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1.描述人力资源的管理过程。 人力资源管理的职能是吸引、开发和留住适当数量和质量的雇员。为了留住和激励雇员，企业需要通过培训与开发计划、具有竞争力的薪酬计划、有效的沟通活动和类似的努力来适当地管理人力资源。 2。对比工作分析、工作说明书和工作规范的不同。 工作分析是用来明确企业内部的工作性质并阐明做好这些工作所必需的行为。工作说明书是描述从事这项工作的人应该做什么、怎样做以及为什么做这项工作的书面说明。它一般说明工作内容、工作环境和就业条件。工作规范说明雇员做好一项特定的工作需要具备的最低可接受的资格。它说明做好这项工作所需的只是、技能和能力。 3.指出作为筛选手段的（a）申请表，（b）笔试，（c）工作样本测试和（d）面试的效度。 如果这种手段与某种相关的标准之间存在着一种业已证明的联系，说明筛选手段效度较好。 （a）求职者在申请表上提供真实相关的履历分析数据，如毕业时班级排名，已经证明是评价某些工作绩效的有效工具。 （b）笔试包括智力、个性、天资、能力、兴趣和诚信的测试。这些测试应慎重选择使用。它们对涉及重大决策或处理复杂问题的工作的绩效的评估是一种较为有效的工具，而对非技术性的工作的绩效的评估却效度不高。 （c）工作样本测试提供了一项工作的缩影，能够让求职者展示他们具备做好即将从事的工作所必需的才能。 （d）在企业选拔求职者的所有筛选手段中，面试一直是最为常用的。以使用标准化的问题、认真记录的信息和对求职者资历实施标准化评分为特点的结构化面试常常能够提高面试作为筛选手段的效度。 4.描述六种技能培训的种类。 大多数培训可以简要地归为六种技能中的一种：基本读写能力、技术能力、人际交往能力、解决问题的能力、多元化意识以及道德。 （a）基本读写能力：在美国有9000万成年人只有有限的读写能力，大约有4000万人阅读能力很低或根本没有阅读能力。为提高雇员的基本读写能力，许多公司开设文化课程，以便雇员能够做一些基础工作，如阅读手册和蓝图。 （b）技术能力：大多数培训旨在更新和提高白领和蓝领雇员的技术能力。 （c）人际交往能力：几乎每一个雇员都是工作单位的一员。在某种程度上，他们的工作绩效依赖于他们与同事和管理者之间通过聆听、口头反馈、解决争论、协商和政治活动的交往的能力。 （d）解决问题的能力：许多从事非常规性工作的雇员必须解决工作中出现的问题。解决问题需要他们具有良好的逻辑、推理和说明问题的能力以及搞清因果关系、挖掘解决办法和分析解决问题方法的能力。 （e）多元化意识培训：一般注重增强多元化重要性的意识并且培训雇员了解企业中存在的具体文化差异。 （f）道德培训：培养人们的道德意识，帮助人们认识道德困境，创造一种道德责任意识以及帮助雇员学会容忍及减少不定性。 5.解释360度反馈的好处。 被称为360度反馈的方法是指从一个雇员每天在企业里可能接触到的所有人，即从邮件收发人员到客户、上级和同事那里得到的信息反馈。这种反馈形式非常适合采用团队工作方式和实施雇员参与计划工作的企业。企业通过从同事、客户和下属得到的反馈，期望使每一个人在考评过程中有一种参与意识并使雇员的绩效考评更为准确。 6.对比个人基础与绩效基础薪酬的不同。 企业分配薪酬的传统方式一直是以个人为基础的。劳动力市场条件、资历、学历和未来发展潜力决定雇员得到的薪酬金额。最近几年，越来越多的企业实行了绩效薪酬制。在这种薪酬制中，雇员薪酬的全部或一大部分是与绩效因素相关的，如个人的生产效率和公司的收益等。 7.描述为什么企业自愿选择为雇员提供优惠的待遇。 企业一般在成本降低和利润增加时奖励所有雇员。公司奖励他们为企业的最佳利益而工作。设计良好的薪酬支付体系有助于吸引高素质的雇员、激励他们创造更佳的业绩并使他们能够长久的为公司服务。 8.指出个人能够提高倾听技能的几种方法。 我们可以通过目光交流、作出肯定的点头和适当的面部表情、避免分神的动作或手势、提问题、释义、避免打断说话人和避免过多地讲话来提高我们的倾听能力。 9.指出什么取代了传统晋升的阶梯。 平级调动而不是晋升成为当今人们在组织内流动的主要方式。过去，平级调动的主要障碍是企业把薪酬与等级挂钩。如果你想得到更高的薪酬，你必须攀上一个等级。这种方法激励许多雇员向高等级努力，而事实上许多雇员对管理责任并不感兴趣。 10.描述在过去20年工作稳定性发生的变化。 20年以前，在许多大企业进入“管理通道”是获得工作稳定性的保证。今天企业认识到，新技术的应用使企业雇佣的人数越来越少，同时也使一些管理部门失去了存在的必要性，而且职位晋升的机会也逐步地减少。近几年，裁员和更多地雇佣临时性雇员也降低了工作的稳定性。
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