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现代年轻人多看重工作中的的学习机会，将学习机会与自己的发展前景紧密相连。对这种要求，企业要审时度势，多为员工创造机会，如：岗位培训，技术研发，智能提高，职级晋升，名师大师推荐等，让新老员工能看到培训、进修、提职、晋级等方面的重用希望，从而安定人心，稳住骨干。同时，企业还应放宽时间和空间，在员工中多倡导自学，多为员工搭建展示自我才华的平台，如创办企业文化报，开辟员工园地，举办一些有益于身心健康的员工生活文化及艺术活动，与供应商举办一些联谊活动等，不要以为这种时间投入花去了餐企许多精力和物力，有些“舍不得”。其实只要你从另一个层面思考一下，你就会感到你在免除到处找人烦恼中得到的比失去的要多。在此，笔者（中国餐饮经营）为大家分享五大技巧留住优秀人才： 1、用优厚的待遇留人才 人是物质的人，必须要有一定的物质待遇予以保障。物质待遇不仅是生存需要，也是衡量其自我价值的尺度。因此，要改革用人机制和分配制度，给各类人才以合适的岗位和合理的报酬。对总经理、副总经理、行政总厨、餐饮总监等高层次人才可实行年薪制；对部门经理、厨师、服务员等一般人才的薪金要高出市场平均水平；对突出贡献的人才应给予重奖。与此同时，实行医疗和养老失业保险、住房公积金制度，使人才无后顾之忧，也使人才死心踏地地献身企业；建立科学合理的津、补贴制度，吸引和稳定人才，从而激发人才的积极性和创造性；若有可能，在产权分配上实行顶尖人才或更多人才持股，将人才的自身利益和企业发展捆在一起，风险共担，收益共享。若条件许可，可为高层次人才配备交通工具、通讯工具、电脑、住房（或给予部分购房款、给予工作期间的住房使用权）。古人云："良禽择佳木而栖",有了这些待遇，人才就不会被外面的高薪高待遇所诱惑。 2、以闪光的事业留人才 人才虽也注重物质待遇，但既为人才，必然想在事业上干出成绩，实现自己的追求和价值。企业老板要想做到事业留人，就要全力支持各类人才，想方设法引导和帮助人才，给人才提供开拓发展的平台，例如引入餐饮业职业经理人制度，摒弃传统的用人观，废除终身制，打破铁饭碗，推崇优胜劣汰，建立科学的人才开发和使用机制，把人才发展的个人行为上升到企业开发行为，使个人成长方向与企业发展目标相一致，让各类人才感到这样的企业能成就事业，能最大限度地实现个人的价值。 3、知识更新留住人才 市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才。关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。所以，要用新知识、新技能充实人才头脑，给人才提供终身学习机会，使其有知识不落伍的安全感，使他们感到自己在不断提高，即使有一天因某种原因离开企业，也不会没有饭吃。更新知识的形式主要通过企业培训来实现的，有条件的，还可到省内外以及国外院校及知名餐饮企业进行进修、考察、学习，甚至担任相关职务。通过培训，提高餐饮管理人才驾驭市场、勇于创业、敢于竞争的能力，提高餐饮专业技术人才的创新能力。 4、靠良好的企业文化留人才 企业文化是一种长期的、持久的激励人才的重要方式，在待遇基本符合劳动力价值的情况下，更能留住人才的是企业文化氛围。因而，一个成功的餐饮企业不仅要创造好的效益，更应加强有自己特色的企业文化建设，体现以人为本的思想，组织形式灵活、丰富多彩、参与性强的文体、娱乐及旅游等活动，充分体现出大家庭的温暖。 5、凭真挚的感情留人才 俗话说："留人要留心",留心是通过感情起作用的。经营者再忙，也应挤出一些时间有意识地了解人才的思想和感情，通过正式非正式的渠道（如家访、谈心、会议、板报、广播、聚餐、旅游、电子邮件、公益活动等），与人才进行心对心的沟通，了解人才想什么、干什么、盼什么，并尽最大的努力去满足他们的需求，从而解决人才思想上的困惑和实际中的问题。对有去心的各类人才，经营者要尽力挽留，对离开又愿回来的人才，更要给予欢迎和重用。企业与人才沟通越容易，越频繁，人才的归宿感越强，忠诚度就越高。这样，即使企业遇到困境，一些人才也乐于和企业同甘苦共患难。 笔者（中国餐饮经营）的心里话： 随着市场的竞争，餐饮处于微利经营时代，餐饮人劳动强度大，顾客对服务要求会更高，餐饮从业人员的社会地位低，随之餐企留人留心的工作难度必然也会增大，所以企业稳住人心，留住人才，要从点点滴滴入手，以人为本，塑造出企业文化、营造出和谐氛围和团队精神。要从以往那种“竞争留人，组织留人，按潜规则留人，风险利益捆绑留人”中解脱出来，树立“用事业留人，环境留人，感情留人，文化留人”的新观念，这样才能最后达到员工舍不得走，“用工荒”而不慌。 |
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