yagi1 / 职场 / 留住顶尖人才靠强迫排名?

分享

   

留住顶尖人才靠强迫排名?

2011-07-23  yagi1

留住顶尖人才靠强迫排名?

「强迫排名」是当今管理界最具争议的话题,此制度要求经理人严格区分人才高下,让组织得以找出并留住顶尖人才,培养未来领袖,并处理表现不佳员工的问题。

做好人才管理

以奇异为例,它将员工分成三类,前20%,中间70%,以及末端的10%。珍视并培育前20%,同时解雇最后10%的员工。

企业必须培养换人决心,以人性的方式来改变那末端的10%,如此才能创造真正的菁英族群。

设计强迫排名制度

强迫排名制度的运作、执行与机制,事前一定要有清楚的规画,并有技巧地执行,才能真正产生效益,并准确地评量组织成员的相对贡献。

目前各公司的强迫排名流程,所选用的排序架构有以下六种:

120-70-10

这是目前最为熟知的方法,针对受评者进行完整的评量,最后决定该名员工是属于最优秀的前20%、关键的70%,或是表现最差的10%

20-70-10制度的好处是,它是经过试验的有效架构;其次,绩效曲线反映出,表现良好的人数多于表现不好的人数,让多数成员相信,公司人才库不仅反映出标准钟形曲线,而且优秀人才比表现不良的人还要多。

2四分位数制度

在所有受评人中,都会被分配到四个人数比例相同的类别中,即:最顶尖25%、第二个25%、第三个25%、最后25%

    此制度有明显的好处,除了迫使经理人做出更难的决策外,也能让能力较差的经理人无法在流程中动手脚,因为没有数量庞大的中间等级,无能主管便无法把所有受评人列入中间等级而草草了事。

3五分位数法

类似四分位数法,分成五个人数比例相同的群组,最前面1/5的员工,可以得到较好的奖酬与工作资源,最后1/5的员工,公司会鼓励他们改进或离职。

410/10

必须找出最顶尖的10%,以及最后的10%。目的在找出钟形曲线两端的少数员工,要不就是拥有最大潜力,得以快速发展与升迁,要不就是立刻改进或开除。

5五分级

员工会被打上12345的分数,多数人的分数都在2.54.5之间。

尽管并未正式规定要有绝对的比例分配,但经理人一定要达成钟形曲线的期待值,以确保明星员工可以获得绝大部分的报酬,而且迫使经理人要以有建设性的方式处理表现不良的员工。

6依序排名或图腾柱排名

最后一种方法是,逐一进行员工之间的相对比较。在这种情况下,经理人必须检视每个团员的表现,找出谁是第一名、谁是第二名,一直排到最后一名。
                                   

换句话说,这是图腾柱式的方法,只有一个人排在最顶端,下头紧接着排另一人,一路排到柱底。它的好处是简单,但是公司内若有较多人需要接受评比时,就不太适用此方法。

传统绩效管理的挑战

针对传统绩效评估制度的缺点,强迫排名制度能有效区分出人才高下。

透过强迫排名程序,组织可以确保经理人区分出人才优劣,保证达成人才差异化的目的,找出并主动出击留住顶尖人才。

强迫排名制度的运作、执行与机制,事前一定要有清楚的规画,并有技巧地执行,才能真正产生效益,如此才能将强迫排名制度转变成强力的领导发展工具,协助组织与员工攀上绩效表现成果的新高点。

    本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。请注意甄别内容中的联系方式、诱导购买等信息,谨防诈骗。如发现有害或侵权内容,请点击一键举报。

    来自: yagi1 > 《职场》

    0条评论

    发表

    请遵守用户 评论公约

    类似文章 更多
    喜欢该文的人也喜欢 更多

    ×
    ×

    ¥.00

    微信或支付宝扫码支付:

    开通即同意《个图VIP服务协议》

    全部>>