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枝江市邮政局诉方华容确认劳动关系及非全日制用工案
刘怡 湖北省枝江市人民法院
【案例索引】
湖北省枝江市人民法院（2007）枝民初字第11号（2007年6月6日）。
【案情】
原告：枝江市邮政局，住枝江市马家店街道办事处马店路58号。
被告：方华容，男，1971年8月4日出生，汉族，无职业，住枝江市马家店街道办事处马店路39号。
湖北省枝江市人民法院经审理查明：
被告方华容于1988年7月至1998年9月在枝江市邮电局工作，从事邮件投递工作，双方未签订书面劳动合同。1998年10月，枝江市邮电局分立为枝江市邮政局和枝江市电信局，被告则留在原告的投递组继续从事投递工作。双方未签订书面劳动合同，被告的工作仍然接受原告的安排和管理，工资由原告支付。枝江市邮电局分立为两个法人时，当时的人员是如何分流的，原告未作任何说明。2002年9月1日和2003年9月1日，原告以宜昌市邮政局名义与被告连续两年签订了为期一年的《邮政业务委托代办协议》和《邮政委托代办人员责任连带保证协议》。该协议约定，宜昌市邮政局将有关邮件委托给被告投递，由原告按照有关标准支付代办费。2006年1月1日，原、被告签订了《非全日制用工劳动合同书》。双方约定，被告在原告处从事投递工作，由原告按每小时4.7元支付报酬；被告的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等均由被告自行缴纳，原告不承担上述缴纳义务。2006年11月17日，被告因私自销毁有关邮件，原告单方与被告解除劳动关系，被告对解除劳动关系无异议，但要求享受有关劳动保险待遇。原告对被告要求支付经济补偿金、失业保险金、养老保险金的计算标准和方法除对被告的18年工龄有异议外，对其他计算标准和方法无异议。
原告诉称：我局与被告之间的劳动用工关系分三个阶段，即1988年7月至1998年属于临时用工关系；1999年至2005年12月，属于委托代办业务关系；2006年属于非全日制用工关系。上述三种劳动用工关系均不应向被告支付有关劳动保险待遇，故请求法院确认我局与被告之间的劳动用工关系属于非全日制劳动关系，并确认我局与被告解除非全日制劳动关系合法有效，终止非全日制劳动关系。
被告辩称：我在原告处从1998年至2006年连续工作了18年。2006年11月，原告单方与我解除劳动关系，我同意与原告解除劳动关系。我在原告处工作期间，工作由原告安排，工资由原告支付，原告与我之间不是委托代办关系，也不是非全日制劳动用工关系，而属于事实劳动关系。因此，原告应当向被告支付经济补偿金13050元、失业保险金5760元、养老保险金31412.88元或为被告交纳18年的养老保险金。
【审判】
湖北省枝江市人民法院认为：
被告在原告处连续工作的18年中，双方签订了三份劳动用工合同，双方的劳动用工关系大致可分为三个阶段，即1988年7月至2001年8月属于事实劳动关系，2002年9月至2005年12月属于委托代办关系，2006年属于非全日制劳动用工关系，但仍属于劳动关系的一种。上述三个阶段的劳动用工关系中，应当认定双方有15年的劳动用工关系属于事实劳动关系。
其一，被告于1988年7月至2001年8月在原告处工作，虽然双方未订立书面劳动合同，但被告的工作由原告安排，被告的工资由原告支付，双方的劳动用工关系符合事实劳动关系的构成要件，且原告未能提供证明此期间的劳动用工关系不属于事实劳动关系，故应认定这14年的劳动用工关系属于事实劳动关系。枝江市邮电局于1998年10月分立为枝江市邮政局和枝江电信局，而被告有10年的时间是在枝江市邮电局工作，由于原告既不能说明原法人分离时人员分流情况，也未在本案诉讼期间向本院申请追加被告，故本院不予追加枝江市电信局为本案被告。
其二，2002年9月1日和2003年9月1日，原告以宜昌市邮政局的名义与被告连续两年签订了为期一年的《邮政业务委托代办协议》。该协议约定，宜昌市邮政局将有关邮件委托给被告投递，由原告按照有关标准支付代办费。该协议所反映出来的劳动用工关系是委托代办关系，而不属于劳动关系。该协议是双方的真实意思表示，合法有效。从2004年10月至2005年12月，双方未再订立其他书面劳动合同，此期间，应当是委托代办关系的延续。故应认定从2002年9月至2005年12月，双方的劳动用工关系属于委托代办关系，而不属于劳动关系。
其三，2006年1月1日，原、被告签订了《非全日制用工劳动合同书》，确定了双方属于非全日制劳动用工关系，仍然属于劳动关系的一种，劳动者依法应享受有关劳动保险待遇。原、被告在该份合同书中约定原告不承担为被告缴纳有关劳动保险金的条款，与法不符，原告以此作为不支付有关劳动保险待遇的理由不成立。原告请求确认与被告解除非全日制劳动关系合法有效，并要求终止非全日制劳动关系。原告事实上与被告早已解除了劳动关系，且被告对此无异议，故本院对双方解除劳动关系予以确认。
综上所述，被告在原告处连续工作了18年，其中15年的劳动用工关系属于事实劳动关系，依法原告应当向被告支付有关劳动保险待遇。
据此，湖北省枝江市人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款、第二十五条第一款第二项、第七十二条和《失业保险条例》第十四条第一款第二项、第十七条及参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第三条第二款的规定，作出如下判决：
1、原告枝江市邮政局与被告方华容解除劳动关系。
2、原告枝江市邮政局向被告方华容支付经济补偿金10875元、失业保险金5760元，合计为16635元，与本判决生效后10日内给付。
3、原告枝江市邮政局于本判决生效后20日内到枝江市社会保险经办机构为被告方华容办理1988年8月至2002年8月、2006年1月至11月的养老保险，应由被告个人缴纳的部分由其自行缴纳；2002年9月至2005年12月的养老保险由被告方华容自行缴纳。如果原告枝江市邮政局不予办理或不能办理，由其从补缴养老保险金期满（本判决生效后20日内）之日起10日内向被告方华容支付一次性养老保险26177.4元。
4、驳回原告枝江市邮政局其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十二条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费50元，其他诉讼费250元，合计为300元，均由原告枝江市邮政局负担（该笔诉讼费已预付）。
【评析】
此案的审理恰是在《劳动合同法》颁布之际、施行前夕，因此也值得多方位的思考。此案所涉及的争议与原、被告之间的矛盾焦点，均折射出1995年实施的《劳动法》与2008年1月1日施行的《劳动合同法》的新旧交错，包括宏观上的立法背景的变化、立法原则、立法理念的进一步完善以及具体法条的具体操作上的改进。
1、立法与时俱进
1995年实施的《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。10多年来，在保护劳动者合法权益、协调各方劳动关系、促进我国经济发展方面起到了无足轻重的作用。但同时，随着我国经济、政治飞速发展，《劳动法》严重滞于现实需要的弊端日益突出。比如其规定过于原则和抽象，不具有实际可操作性；法律适用范围窄，出现过多法律真空，严重影响劳动法的权威性；劳动关系法制化落实难，即劳动合同签订率偏低、内容不规范、对法律责任追究规定不完善。《劳动合同法》的颁布施行在此背景下也是水到渠成的。劳动合同法明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨，即在强调劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上，对劳动者给与倾斜保护。其立法目标是构建和谐、稳定的劳资关系，这不仅顺应了我国当前社会发展的需要，让缺乏规范的劳动关系更加规范，让未实现劳有所得的劳动关系走向平衡。
２、合同签订新规定
1995年实施的《劳动法》虽然规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定。大多数用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，则不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金。《劳动合同法》则加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。《劳动合同法》明确规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用工前订立合同的，劳动关系自用工之日起建立。否则，用人单位的违法成本增加，超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限的劳动合同。此案中，原、被告长达十四年未订立书面劳动合同，原告为规避对被告劳动者的义务，不承认与被告的事实劳动关系，严重侵害了劳动者的合法权益。劳动合同法施行后，书面形式订立的劳动合同准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实、分清是非，类似此案中的事实劳动关系也将得到有效遏制。
３、事实劳动关系新规定
随着经济建设的发展，人员的频繁流动，大量劳动用工的需求增加，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象非常普遍，但双方实际履行了劳动法规定的权利义务，已经形成了事实上的劳动关系。如此案中，原告枝江市邮政局与被告方华容在14年中已经符合事实劳动关系的所有要件和特征，但在发生劳动争议后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。随着《劳动合同法》的出台，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，第十四条明确规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。即视为用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，而且用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。这样，过去相当普遍的“事实劳动关系”即将退出历史舞台。
4、非全日制用工新规定
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动法对此没有明文规范，使得这部分劳动者一直在劳动法保护之外，权益屡屡受到侵害。《劳动合同法》对非全日制用工做出专章规范，第六十八条以法律的形式确认了非全日制用工为合法的用工形式，因非全日制用工形成的劳动关系为合法的劳动关系，从事非全日制工作的劳动者具有合法的劳动地位，依法享有劳动权益，并且给出了明确的定义。即明确了非全日制用工的实质标准，采用每日工作实践结合周工作时间的标准。其次，劳动合同法中明确了非全日制用工中劳动者的权利，包括劳动者的工资形式，如取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期，以及劳动法中有关劳动权益的规定，如劳动保护等，有利于保护灵活用工劳动者的合法权益。再次，确认了非全日制用工属于劳动关系性质，相对于全日制用工是一类特殊的用工形式，同样应遵循劳动合同法的一般原则，如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，和不同于一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期、不支付经济补偿金等。并且，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性规定同样适用于非全日制用工。《劳动合同法》不但明确区分了非全日制用工与全日制用工的关系，也说明了国家承认并且鼓励非全日制用工这种就业形式。
本案的实体处理从总体上讲是正确的，在《劳动合同法》施行之际体现一种欢迎且支持的姿态。《劳动合同法》施行之后，不但有效保护了劳资关系的和谐稳定发展，而且有利于我国逐渐实现和谐社会、科学发展我国经济。对于今后审理此类案件，提出了新的标准和要求。 |
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