空见残荷满 / 职场管理 / 如何避免执行力的12个陷阱5

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如何避免执行力的12个陷阱5

2011-10-17  空见残荷满

第5讲   陷阱5:领导人喜欢使用与自己关系好、

听命行事的庸才

 

【本讲重点】

如何让员工适得其所

善于网罗高执行力人才

团队成员的才能分析表

人才管理理论

怎样管理人才

 

 

如何让员工适得其所

 

人是企业的基本组成元素,一个企业能否迅速发展,关键在于企业人才的多少以及对人才的使用。

作为企业的领导人,应该坚持任人唯贤,让企业员工都各得其所,发挥出最大的能力。具体地说,要遵循以下三方面的原则:

 

1.把员工安排在适合其特点的位置

要做到这一点,首先要对每个岗位进行深入分析,确定其工作性质和需要的技能;其次要对企业员工的状况了如指掌,知道每个员工具有什么特长,把员工按照其特点安排在合适的岗位上,让其发挥最大的潜能。反之,如果一个人的工作岗位与自己的性格特点不相容,甚至相悖,则会影响其工作效果。

 

2.摆脱个人好恶的影响

企业领导人在进行人事安排时,最忌讳的一点就是按照自己的好恶做决定。这样做的后果是,一方面让员工觉得不公平,心生不满;另一方面,安排的人不一定能胜任岗位,从而会影响工作的顺利开展。因此,领导人必须摆脱个人好恶的影响,做到就事论事,公正公平。

 

3.真诚对待员工

领导人如果能真心实意地对待员工,设身处地的为员工着想,就一定能感动员工,让员工死心塌地的为自己工作。尤其是对特殊人才,这类人才因为具备特有的技能而受到广泛欢迎,职位、薪酬、奖金等也许对其没有太大的吸引力,但有时候领导人的真心真情反而能使其感动,从而甘心效力旗下。

 

善于网罗高执行力人才

 

高执行力人才的特点是:能够激发员工活力;面对棘手问题绝不拖延,能迅速正确地做出决定;善于分配任务,不事必躬亲;对于交待的事情,会进行后续追踪。

高执行力人才是企业领导人的得力助手,他们能够分担领导人的工作,推动执行力的贯彻。这类人才通常是企业的中层主管和基层主管,起到承上启下的重要作用,因此领导人必须善于网罗并使用高执行力的人才。

 

团队成员的才能分析表

 

一个团队中每个成员的分工不同,各个成员所要具备的才能也不一样,但是有一些基本的才能是团队所有成员都应该具有的,比如影响他人的能力,人际关系的能力,个人效率的能力,任务导向的能力,解决问题的能力等。而团队的领导者和团队成员也要分别具备一些特有的才能,以胜任各自的工作。

下面列出了不同岗位详细的才能要求,供大家参考。

 

人才管理理论

 

波动理论

我们这里所说的波动理论是一位日本教授的研究成果,这位教授十几年来努力研究,得出了一个结论:一个人的心态、观念、语言会对别人产生影响。如果一名领导者对自己的工作非常热爱,百分之百的投入,就会感动其他的员工,使他们受到影响和激励,带动整个企业努力工作。如果领导者对自己的企业、自己的产品非常有信心,坚信自己是最优秀的,那么也会影响到其他人,让大家自觉地接受这一观念。这就是波动理论。

不仅人会受影响,其他生物,甚至是非生物也会受影响。这位教授做了一个实验,他把两盆原本相同的花各放在一边,每天对着左边的花说“你好漂亮”、“好香啊”、“谢谢”等赞美的话,而对右边的花却是辱骂“混蛋”、“丑死了”等等,一个礼拜过去了,结果令人惊异!左边的花长得茁壮茂盛,美丽盛放,而右边的花却没精打采。我们在生活中也会有同感,如果你养了一只宠物,每天对它温言软语,关怀备至,宠物就会对你非常亲热,每次一看到你就摇着尾巴跑上来;如果你对它很凶,那么它看到你就会远远地躲开。这也是波动理论的反映。

 

【案例】

统一企业的一名技术人员说:“我们用音乐来和面”,大家都觉得很奇怪。后来才知道,原来在面发酵的过程中,工作人员会播放音乐,并且要挑选α波的音乐,因为α波的音乐很平静祥和,能帮助面粉更好地发酵。

日本的神户牛排很有名,价格也很高,因为其肉质松软,口感细腻。神户牛仔的驯养过程中有三个特点,第一就是让牛听音乐,第二是给牛做按摩,第三是喂牛喝啤酒,通过这三种方法让牛彻底放松,从而保持了肉质的松软。

波动理论适用范围很广,包括销售、生产、领导工作、社会工作、竞技等等。领导者应该把波动理论运用于实践,相信自己能够带动下属,并且用行动来带动员工。

 

惯性管理

每个人都有惯性,不管做什么事情都会潜意识地遵循以往的习惯,如果你仔细观察,会发现生活中许多惯性的例子,不管是吃、穿、住、行,还是工作、学习、娱乐,我们都会受到惯性的影响。

惯性的作用可以分为正反两方面。比如一个人明知道自己的惰性和随意性不好,有心改正,并且经过一段时间的努力之后,改正了不少,但是如果一松懈,他就又回到了原来的状况,这就是惯性的反面作用。同样,我们也可以巧妙地运用惯性正面的、积极的作用,比如,在企业中建立高执行力文化,让员工形成重效率、比技能的习惯,在这样的惯性下,企业一定会进入良性运转。所以,企业领导人要重视惯性管理,破除企业中不好的惯性,建立有利的惯性。

改变惯性的关键是强迫自己改变,有两个动力可以推动这种改变:

 

1.运用外来压力逼迫自己下决心改变

外界的压力往往是最直接、最有力的改变原因,例如一个人要想取得成功,就必须改掉不良习惯;一个企业要想在竞争中获胜,就必须不断改进管理体制、生产技术、人员设置等等。当外界形势逼迫时,我们不得不改变。

 

【案例】

王先生原来一直用右边的牙齿吃东西,一天,王先生右边的牙疼起来,到医院检查后发现,原来有蛀牙,于是他不得不治疗。整个治疗过程花了两个月,因为要反复地塞棉花、点药水、修补空洞。王先生开始觉得很痛苦,因为他习惯了用右边的牙,现在却只能用左边的牙咀嚼。等牙齿终于修补好了之后,王先生却惊讶地发现,自己已经不再需要用右边的牙齿了,因为他已经改为习惯用左边的牙齿来吃饭了。

 

2.自主性压力让自己改变

自主性压力指不用其他人施加压力,自己自觉地使自己改变。事实证明,所有的成功人士都具有自主性压力,自己严格要求自己,自己努力超越自己,所以才能掌握主动权,在竞争中脱颖而出。

 

【自检】

分析下面的案例,回答问题。

秘书小李很优秀,就是有一个缺点,喜欢迟到。这天,小李又迟到了30分钟。

主管张经理说:小李啊,你的这个缺点一定要改,不然会影响你的考核成绩的。

小李笑嘻嘻地回答:这是惯性,没办法改。再说,您交待我的工作我都做好了,您就睁只眼闭只眼算了。

张经理:……

请根据惯性正反两方面作用的理论,回答以下问题:

(1)小李为自己辩解的依据是否正确?

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

(2)如果你是张经理,你会怎么回答?

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

见参考答案5-1

 

怎样管理人才

 

1.用制度管理人

在推行执行力的时候,我们常常会遇到一个问题,就是人际关系与执行力之间的矛盾。执行的比较严厉,难免会使一部分人受到触动或惩罚,从而使得人际关系受到影响。一位成功的企业家曾说,管理就是提供一个当坏人的机会,管理者要扮演黑脸的角色。

 

【案例】

在机场或火车站的出口,人们总是聚集在一起等出租车,往往一辆出租车开过来了,等在前面的人还来不及行动,就有人从后面挤上来,抢先坐到车里去了。有时候,交警看有的人等得太久了,就主动帮助他拦车,但是这时其他人就会有意见,为什么交警帮他拦车,而不帮我呢?反而容易起争执。如果改为用制度进行管理就简单多了,只要在出口处围上一圈栏杆,规定等车者必须沿着栏杆排队,按顺序上车,这样就可以避免相互争抢的局面。这里的栏杆代表了制度,约束了等车人。

用制度管理人的关键是对事不对人,你之所以这么做是制度所规定的,你个人对他没有成见,甚至很欣赏他的潜质。这样,即使是受到惩罚的人也不会对你心怀怨恨,反而会认为企业制度严明,是一个有前途的企业。

 

1.上级如何指导下属

上级要想有效地指导下属,首先必须在两者之间建立起彼此信任的关系,只有对方相信你,指导才能发挥效用,不然只能是表面功夫或者阳奉阴违。其次,上级要做到对下属的“三益”,即益亲、益师、益友。

益亲

益亲是指上级和下属的关系很密切,上级对下属的性格、特点、状况等了解得很清楚,就像亲人一样,会在关键时刻关怀、支持、鼓励下属。

益师

益师是指上级要经常教导下属,做他的老师,让他跟随着自己学习和掌握各项技能,帮助他取得进步和成功。

益友

益友则指上级不仅要做下属的老师,还要做他的朋友,获得他的信赖,了解他的想法和困难,经常从朋友的角度提醒他。

 

【自检】

做下面的连线题,确定各项行为分别属于什么范围。

1.用制度管理人 a.关心他的健康、起居、心态等状况

2.益亲 b.倾听他诉说心事,帮助他解决困难

3.益师 c.规定每次迟到罚款50元 

4.益友 d.指出他在工作上的失误,并指导他怎样改正

见参考答案5-2

 

【本讲小结】

本讲的主要内容是用能够执行的人。首先,从领导人的用人原则方面,讲解了如何让员工适得其所,提出了企业领导人的第五个陷阱——喜欢用与自己关系好且听命行事的庸才。其次,列出了团队成员的才能分析表。接下来,讲解了人才管理的两个理论,即波动理论和惯性管理理论,并分析了其具体应用。最后,讨论了怎样管理人才,包括用制度管理人和上级如何指导下属两方面的内容。

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