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国有企业人才流失原因及策略参考文献 前言 随着全球化和科技不断发展的影响，以及经济市场的多元化，使市场的竞争的实质成为人才竞争，又由于国内就业环境及人才的需求变化，使人才流动速度加快。员工流动是员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化。1员工流动是实现人力资源合理配置的必要环节，同时也可能给企业带来人才流失。现今，国有企业中人才的流动为10%左右。在1998年，胡健生《国有企业人才流失的利弊分析》2中已对国有企业部分人才流失的合理性、必然性情况及其正反两方面的作用进行分析，发现国有企业在员工流动管理上有许多漏洞，使得人才在企业的发展中流失。如何管理员工的流动，为防止企业中人才流失，合理降低人员流动率已成为国企员工流动管理中的主要的工作重心。国有企业人才流失的原因及解决方案早已成为重要的研究问题。 关键字: 国有企业 人才流失 1、国企中人才流失的原因 2005年,汪锋认为国有企业员工离职特点主要是以下几点：（1）企业、员工的价值理念相对不很超前企业的制度约束对员工离职意向有着重要的影响。（2）国企对员工的各种约束相对较多,一定程度上限制了部分员工离职念头的产生但正是存在过多的约束, （3）员工会有更多的选择机会。（4）员工离职的主动性相对较低。（5）离职原因复杂。（6）人事关系紧张。3这些原因也使得人才的流失率增加。 孙英浩在2000对国有企业人才流失的原因及对策中将国有企业人才流失的主要原因概括为三方面。首先，人才流动的原因是领导者素质不高，企业缺乏活性，在选取管理者的方式方法上难以体现公平、平等、竞争和择优的原则，这样没有发挥组织的作用合格领导以全体员工的积极性和创造性，只是有些企业效益不好，却获利，是有些人看不到企业的发展和希望。其次，缺乏良好的工作环境，人才得不到发挥。最后是工资低，生活待遇差，使员工不堪忍受生活的艰辛。4 林萍在她的《论国有企业人才流失》中将国有企业人才流失原因分为：个人原因、社会原因和组织原因。影响人才流动的个人因素主要指和个人要求有关的因素： (1) 收入低。收入低有2 种情况: 一是由于收入低而影响正常的家庭生活; 第二指与他人相比较, 自己觉得目前收入少, 为得到更高的收入而离开企业。(2) 认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开。 (3) 出国或到发达地区。 (4) 因亲戚或朋友同学的吸引而离开。 (5) 其他因素。主要指婚姻、家庭、住房、交流、人际关系等市场经济体制的建立, 为人才流动提供了宽松的环境, 客观上促进了国有企业的人才流失。(1) 人才流动观念的更新。 (2) 功利价值观的影响。 (3) 宏观择业环境的改变。(4) 国际环境因素。以及国有企业自身组织存在不足, 主要是经济效益差和人力资源管理制度的落后和呆板。5 2003年赵谦涛对国有企业的人才流失中发现人才流失的原因主要是由于几点：：一是国有企业受传统计划经济的影响，在体制和机制上与现代企业的要求不相匹配，管理粗放、效率不高、激励机制不到位。二是人才利用机制僵化、重引进、轻利用。国有企业缺乏对员工职业生涯的设计，人才对企业的现状不满意，对个人前景不乐观。三是对当前国有企业的薪资福利制度不满意，认为收入与付出不成比例，企业内部收入拉不开差距，国有企业的工资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业工资水平的%")甚至更低，造成心理上的不平衡。四是认为工作环境差，人浮于事、人际关系复杂。五是预期与现实差距太大。由于国有企业吸收的人才更多地集中在刚毕业的学生，他们对社会的认识程度尚处于理想化的模式，对就业后的期望值太高，对自身缺乏正确的认识和定位，在工作中一旦遇到挫折或问题，就把责任推到企业身上。六是部分人才缺乏诚信意识，只是把到国有企业作为一个跳板。6 王建、施锦华和王奎言在《国有企业人才流失的原因及对策》中说到造成国有企业人才流失的原因主要表现在四点，即国有企业待遇低且分配制度不合理；重引进，不重用，人才发展空间不足；缺乏科学的考核机制；国有企业缺乏完善的培训开发和选拔机制。其中，国有企业待遇低且分配制度不合理表现在企业的工资政策线比私企及外企工资低和工资的组成和分配不合理两方面。7 2005年王继仓国在企业人才流失的应对策略研究提出，国有企业人才流失的原因主要是在人在企业管理中，管理者没有做到人尽其才，然后是因为企业文化建设差，还因为薪酬激励不够。目前国有企业对现有人才，未能做到合理使用，没有充分发挥他们的聪明才智。对于一些有技术专长和工作经验且有大中专业学历的专业人才不敢大胆启用，或未用到关键的位置，使其心中产生了不能实现自己人生理想抱负的想法，致使其工作热情下降，长此以往，便产生了“跳槽”的想法即造成了人才流失。员工长期在“铁饭碗”思想的影响下，缺乏工作的动力和爱岗敬业的精神使得员工工作的积极性不高，人才没有环境发展自己。落后的，毫无生气的国有企业传统的奖励办法。奖金与津贴似乎失去了它原本的意义，干好干坏一个样，让人才失去对企业的信心。8 石小丽在研究国有企业如何有效的遏制人才流失中发现国有企业人才流失的现状为国有企业中高层人才流失严重，国有企业人才的外流和引进的反差以及国企处理人才流失危机的低效性。她从中总结出人才流失的原因在于宏观环境因素、企业自身因素、员工个人因素三方面。首先，加入WTO 后，中国人才市场的环境发生了重大的变化，呈现出更加自由开放且竞争有序的特点，人才流动已不可避免。其次，在国企中没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视 ，人才激励机制不完善和对人才重使用轻培养使得人才流失。而且“良禽择木而栖”，人们总是希望在其职业生涯中硕果累累，因此部分人才选择跳槽。9 金兰，周烁的在2010年对员工流动的现状，特点进行分析，总结出国有企业员工流失的原因主要表现在五方面：第一，员工内部流动渠道不畅；第二，员工退出和淘汰机制不活；第三，人才流出趋势不减；第四，人才引进措施不力；第五，员工流动率偏低。这些导致了国有企业的人才向私企及外企流动。10 2、有效解决国企中人才流失问题的措施 焦志毅在《提高企业人才维系能力，从容应对人才流失》中提出留住人才应从满足员工的需求和培养员工忠诚度两方面着手。10 赵谦涛认为解决国有企业人才流失必须深化体制改革，发挥绩效评估考核激励机制作用，建立先进的企业文化，挖掘潜在的人力资源，转变选人观念。而且破解人才流失的难题，不仅需要人力资源部门的努力，需要企业经营者的重视，更需要全社会的制度、政策、环境的改变。 鲍先琬对国有企业应当怎样留住人才进行研究后得出国企的内部激励机制是留住人才的关键。因此国企应当价钱对薪酬激励机制，感情激励机制以及事业激励机制的运用及管理。为了留住人才，国企的首要应对方案为制定科学的薪酬体系；因为感情留人是一些企业留住人才的法宝，所以建立良好和上下级关系，强化上下级之间的沟通使员工对企业有强烈的归属感是有效的管理人才流失的办法之一；根据人的需要理论，为人才提供良好的发展平台和发展空间，满足人才对自身发展的需求。 2005年曹毅在《国有企业如何留住人才》中说 “国有企业要保持良好的人才队伍并留住人才，为企业增值，这需要把硬管理与软管理结合起来” 12。他认为 国有企业为留住人才既要注重制度管理，又要注重文化建设。首先，建立全面的人才观，做好人才储备。因为人才是多样性的，所以应当从制度上建立起完整的人才体系，有针对性培养、吸引切实需要的适用人才，并在激烈的市场竞争中做好人才储备工作。其次，改变用人观念，建立科学透明的选人、用人机制。推行完备的公开竞聘、竞争上岗制度，大胆合理提拔、使用优秀人才，让真正的人才脱颖而出。同时，建立合理、有竞争力的薪酬体系。让员工参与薪酬设计，为员工提供满意的、有竞争力的薪酬，再就是企业必须加强人才培训，完善人才培养机制。企业要把对员工的培训作为企业生存发展的一项持续长期投资，在人力资源投资途径上，国有企业可根据实际情况建立多层次的投入机制，一是鼓励员工自我投入，二是培养开发投入，即制订定期培训计划。三是使用性开发投入，即边干边学。另外，寻找企业以及员工的最大交集，充分研究个体需求，提供广阔的个人发展空间及舞台，实现企业与员工利益和目标的共享。在追求企业发展的同时，使员工得到充分锻炼和进一步深造的机会，帮助员工实现自我，同时使员工充分感受到自我价值的实现和成就感。此外，还必须营造优秀的企业文化，增强企业凝聚力。形成“尊重知识，尊重人才”氛围，才有凝聚力和吸引力，用文化留人。最后是要发挥沟通功能，从而促员工彼此了解和帮助，最终才能形成强大的团队力量，让员工了解企业、爱企业。同时企业才能够了解员工的需求，才能为员工搭建宽松的、具有广阔发展空间的舞台。13 石小丽在研究国有企业如何有效的遏制人才流失中得出，国有企业要遏制人才流失应做到：一、加强企业的人力资源管理企业，根据组织的战略目标，合理配置人力资源，做到人尽其才，才尽其用，推动企业各种工作的开展，确保战略目标的实现。1、建立学习型的企业文化，促进人才资本在环境中可以增值，提倡终身教育。2、完善人才的选拔和招聘制度国企必须严格按照政策法规规定的程序和办法进行招聘，进行公开、公平、公正的竞争，这样关键员工的自身价值得到肯定。3、通过绩效考核留住人才.4、薪酬体制是企业留住人才的关键企业在设计薪酬体系的时候，既要注意薪酬的内部公平性，又要注意薪酬的外部竞争性。从内部来讲，相对于薪酬水平，员工更关心薪酬差别。如何使这种“差别”既能鼓励先进员工又能被大多数员工接受，这对薪酬管理来说日益重要。加强企业薪酬的内部公平性.5、通过对员工的职业发展管理留住人才。这样，人才得到了不断的成长与晋升，在这种愉快的工作环境下，一般不选择跳槽。二、国企应该承担更多的社会责任。 马晓燕认为，国有企业留住人才的改进办法是靠事业、靠激励和靠感情：依靠事业留住人才, 给员工提供发展的空间和舞台；依靠激励留住人才,提高员工的工资待遇；依靠感情留住人才,增强企业凝聚力和向心力。14 金兰和周烁认为有针对性地采取人员流动管理的措施和对策有以下几点可以降低人才流失及其带来的不良影响：一、加强人力资源信息化管理;二、制定合理的薪酬分配方案;三、加强职业生涯规划管理;四、，营造学习型组织的文化气氛，建立良好的企业文化;五、树立“以人为本”的管理理念;六、改善用人留人环境;七、做好企业的核心技术保密加强企业商业秘密和技术秘密的保密工作;八、积极采取预防措施减少员工流动的负面影响建立必要的约束机制，对员工的流动进行管理和控制。 3、总结 在以往的研究中从企业内外情况对国企人才流动的原因表现在企业外部环境影响，组织内部的人力资源政策及工作条件环境，和员工自身的因素。解决国有企业人才流失的主要措施可概括为对国有企业内部政策的调整和与员工建立情感纽带，以满足人才的需求。在解决人才流失中还没特被强调的是组织中的人际关系、员工家庭因素等个人因素对人才的流失的影响。个人因素的影响对人才的流动是非常重要的，因此，在以后对人才流失的研究可以对员工社会性的印象因素进行研究。而且国有企业是最具特殊性的企业。在白跃世的《论国有企业的特殊性》中讨论了国有企业的特殊性三方面：建立国有企业的原始动机是为发展，调控，引导和稳定国内经济；以社会综合效益最大化为国有企业的追求目标；对国有企业管理需要把直接和间接的管理方法相结合。15因此，在分析国有企业人才流失的原因及对策时应注意国有企业的特殊性。 参考文献 1. 姜秀丽，石岩编著. 员工流动管理. 济南市：山东人民出版社, 2004. 2. 胡健生：国有企业人才流失的利弊分析 江苏经济探讨 1998 3. 汪锋 影响国有企业员工离职倾向的若干因素 企业研究 2005 4. 孙英浩 国有企业人才流失的原因及对策 人事管理 2000 5. 林萍 论国有企业人才流失 福建农林大学学报 2002 6. 赵谦涛 ：对国有企业人才流失的思考 理论学习2003 7. 王建 施锦华 王奎言 国有企业人才流失的原因及对策 人才管理 2004 8. 王继仓：国有企业人才流失的对策 机械管理开发 2005 9. 石小丽：国有企业如何有效的遏制人才流失 社科纵横 2005 10. 金兰 周烁：国有企业员工流动分析 2010. 11. 焦志毅提高企业人才维系能力，从容应对人才流失 中国眼睛论坛 2003 12. 鲍先琬：企业留住人才的内部激励机制刍议 2006 13. 曹毅 国有企业如何留住人才 中国科技信息 2005 14. 马晓燕 浅谈企业如何留住人才 东方企业文化 2009 15. 白跃世：论国有企业的特殊性 理论导刊1999 陕西师范大学出版社 |
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