问：人才应该具备怎样的素质？
王炜：恒基伟业的人才理念简单概括起来就是——尊重人才、培养人才、提升人才。什么样的人是符合现在社会发展以及企业未来发展的人才？我觉得他应该具备这样的素质：
第一，健康的人格。这个说法可能比较形而上，简单地说就是要有原则，有是非善恶的明确标准，有强烈的责任心和良好的职业操守。
第二，较高的创造性。他必须有创新意识，看问题有独特的视角，有创意冲动，有求异思维和敢于怀疑的精神。
第三，主动精神。有较高的主观能动性，有自我完善和自我发展意识，少依赖性。
第四，广博的知识。现在企业讲究人才要有复合型知识结构，这样可以保证人才有迁移性思维。举个简单的例子，比如负责销售或者财务的人思考问题的时候并不只拘泥于销售或者财务范畴，可能想得更广泛一些，综合能力更强。
在这些素质中，良好的职业操守显得尤为重要。而良好的职业操守是职业经理人必须具备的从业素质，不然人家怎么会放心把企业交给你来打理？你首先要知道你应该做什么，并知道应该怎样去做，你必须明确你的责任、目标在什么地方。而实现这一切的前提是健康的人格和责任感。
问：什么样的人才在恒基伟业最有发展前途？
王炜：概括地说就是有想法，有创意，有能力的人才在恒基伟业最有发展前途。在一个企业内部人才有不同的划分方式，大体可分为管理人才与技术人才。技术人才的能力要求当然体现在技术方面，他所应具备的技术能力是适应企业发展需要的，不只是适应企业目前的技术需要，而是根据企业发展战略，符合企业未来发展的需要。现在企业之间竞争非常激烈，单靠一项技术一个诀窍就想立于不败之地显然已是痴心妄想。
而管理人才的能力和素质评定相对复杂些，大概有这几个方面：
第一，策划能力，决策能力。比如能很快注意到工作中潜在的一些问题，并能预先阻止它发生；另外，为了适应新的需要，能很快地有弹性地改变原有方案，迅速做出相应反应。并且，要能分清轻重缓急，果断实施决策。
第二，组织能力。能率领部属不断完成目标、超越目标，而且具有吸引群体心理的能力。能很快发现下属不同的专长并发挥他们的潜能，遇到问题的时候能很快进行调整。
第三，计划能力。首先对他所主持和管理的工作有一个长期展望，同时对任务、目标、计划有一个系统的归纳和管理。
第四，沟通能力。随着企业发展越来越大越来越快，部门建设越来越多，沟通能力在管理中的地位就显得越来越重要。各岗位、各部门之间的沟通，内部与外部的沟通，其效果在很大程度上决定着一项任务、一个项目的成败。
第五，与沟通能力密切相关的是协调能力。对于越来越多的跨部门、跨机构的工作，在充分沟通的基础上，有效协调，通力合作，达成目标。
第六，创造能力、创新能力。是否能积极主动地推进工作，追求公司利益最大化。
管理者的角色中一项重要指标是影响他人的能力。当今管理者并不意味着你要什么都会，什么都通。你的业务能力可以不是最好的，但你要有能力把业务能力最好的人统率在你麾下，加强团队的凝聚力，这才是关键所在。
如今，靠职位权威下的强制性领导与管理，已经不适合高新技术领域了。这种企业的管理发展方向应该是更多的情境管理，它要求管理者给员工更多的处境支持与指导，而不是职位之下的发号施令。在高科技企业，员工对工作氛围格外关注。工作的满意度是高科技企业人才决定去留的重要因素，他可能更在意在这里工作开不开心。他不一定看中你能给他多少钱，他马上要问的是他在这里能做什么，能发挥到什么程度。所以，我们会注意在工作中给予人才更多的促进和支持，靠管、卡、压这种行政时代的做法来管理高科技企业，只会遏制员工的工作热情。
问：怎么样才能降低员工的挫折感？
王炜：在人才培养方面，我们有自己的员工培训计划。根据员工不同的职责、专业分专题培训。
对新员工而言，培训还有一个非常重要的意义，那就是，它对不断降低员工的挫折感起到很大的作用。把新员工放到一个位置上去工作，就他本身的能力而言，也许不是完全达不到，但就因为他没有受到某些方面的特殊训练，一开始不能很好胜任，这很容易让人产生挫败感。要知道在大学里我们根本学不到工作上的许多东西，比如沟通、协调、目标管理、计划管理等等。刚毕业的大学生，对新工作往往怀着满腔热情，但如果他没有这方面的基本训练，不断压来的受挫感对一个人的成长非常不利，为此，我们做了很多这样的培训，比如时间管理和沟通等方面。
对大学生来说，我认为除了学习好以外，还要实践好，不放过任何一个参加社会实践的机会。比如招聘市场营销方面的人，如果你大学期间参加过一些市场调研工作，那么企业想当然地认为起码你能理解市场调研分析方面的一般套路，进来之后很快就能上手。我们刚刚提拔的公关经理并不是新闻相关专业毕业，但她有很多实践经验，这方面的能力也在实践中得到很大锻炼。所以我劝告大学生，不要放过任何可能的实践机会，这都是你的宝贵财富。
问：恒基伟业是怎样面试的？
王炜：我们的面试很灵活。有时会组织十个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论，挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，就有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会提出来说不对，应该是什么样什么样的。在大家互相激荡的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示自己的机会。
我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说我会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能够承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了，跳起来说我不来应聘了我走好了。
很多企业对一开口就问“我能拿多少钱”的应聘者表示非常反感，我不会。因为这个世界上大多数人都是靠工资吃饭，而且这个问题早晚都得谈。他自己先提出来我会很感兴趣。我可能会反问他：你认为你值多少钱？他可能会说外面是什么行情，三千五千七千什么的；我说：好，你有什么样的能力说服我你能值这么多钱？他可能就会说我学过什么做过什么；我就会接下来层层剥皮，问他你学的究竟是些什么样的知识，他会给我讲他都学过些什么知识、掌握了什么技能，我会在他的讲述过程中发现一些有漏洞或者讲错的地方，我就会顺着这条线一直追问下去。
我曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲，我对他的第一印象非常不好，但我很快克服了这种个人好恶一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即便他身上有诸多我们不喜欢的东西。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以这一问题的处理对高科技企业来说尤为重要。
