自我申报，即设立"自我申报参加教育培训制度"，让员工阐明参加教育培训的理由与依据；
2、 人事考核，即依靠人事管理的考核结果分析确定教育培训的对象和内容；
3、 人事档案，即利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定教育培训的需求；
4、 人员素质测评，即应用一套标准的统计分析量表，对各类人员素质进行评估；根据评估结果，确定培训对象与内容。
5、 此外，还有观察法，面谈法，典型调查法等等。
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