组织职业生涯管理文摘

第九章  组织职业生涯管理
职业是不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。也是社会与个人或组织与个体的结合点。

★职业生涯是一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
职业生涯由行为和态度两方面组成。

职业生涯的含义：主要是对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可从个人和组织两个不同角度来进行。
1）从个人角度讲职业生涯就是一个人对自己所要从事的职业，要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。
2）职业生涯是个人生命运行的空间，但又和组织有着必然的内在联系。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。所有的人力资源管理活动都可以不仅满足企业的需要，而且满足个人的需要，实现“双赢”的目标，即组织可从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利。员工则可从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。
3）从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。

★职业选择是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。从某种意义上说，选择了自己的职业、实际上就等于选择了自己的职业生涯。

★帕森斯的人与职业选择理论：美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典的理论。认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。由此他提出了职业选择三要素：
1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可通过人员素质测评和自我分析等方法获得。
2）分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。
3）上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。
由此可见，注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。
职业适宜性分析要从两方面进行：
1）要获取职业信息，是与个人职业生活有关的知识和资料，其范围十分广泛。
2）个性分析，个性心理学家麦迪把个性定义为：个性是决定每个心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向和较稳定的有机组合。它包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好、能力、气质、性格等。   

我国现有职业分有8个大类，64个中类，301个小类，这8个大类分为：
1）各类专业技术人员：指专门从事各种专业和科学技术工作的人员。
2）国家机关、党群组织、企事业组织负责人：指在各级人民代表大会、人民法院、检察院、政府、党、团、工会、妇联和其他社会团担任领导职务的人员。
3）办事员和有关人员：指在机关和企、事业组织中，在各级负责人领导下，办理种具体业务工作的人员。
4）商业工作人员：指从事商品的收购、采购、批发、零售、推销、回收及有关工作的人员。
5）服务性工作人员：指在饮食、旅游、修理及其他服务行业从事服务性工作的人员。
6）农林牧渔劳动者：指在直接从事农业、林业、畜牧业、渔业生产以及农业机械操作、狩猎的人员。
7）生产工人、运输工人和有关人员：指直接从事地面、地下矿物、石油、天然气等采掘与处理，工业产品制造、保养及修理和运输设备操作等工作的工人。
8）不便分类的其他人员。

★霍兰德的人业互择理论：主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题。
1）美国霍普金斯大学教授霍兰德在1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型，即1、实际型，2、研究型，3、艺术型，4、社会型，5、企业型，6、传统型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。
2）霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中，个体容易感到内在的满足，最有可能发挥自己的才能。
3）霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。霍兰德编制了两种类型的测评工具分为是“职业偏好问卷”与“职业自我探索量表”。

★美国著名人力资源管理专家加里德斯勒在其代表作《人力资源管理》书中，交职业生涯分为五个阶段：
1）成长阶段（从出生到14岁）。这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同及与他们间的相互作用，建立起关于自我的概念，形成了对自己兴趣和能力的基本看法，到这阶段结束时，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
2）探索阶段（15岁到24岁）。这一时期，个人将认真探索各种可能的职业选择。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
3）确立阶段（25岁到44岁）。这是大多数人职业生涯中的核心部分。在这一阶段人们仍然不断地尝试与自己最初的职业选择有所有不同的各种能力和理想。
确立本阶段又由三个子阶段构成：
1、尝试子阶段（25岁到30岁）。这一分阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如不适合，就会更改自己的选择。
2、稳定子阶段（30岁到40岁）。这一阶段，人们往往已定下了罗为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性及为实现这些目标需开展哪些学习活动等。
3、职业中期危机阶段（30多岁到40多风间的某个阶段）。这一阶段人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况做一次重要的重新评价还会思考工作和职业在自己的全部生活中占多大的重要性。
4）维持阶段（45岁到65岁）。这一阶段，一般都在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，大多数精力主要放在保有这一位置上。
5）下降阶段。当临近退休时，人们就不得不面监职业生涯中的下降阶段。这一阶段，要学会接受权力和责任减少的现实，接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友，退休时所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

★进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：
1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
2）进行岗前培训，引导新员工。
3）挑选和培训新员工的主管。
4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。
5）协助员工作出自己的职业规划。
★职位轮换是把一个人安排到另一个工作岗位上，其所承担的义务、责任、职位和报酬都与前一个工作差不多。