让人力资源管理用数据说话热度 37 2011年4月28日，国家统计局正式公布了第六次全国人口普查的主要数据。这些数据发布后引起了各界对中国人口结构的变动趋势及其影响的广泛讨论和研究。据悉，2010年进行的第六次人口普查，全国财政投入约达80亿元，除巨额的财政投入外，这次人口普查从2007年底进行“人户分离”试点开始历时3年，有600多万名普查指导员和普查员。人口普查工作是一项重要的国情调查，是国家制定社会、经济、科教等各项政策所必需的。通过人口普查，了解我国各种文化程度人口的比重，就可以制定教育政策；了解各行业人口的分布，可以制定人口的就业政策；摸清就业人口的行业分布，可以为产业政策的制定和调整提供科学基础。此外，社会保障和福利政策、民族政策、老年人口政策等等，都需要根据人口资料进行研究。没有准确的人口数据，我们很多方针、政策及发展战略的制定，就缺乏足够的科学依据。
在企业的人力资源管理工作中，同样也需要以数据的统计和分析为基础。比如企业的人力资源盘点就类似国家的人口普查工作。人力资源部门每年制定年度规划时，一个必要的基本动作就是要进行人力资源的年度盘点。人力资源盘点的项目包括人员的总量、人员的工龄、年龄、学历、性别、地域、层级、职位类别等的分布状况；此外，更为重要的是对人才质量如人才素质和能力结构的分析，这项工作需要人力资源专业部门组织企业各级管理者共同来完成，并需借助一些评价工具，这项统计分析工作也是人力资源盘点中的难点，但也是最有价值的部分。人力资源盘点的工作产出就像是企业在某一时间点的人力资源状况的快照（有点类似资产负债表的功能）。只有清晰了解企业的人力资源的结构、数量和质量状况，才能为制定有效的人力资源政策和策略提供依据。因此，企业在进行重大政策调整、管理变革、企业并购时，通常都会做这样一项基础工作。此外，人力资源盘点也是人力资源部门负责人空降到一家企业后首先要做的一项工作。去年3000强年会上饶俊先生就做过这方面的分享。 除人力资源盘点工作外，人力资源部门需要定期做统计分析的数据包括： 1、 与经营相关的数据：包括人均销售收入、人均利润、人事费用率、人工成本总额、人工成本构成、人均人工成本等指标数据、数据的变化趋势、行业数据对比分析。人力资源部门应根据所在企业的发展阶段建立以上数据的分析模型，来诊断企业经营状况，并为制定企业的重大薪酬激励政策提供决策依据。这类数据的目标用户是企业的决策层和人力资源高层管理者 2、 与人力资源管理效能相关的数据：包括招聘达成率、各类培训覆盖率、培训计划达成率、离职率、离职面谈率、离职人员结构等。这类数据反映的是人力资源各职能的运转效率与质量，也体现了企业人力资源管理的体系能力，可以检视人力资源运作系统是否高效运转并有力支持企业战略。这类数据的目标用户主要是人力资源专业人员。以招聘管理为例，招聘达成率这项指标下，根据招聘漏斗模型，招聘岗的人员应同时做好简历投递量、合格简历数量、初试量、复试量、录用人数等数据的日常统计，在这些数据基础上，管理人员不仅可以衡量招聘岗的工作量和效率，也能对企业一些重点岗位的招聘难易程度进行有效评估，为招聘策略的制定提供依据。有管理者认为人力资源的工作很难量化衡量，其实不然，从时间、数量、质量、成本、满意度等5个角度，可以对人力资源很多工作进行数据统计和分析，建立起客观评价的基础。当然数据的统计也是有成本的，企业到一定规模后，人力资源信息系统的建设显得尤为重要了。 人力资源管理是一门艺术更是一门科学，有了数据的支撑，才能保障人力资源管理决策的科学性。学会用数据说话，将增强人力资源专业人员沟通的说服力，某种程度上也会增强话语权。
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