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现下，涨薪之声日益高涨，各大省市都在相继调整最低工资标准。那么，在酒店业中，面对涨成一片的呼声，该怎样制定涨薪标准呢?
员工获得薪酬的原因不外乎两点： 第一，达到岗位任职要求； 第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。 但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。酒店通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为酒店业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献。 一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估： 1.岗位对知识技能的要求 2.岗位对解决问题能力的要求 3.岗位承担责任的大小 人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，酒店各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。 然后，制定出薪酬设计方案。 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。
每个酒店的薪酬政策都有所不同，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。酒店只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高酒店整体绩效，保证酒店可持续稳定地发展。 |
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