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最近常有读者问我：如果学员比自己更资深、更有经验，我如何进行培训呢？
作为职业培训师，十年来，我从来不接自己非擅长领域内的课程，因为我怕误人子弟。 但作为企业内部培训师，这种情况挺普遍的。内训师常常被老板或上司要求做“多面手”，甚至赶鸭子上架，去给比自己实战经验丰富的学员做培训。此时去增加实践经验已经来不及，培训又不能做，确实挺为难的。
每次遇到这样的提问，我都会先反问一个问题：“既然这样，为什么要选您做培训师呢？您有什么优势？” 回答一般为：我的培训技巧比他们强、我的逻辑思维能力、沟通协调能力强……
有了这样的回答，就让自己有了更多的信心，这是培训师最基本的素质要求。 一位站在台上底气不足的老师，很快就会被学员看穿的，没有人会信服一个对自己都不自信的人。
找到自己的优势后，我们可以运用SWOT分析，找到自己的劣势、机会和威胁。 我们的劣势很明显：实战经验不足，这不是短期可以快速弥补的。 机会：自己对企业的文化、制度、流程、人员熟悉，跟学员有交流的共同基础；可能比学员有更多的信息资源可以运用，可通过这些建立一些威信。同时，也可以通过培训，从学员身上间接学习实战经验，弥补直接经验的不足。 威胁：实战经验丰富的学员，可能会瞧不起自己，培训时不配合，甚至刁难自己，破坏自身形象的同时，也影响到学员的参与，以及培训目标的达成。
对策：扬长避短，发挥学员自身的优势，通过借力，达到培训目标。 那么，借谁的力？如何借力呢？
一、借公司的力
1、多方面细化需求 成年人学习的特点：有动机才学习。所以，培训师的首要任务：激发学员的学习动机。 如何激发呢？关键在于找到学员的兴趣点，明确培训需求。每个人都是趋利避害的，学员的痛点（问题和困惑）就是培训需求。公司有很多渠道，可以让我们深入了解学员的痛点。
我的书《培训师成长手册》第三章 第二节“培训需求诊断和调研”中，提供了七种方法： 包括：面谈沟通法、行为观察法、资料数据分析法、问卷调查法、小组讨论法、测试法、自我分析法。
以“资料数据分析法”为例： 公司的报表资料（如：客户抱怨记录、产品不良记录等）：了解目前工作中的主要问题。 绩效评估记录：了解学员普遍存在的不足和待改善问题。 工作说明或标准：了解学员的岗位职责和流程，加深对学员的了解，形成共同语言。 培训记录：了解学员在培训主题相关培训状况、基础和素质，确定培训内容的难易度。 工作记录：了解学员的工作状况，从中找到问题和切入点，收集案例。
如果用面谈沟通法，建议不仅访谈学员，还应访谈包括其上司、部属、相关业务单位或上下流程的人员，确保信息的完 整、客观性，以便设计有针对性的课程内容。现场访谈是否能达到预期效果，跟我们事先的准备工作、访谈技巧均有密切关系。访谈中，不但需要多听少说，善于提 问，还需要去判断受访者说话的真实度（《培训师成长手册》P103-P105提供了互相验证、STAR原则运用、剥洋葱法等澄清事实的方法）
通过访谈分析，从学员们面前的问题和困惑入手，对症下药地设计实用有效的培训内容，可激发学员的动机，促进培训后的运用。
2、多渠道了解学员情况
培训，也是种特殊的一对多沟通。当我们对学员了解越多，就越有沟通的基础，容易产生共同语言。收集学员资料的途径有： 公司网站、内部刊物：了解学员所在部门的产品和动态，加深对学员的了解。 HR或学员主管：包括：部门、职位、学历、工作经验、擅长领域、突出业绩……等，记住 学员的基本信息很重要。对着名单现找信息的状况，会让学员觉得培训师不重视自己，引起反感。我通常都会将学员信息背出来，看到桌上的名牌，就能说出他所在部门、职务等，这让很多学员非常惊异：很少有外部培训师能记住所有学员信息。 当然，这需要花些时间和精力的，但回报也会很可观。
3、高层激励： 很多公司的培训，会请公司高层在培训前讲话，以示重视，可体现出对学员的尊重，也表现出对培训师的支持，提高了培训师的权威性。
二、借学员的力 如果培训师在实战方面较弱时，我们要充分发挥学员这方面的优势，巧妙借力。方法如下：
1、事先找“托”： 通过访谈的机会，或利用平时的关系，先跟几位资深学员沟通，自曝弱点：我在某方面没有太多经验，老板非要我去做这个培训。您这方面的经验丰富，到时候可要多多指点和支持…
2、找支持者： 如果没有条件事先沟通（如：地域限制），可以提早来到培训场地，向入场的学员微笑打招呼，建立自己的亲和力。找到几位资深学员，跟他们做个简单的沟 通：称赞他们的专业度，自谦一下，低姿态很适合运用在经验丰富的人面前，因为这样至少不会让他们讨厌你。记住：一般经验丰富，有能力的人，都很有个性，如 果惹他们不高兴，很容易变成课程中的“刺头”。所以，最好的方法，就是把这些可能的“刺头”，转换为我们的得力助手。
3、分组交流： 运用分组讨论和交流的方式，满足人们的社交需求。分组时，充分考虑到男女比例（男女搭配，干活不累）、素质能力的平衡（每组中穿插分配）
4、经验分享： 先给资深学员“戴高帽子”，让他们乐于分享实战经验，丰富课程内容，增强实用性。
5、案例分析： 寻找典型案例，请学员结合培训内容，找出案例中的不足和待改善方面。也可以找出做得比较好的方面，但大家都知道：大多数人对于挑别人的毛病更感兴趣。
6、点评： 请学员进行点评，可以满足人们表现自己的内心需求。尤其是经验丰富的资深学员，点评让他们感受到了一种荣誉，产生自豪感，激发了他们的参与热情。同时，资深学员的点评，更容易让其他学员信服。
7、竞赛： 越是经验丰富的人，就越自信，也不轻易服输。利用小组竞赛的方式来组织培训，可以促进学员的参与，将注意力转移到了培训内容的交流和分享中，削弱了对培训师专业度欠缺的关注。因为，此时的培训师已经转化为主持人和导演的角色。
通过课程前的充分准备，培训方式的用心设计和运用，培训师从一个演讲者的角色，转变为编剧和导演的角色。为这些有经验的学员们创造一个积极分享的氛围，激发学员们的学习热情，而培训师自身也在培训中学习和提升，达到“教学相长”的目的。 |
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来自： huanhuan9900 > 《学习 实用》
