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企业人才培养 储备与使用研究
随着煤炭企业技术含量的提高、项目建设的加快和产业规模的扩张，人才匮乏问题已成为制约企业快速发展的瓶颈。如何消除这一发展中的“瓶颈”，拥有一支能干事、干成事的人才队伍，成为煤炭企业亟需应对的难题。笔者认为从人才的培养、引进和使用三个方面开展工作，是解决难题的有效途径。
一、人才培养是根本 抓好培养环节是解决人才匮乏的有效途径。煤炭企业要在营造良好企业文化氛围的基础上，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立人才培养体系，拓宽人才培养途径。 营造良好文化氛围。先进的企业文化是企业发展的动力源。整合企业文化资源，提升企业文化力，用文化的力量来塑造企业和员工的新形象，是新时期人才培养的一大特色。因此，在思想上，牢固树立“人人是人才，人人尽其才”的理念；在工作中，要善于发现人才、培养人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业；在学习上，倡树学习新理念，开展好学习型企业创建活动，让学习成为企业员工的自觉行为；在生活上，要关心人才，通过推行领导干部与优秀人才联系制度，解决他们思想上、生活上的问题，加深人才对企业的依恋。 完善人才培养体系。加快人才队伍建设，必须建立一套行之有效的培养体系。从企业实际情况出发，建立人才信息库，加大专项资金投入，采取校企联合、订单式、个性化等多元培训方式，或通过举办在职员工“专升本学历教育业余班”、“工程硕士班”，进行矿内办学和互动交流等，多形式、多渠道培育各类所需人才。在科技攻关、贡献“金点子”及项目建设、经营管理、安全生产等工作上，搭建人才创新、创业、出成果的平台。近年来，协庄矿以“创建学习型企业”为契机，开展技能竞赛、岗位练兵、读书自学、拜师学技、导师带徒、观摩研讨等学习活动，增强了企业的学习力和创新力，形成了一套组织严密、结构合理的人才培养体系。 建立完善管理机构。不管是吸引人才、激励人才还是留住人才，除了薪资至关重要外，人才管理也是极为重要的因素之一。协庄矿高度重视人才工作，把人才队伍建设摆到重要议事日程，纳入到人才强企战略中，成立专门领导机构和组织机构，明确主管领导、牵头部门、责任单位以及各自职责任务，并加大职工教育经费投入，从组织上给予保证。同时，以职业技能为核心，建立、修订和完善了相关的职业(工种)技能标准，开发了适应性教材和多媒体教学课件，为专业培训提供了丰富实用的教学材料，形成了具有明显特色的教学体系。做好人才工作要与自主创新结合起来，把自主创新作为培养人才的方向，人才不能只着眼于把眼前的工作做好，要立足实际，敢于创新，这才是人才的真正用处所在。 二、人才储备是保障 建立前瞻性的人才开发和积蓄机制已成为企业发展的迫切需要。建立人才储备机制对企业来讲是人才的集聚，减少了企业因为人才流动过快造成的损失；对人才来讲则是工作经验、从业资历的累积，可以说这是一个双赢的用人机制。 首先是建立储备机制。要以“动态蓄水”的理念建立人才储备制度，只有这样才能为企业的发展提供持久的智力支持和人才保障。要本着满足企业发展需要的实际，坚持市场手段与行政手段相结合、储用相结合的方针，采取委培或外教等多种形式储备各类后备人才，从根本上缓解企业人才的结构性矛盾。其次是拓宽引进渠道。当内部培养无法满足企业发展需要时，外部引进就成为必然之举。企业只有在深化改革的基础上，高标准、高境界地把行业建成人才纷栖的“暖巢”，才能增强“引凤”优势。近年来，协庄矿采取有预见性的人才招聘、培训和岗位锻炼等方式，共引进各类高技能人才460多人，丰富了本矿的人才积累。 三、人才使用是关键 人才使用是人才资源开发的出发点和落脚点。仅仅培养人才、拥有人才是不够的，人才的价值只有在使用过程中才能显现出来。在工作中，必须抓好人才配置和使用，要有不断提高识才、爱才、用才的水平，知人善任、广纳群贤，才能推动企业的和谐发展。 使用人才要有创新精神。在人才使用上，要打破陈旧的用人机制，积极引入市场竞争机制，变封闭式选人为开放式选人，变“伯乐相马为赛场选马”，建立以“公开、平等、竞争、择优”为导向，不断完善有利于人才脱颖而出的环境，努力把每个人的潜力和价值都充分挖掘出来；在选人标准上，要按照德才兼备的原则，坚持把作风好、素质好、有真才实学、群众信任、成绩突出的人充实到各级重要岗位上来；在具体操作上，要坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不”原则，适时适度调整优化，坚持专业考核和全面考察相结合，突出能力，坚持业务能力与工作业绩相结合，注重业绩，通过招聘、考试、答辩等形式，公开选拔各级各类人才，为人才脱颖而出开辟“快车道”。 使用人才要完善激励机制。企业“绩效考评”的激励机制必须建立完善，因为“绩效考评”机制的建立，对员工具有约束激励作用，能更好地发挥员工的积极性、创造性、能动性，是合理配置人力资源的一个必要手段。协庄矿在人才激励上，坚持激励与约束并重，建立有奖有罚的工作机制，把在岗位上体现出来的价值作为确定个人薪酬的主要依据，与绩效考核挂起钩来。对科技功臣、技术尖子、业务骨干和安全生产中做出突出贡献的员工进行重奖，让有业有为者有地位得实惠；对业绩平庸的管理人员，不能完成科研成果的科技人员，工作任务完成不好的员工，坚决实施退出机制。 使用人才要树立正确的人才观。选好、用好人才，需要树立正确的人才观。就是从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。就是树立除技术人才外，还有管理人才、市场营销等方面的人才。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源所面临的问题和机遇，从制度上建立完整的人才体系，有针对性地培养切实需要的适用人才，发挥人力资源的最大效能。 |
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