高校教学团队建设初探

高校教学团队建设初探

中南民族大学  思恩舜

摘要：建设高绩效的教学团队，对于教师的专业发展和人才培养质量的提高具有十分重要的作用。由此，分析了高校教学团队建设的意义及主要的制约因素，并就如何建设高绩效的教学团队进行了初步探讨。

长期以来，由于受传统教学观的影响，人们过分强调教师个体在教学中的作用，再加上绩效考评和激励制度也是以教师个人为基础的，在教学管理实践中，教学团队的建设性没有得到应有的重视。实际上，团队是学校工作的一种重要组织形式，它可以增进学校各方面的协作和整体能力，极大地提高组织效率。就高校教学而言，教学计划的制定，课程建设，教学的组织实施等都需要教师的团体合作，单靠教师个人是难以完成人才培养任务的。为全面贯彻落实科学发展观，切实把高等教育重点放在提高质量上，教育部、财务部决定实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”，其中明确提出加强本科教学团队建设，并将其作为提高教学质量的一条重要举措。毫无疑问，加强对教学团队建设与管理的研究具有重要的理论与现实意义。

一、教学团队建设的意义

团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队与群体不同，所有的团队都是群体，但只有正式群体才是团队，以任务为导向，拥有共同的行为目标和有效的交流与合作，构成团体的本质征。加强教学团队建设，就是要在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，提高教学水平。加强教学团队建设是教师队伍建设的重要一环，也是学校学科建设的重要组成部分，是推动学校可持续发展的关键。

1．有利于教师的专业发展  随着学生的需求越来越多样化，教学内容不断增多加深，以及现代信息技术引入教学过程，任何一个教学系统，即使是一门课程，也会变得非常复杂，这就要求高校教师应及时更新自己的教育理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育方法，使自己在专业意识、专业知识、专业技能等方面得到不断发展，使自己成为学生学习的领航者、学生未来发展的预测者、信息资源的整合者和课程教学的研究者。

然而，在知识迅猛发展的今天，高校教师的专业发展仅凭教师个人的学习和探索是远远不够的，它需要通过团队学习实现教师的知识交流和共享，促进教师的专业成长。一方面，青年教师的成长，需要有经验的老教师“传、帮、带”；另一方面，老教师也需要在与青年教师的知识共享中更新观念和知识。更为重要的是，创建教学团队，让教师在圪育人的过程中可以品尝到人生的愉悦、创造的快乐，拥有强烈的成就感和满足感，使教师在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求，将教师的发展与学校的发展融为一体，直协调一致，使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。

2．有利于人才培养质量的提高  以团队为基础的工作方式，强调的是团人成员在工作中的配合与协作。从效率的角度看，团队可以通过内部的沟通、整合，其成员之间可以互补技巧与经验，这样广泛的技七和知识的结合，使得团队能够应付多方面的挑战。现代学校无论是教学、科研还是行政管理领域，都不仅靠个人的力量所能成就的，而是需要依靠集体的力量，依靠群体的合作、相互信任、团结协作，才能有效达成目的。

相对于教师集编写教材、准备教案、讲课、辅导答疑、批改作业等多项工作于一身的单兵作战，教学团队能大大扩展团队领导人的辐射作用，形成综合实力，有效促进课程系统的优化与人才培养质量的提高。没有团队，教师个人的能力就成为了影响一门课程教学质量的关键因素。而建立优秀的教学团队，通过教师之间的互相启发、补充和激励，不仅可以导致更高的个人效能，而且还有利于促进团队成员间更积极的人际关系，创造一种新生人、充满生气和活力的工作环境。此外，对于参与团队的教师来讲，教学团队还是一种十分有效的培训和素质提升方式。通过团队成员共同工作，可以互相学习，共同进步，特别是有利于培养教师团结协作的意识和技巧。显然，这一切都有助于学校教育教学质量的改善。

二、教学团队建设的障碍

实践中，人们对教学的重要性认识不足，教学团队建设没有得到应有的重视，究其原因，主要有以下两个方面：

1．观念障碍：对大学教学本质认识的局限大学教育经过数百年乃至近千年的发展，在“大学自治、学术自由”思想的支配下，逐步形成了较少约束、突出个性的自主化的教育教学传统，这一传统被称为“浪漫主义”教学观，它甚至成为大学教育的精神支柱。大学课堂成为“教师的独立王国”，教学内容和方法成为教师的“领地”。实际上，大学教师的劳动，除了具有个体自主性的特点外，还具有群体合作性的特点。因为人才培养是一项系统工程，，任何一个教师都无法单独完成，而需要群体合作，如教研室教师的合作、同班任课教师的合作、同课题教师的合作。但是，由于长期以来，人们对大学教学个体自主性的过分强调，以致于在教学实践中，教学团队的建设和管理没有得到应有的关注。

2．制度障碍：以个人科研绩效为基础的考评制度  高校是培养人才的场所，应始终把教学、特别是本科生教学放在中心地位。然而，高校在处理教学与科研的关系上却存在着重科研、轻教学的偏向，在高校教师管理中主要体现在对教师的考核以及职称评定上。在考核中，教师的科研能力、科研成果所占的权重较大。因此那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评，而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师在考核中则处于不利的地位。而考核结果往往与奖金、晋升等联系在一起。在职称评定中，重科研、轻教学的倾向则更为严重。显然，在这种科研导向的考评制度下，教师是不愿意将时间、精力更多地放在教学上的，而教学团队的组建，对教师个体而言，也是没有吸引力的。三、建设高绩效教学团队的策略

要建设高绩效的教学团队，激励团队成员充分发挥智慧和潜能、提高教学质量，需要通过建立共同的目标和愿景，培育团结协作创设的团队精神，同时采取公平公正的绩效考核方式，以促进整个教学团队的健康发展和高效运转。

1．树立共同的目标和愿景    有效的团队具有一个大家都渴望追求且有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供动力，让团队成员愿意为它贡献力量。为此学校管理者要注意了解团队成员的期望和追求，并通过设立共同目标有意识地引导大家的共同意识。

共同愿景（Shared  vision）是指大家共同愿望的景象，简言之就是“我们想要创造什么？”。“共同愿景”是在人信心中一股令人深受感召的力量。它说明了团队之所以存在的主观原因。明确界定的、有意义的共同目标则是共同愿景在高校组织客观环境中的具体化，能确定团队的基调和奋斗志向，能树立团队每位教师的主人翁感和责任感，在教师团队内部形成广泛的协同和良好的沟通。因此，高校教学团队的建设要有长远的发展规划、中短期的建设目标。通过与学院（系部）的协商，教学团队确定学期与年度的教学改革和建设任务，并注意有、在工作中为教师团队设置不同层次的挑战性目标。在教师个人发展方面，应对不同的教师制定不同的发展目标，以保证教师发展的分类分层推进。如有的学校对于新教师制定了“一、三、五、八”青年教师培养工程，明确提出新教师一年入门、三年上路、五年成骨干、八年出成果的目标。对于中年教师不断向他们压担子，提供各级各类的教育教学交流与发展机会，促使他们成为学校的教学骨干。对于老年教师，要统分利用他们所具有的丰富的教育教学经验，让他们带动和帮助青年教师尽快成长，并鼓励和支持他们为学校发展献计献策，充分挖掘自身潜能。这样，青年教师在成长中产生了归属感，中年教师在收获中产生了成就感，老年教师在自豪中产生了满足感，因而都能以学校的发展为己任，不断做出努力与奉献。

2．培育团队精神  建设教学团队，就是要建设一支富有团队精神的教师队伍。在这样的教师队伍中，每一位教师乐于不断掌握新知识和新技能，乐于将自己掌握的新知识、新经验与其他教师共享，彼此之间通过充分的相互交流，促进整个教师队伍的知识涨验几何级数快速增长。同时，在团队精神的激励下，每一位教师的主体精神得到有效地发挥，团结协作与自律自强的良好品行也能得到充分的提升。那么，如何培育团队精神呢。

（1）创建互信的环境   信任是合作的开始，也是团队管理的基础。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，也是一支没有战斗力的团队，一个高效的团队必须以信任为前提。要形成团队成员彼此间的信任 ，不妨从以下几个方面着手：1）坚持公平、公正的原则。一个先进的团队应在人员管理和奖惩措施等方面都制定比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。2）充分授权。所谓授权就是将权力分满腔热情给其人人以完成特定任务。一方面，授权不权减少管理者日常工作的压力和时间，同时也为教师发挥作用提供了舞台，使教师能够发挥自身的潜能，提高工作的效率。另一方面授权可以使团队成员意识到领导对他们的信任。可以说信任是授权的基础，授权是信任的具体体现。3）有效沟通。沟通是团队精神的精合剂。有效的沟通能及时消除人们之间的分岐和误会，促进团队成员的团结协作。因此畅通的沟通渠道和频繁的信息交流，对于团队建设而言是非常重要。

（2）保持团队适度规模   一般而言，高效的团队规模都比较小，通堂不超过12个人。这是因为，成员太多时，往往会导致交流不充分，团队内容风气出现小群体，影响团队成员之间的团结和互相信赖感，进而影响整个团队的凝聚力。

（3）合理配备和组合团队成员   形成团队的成员在年龄性格和能力上要互相配合、互相补充。人们在年龄、性格和能力方面都存在差异，我们不能对一个人求全责备，但是可以通过合理的配备和组合使团队成员的缺点得到弥补，而同时又使他们的优点得到张扬，这也正是团队的意义所在。

3．选择合适的团队负责人  现代领导学认为，领导者的权力分为五种类型：法定权、强制权、奖惩权、专长权、个人影响权。其中，法定权、强制权和奖惩权属于法统权，专长权和个人影响权属于统御权。一般而言，法统权是相对稳定的，而统御权是变化的、因人而异的。对于团队领导者来说，他除了应该具备基本的法定权、强制权、奖惩权，更应具有较强的专长权及个人影响权。专长权是由领导者的业务知识、相关经验和解决实际总是的能力所决定的，个人影响权则由领导者自身人格魅力所决定。教学团队的负责人应该由创新意识强，教学效果好，对本科教学有经验、有研究的主讲教师担任 。除了专业知识、技能的要求外，他还需要具备以下特征：

（1）诚信  信任是人们协作的前提。要赢得团队成员的信任，领导者本身必须诚实、可信赖。研究表明，一个人能否获得他人的信任，取决于以下五方面：1）正直：诚实、可信赖；2）能力：具有处理技术总是和人际关系的技能；3）一贯性：行为的可预测性；4）忠实：愿意为别人维护和保全面子；5）开放：愿意和别人自由地分享观点和价值。 这五方面的重要性顺序是：正直、能力、忠实、一贯、开放。

（2）自信  古人云：“自知者明、自信者强”。自信是人格魅力不可或缺的一部分，领导者要敢于和善于展示自己的人格魅力。

（3）亲和力  领导者应当善于降低自己与下属的心理距离 ，使下属觉得自己平易近人。亲和力有利于领导者和下属的及时和有效沟通，为领导者正确作出各种决策提供更多的参考依据。

4．建立团队导向的绩交评价和奖酬体系   传统的个人绩效评价、个人激励等制度不利于高效教学教学团队的建设。因此，除了根据教师个体的教学业绩进行考评和奖励之外，学校还应该考虑采用基于团体的绩效评价和奖励方式，实行团队激励 。例如，可以实行“岗位实绩管理”，将教师的薪酬分配与岗位绩效直接挂钩。在教学团队中承担什么岗，创造什么业绩，就拿什么津贴，岗位业绩变了则薪酬随之变化。实行“岗位实陋管理”，其目的在于鼓励教师在整个教学团队中多做贡献，使绩效津贴逐步成为教师收入的主要部分。只有将团队成员个人层面的绩效考和团队层面的绩效考评相结合，并根据团队自身特点和发展规律，针对不同学科的不同特点，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系，通过把定性考评和定量考评结合起来，探索出一套有效的绩效考评激励制度，才能实现对团队成员和整个教学团队的有效激励。

参考文献

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