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管理法则集锦

2012-02-17  真实头

管理无处不在,古人云:修身、齐家、治国、平天下。小到个人大到世界都要管理,都是管理。准确地说,管理是人类与生俱来的能力,当然,要提高管理能力,还要不断学习、总结、提高。
 
刺猬法则:
 
两只困倦的刺猬,由于寒冷而拥在一起,可因为各自身上都长着刺,于是他们离开了一段距离。但又冷得受不了,于是又凑到一起。几经折腾,两只刺猬终于找到了一个合适的距离:既能互相获得温暖而又不至于被扎。“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。
 
领导要搞好工作,应该与下属保持亲密关系,这样做可以获得下属的尊重,与下属保持心理距离,避免在工作中丧失原则。
 
南风效应:
 
“南风”法则也称为“温暖”法则,源于法国作家拉封丹的一则寓言:北风和南风比威力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒风刺骨,结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得春意上身,解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。
 
道理:温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风”法则,就是要尊重和关心下属。以下属为本,多点人情味,使下属真正感觉到领导者给予的温暖,从而去掉包袱,激发工作的积极性。
 
皮格马利翁效应
 
古时候,塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天,他成功塑造了一个美女的形象。爱不释手,每天以深情的眼光欣赏不止。看着看着,美女竟然活了,这是一则童话,但心理学家从中得到了启发。
 
1968年,美国心理学家罗森塔尔和雅可布生来到一所小学,他俩从一至六年级各选了三个班,在这十八个班的学生中进行了一次煞有介事的“发展测试”,然后,他俩以赞美的口吻将有优异发展可能的学生名单通知有关老师,名单中有些在老师意料之中,有些却不然。甚至是水平较差的学生。对此,罗森塔尔解释:“请注意这是发展,而非现在情况。于是老师从内心接受了这份名单,罗森塔尔叮嘱老师不要把名单外传,只准老师知道,否则就会影响实验结果的可靠性云云。八个月后,他俩又来到这个学校,对十八个班进行复试。结果他们提供的名单上的学生成绩有了显著进步,而且情感、性格更为开朗,求知欲望强,敢于发表意见,与教师关系也相当融洽。
 
这是一次期望心理实验。通过“权威性的谎言”暗示老师,坚定教师对名单上学生的信心,调动了教师独特的深情。虽然教师始终把这份名单藏在心灵深处,但掩饰不住的深情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田。实际上他们扮演了皮格马利翁的角色,学生的潜移默化地受到影响,变得更加自信、自爱、自尊和自强。更加幸福和快乐。奋发向上的激流在他们的血管中荡漾。这个令人赞叹不已的实验,后来被誉为“皮格马利翁效应”或“罗森塔尔效应”
 
霍桑效应
 
1924年,美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究,探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响,这项研究被称为“霍桑实验”,领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授,这项研究的主要内容包括:照明实验,继电器装配室实验,访谈计划、配电器卷线作业实验。
 
这项研究的结果表明,除了正式组织以外,车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织,后者对于生产效率的影响不容忽视。
 
通过霍桑实验,研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题,根据对霍桑实验结果所作的分析,梅奥在1933年发表的从《工业文明的人》一书中提出下列新观点:
 
第一,   早期的管理理论,管理方法和管理制度建立在一种基本的人行假设上,即人是一种受经济利益驱动的“经纪人”,因此金钱成为刺激工人积极性的唯一动力。霍桑实验证明人是“社会人”,即人是复杂的社会关系的成员,因此,要调动工人的积极性,除了物质需求的满足,还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。
 
第二,   早期的管理者认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法,重要的是员工的工作积极性,即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关,满足程度越高,士气就越高。因此,提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。
 
 
第三,   早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等。霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织。这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑,非正式组织通行的则是感情逻辑,管理者应当正视非正式组织存在的现实,并处理好正式组织与非正式组织的关系。
 
“金鱼缸”法则
 
“金鱼缸”法则——金鱼缸是玻璃做的,透明度很高。不论从哪个角度观察,里面的情况都一清二楚,也就是在管理中,要求领导者增加各项工作的透明度,各项工作有了透明度,领导者的行为就会在全体下属的监督之下,就会有效地防止领导者滥用权力,从而强化领导者的自我约束机制。
 
“热炉”法则
 
每个单位都有自己的“天条”及规章制度,单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则:
 
一,热炉火红,不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育,以警告或劝戒不要触犯规章制度,否则会受到惩处。
 
二,每当你碰到热炉,肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度,就一定会受到惩处。
 
三,当你碰到热炉时,立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行,绝不拖泥带水,绝不能有时间差,以便达到及时改正错误行为的目的。
 
四,不管谁碰到热炉,都会被灼伤——公平性原则。
 
互惠关系定律
 
“给予就会被给予,剥夺就会被剥夺。信任就会被信任,怀疑就会被怀疑。爱就会被爱,恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。人是三分理智,七分感情的动物。士为知己而死,从业者可以认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁,当你真诚地帮助员工的时候,员工才能真心地帮助你,拥戴你。
 
手表定理
 
手表定理是指一个人有一只表时,可以知道现在几点钟,而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间,反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只,尽力校准它,并以此作为你的标准,听从它的指引行事。记住尼采的话:“兄弟,如果你是幸运的,你只需有一种道德而不要贪多。这样,你过桥更容易些。”
 
如果每个人都“选择你所爱,爱你所选择”。无论成败都可以心安理得。然而,困扰很多人的是他们被“两只表”弄得无所,心身交瘁。不知自己该信仰哪一只。还有人在环境、他人的压力下,违心选择了自己并不喜爱的道路。为此而郁郁终生。即使取得了受人瞩目的成就,也体会不到成功的快乐。
 
手表定理在企业管理方面给我们一种非常直观的启发,就是对一个人或同一组织的管理不再同时采用两种不同的方法,不能同时设置两个不同的目标,甚至每一个人不能由两个人来同时指挥,否则将使这个企业或这个人无所适从。
 
手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观。否则,你的行为将陷于混乱。
 
酒与污水定律
 
酒与污水定律是指,如果把一匙酒倒进一桶污水中,你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒中,你得到的还是一桶污水。几乎在任何的组织里,都存在几个难弄的人物,他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非,传播流言,破坏组织内部的和谐。最糟糕的是,他们像果箱里的烂苹果,如果你不及时处理,它会迅速传染,把果箱里其他苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力,一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没。而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往很脆弱,是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的。它很容易被侵害、被毒化,破坏者能力非凡的另一个重要的原因在于,破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器,一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠,也不会有多少像样的工作成果。如果你得组织里有这样的一头驴子,你应该马上把它清理掉。如果你无力这样做,你因该把它拴起来。

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