江西东之杰运动产业发展有限公司ISO9000:2001管理体系文件
文件编号 版本 制订日期 JXDZJ-QP-RX-05/A0 A 2009/12/30
修订记录 NO. 修订日期 版次 页次 修订内容/摘要 1 2009年12月30日 A0 1-3 首订 2 年月日 3 年月日 4 年月日 5 年月日 6 年月日 7 年月日 8 年月日 9 年月日 10 年月日 发行章 核准 审查 制订 行政人事部
绩效考核实施规程
1.绩效计划与关键绩效指标的设定
1.1释义
绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是由主管人员和员工共同制定的，是对在绩效管理期间员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。
1.2程序
设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下：
1.2.1据目标分解和被考核者的工作职责确定其主要工作目标。
1.2.2确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。
1.2.3确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。
1.2.4确定各项工作目标的权重。
2.绩效考核实施与管理
2.1各级考核者在员工绩效管理期间做好工作表现的记录，及时对员工进行工作指导，不能采取“秋后算帐”。
2.2考核时间和程序：考核期为上月1日至上月月末，程序如下：
2.2.1自我考核：每月2日下班前完成“日常工作”“管理能力”的自我考核，把考核
表交到直接上级处。
2.2.2上级考核：每月5日下班前完成对下级的考核，6日下班前将考核表交到部门负
责人处，7日下班前考核表经部门负责人审批交到人力资源部。非特殊情况下部门负责
人只对直接下级有考核权，越级考核方面只有建议权。
2.2.3其他相关业务部门考核：如果业务单元考核涉及到其他部门，考核部门在5日下
班前将考核结果提交给业务部。如：陈列小组对零售店长陈列方面进行考核，营运部
需于2号前将人员名单（注明需考核项目）传给陈列小组，陈列组在4日下班前将考核
结果提交给营运部。
2.2.4财务部考核：7号下班之前，财务部须把公司整体销售业绩、毛利率及业务部门
的销售等其他需考核的定量指标提供给人力资源部。
2.2.5人力资源部考核：人力资源部主要对考核结果进行汇总、审核，并对员工的遵章
守纪情况进行考核，人力资源部考核按相关人事制度执行。
3.绩效考核评分细则：
3.1就全公司及部门的绩效成绩来看，正常情况下应符合正态分布的规律。分数在中等水
平的占很大部分，分数较低或较高的只占一小部分。若分数普遍较低，应考虑是否考核标
准太紧；若分数普遍较高，应考虑是否考核标准太松。为了对评分等级整体比例的控制，
真正把绩效优秀的员工区分出来，各部门考评等级可参考如下比例分布：卓越5%、优秀
15%、良好60%、需改进及较差20%。
3.2准采用打分制，具体评分标准如下（非业绩指标）：
3.2.1卓越：5分??能够持久稳定的出色完成大部分工作指标。在工作范围内，其工作绩效普遍超出部门要求的标准。
3.2.2优秀：4分能够达成工作指标及任务，并在工作某些方面有特别表现。
3.2.3良好：3分能够完成大部分工作指标及内容，并有良好的工作表现。
3.2.4需改进：2分只能完成部分工作指标及内容，或其工作表现仅能接近该工作的要
求。
3.2.5较差：1分对于大部分工作指标及内容不能达成。工作表现不能符合最底限的工
作要求。
3.2.6总分=∑项目分项目权重指标权重
4.考核项目变更
因岗位工作的调整，或部门工作计划的调整，员工每月的工作内容也会发生变化，因此针对岗位的考核表也应随之改变。如有上述情况发生，各部门必须在月初将变更情况告之人力资源部。
5.绩效考核反馈面谈
绩效反馈面谈的目的：
5.1对被考核者的表现达成双方一致的看法；
5.2使员工认识到自己的成就和优点；
5.3指出员工有待改进的地方；
5.4制定绩效改进计划；
5.5协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
5.6人力资源部每月25日前将业务部门各位员工上月的考核结果反馈到各部门负责人
处，各直接主管须在月底前完成对所属下级员工的绩效反馈面谈。
6.绩效申诉
6.1被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，助理以
下员工有权向人力资源部负责人提出申诉，经理以上人员向集团人力资源总监申诉。申诉
时需提供『绩效考核申诉表』及相关说明材料。
6.2人力资源部需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。
6.3如员工的申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，同时考核者个人的考核结果
将因此受到影响。
7.绩效考核结果的应用
7.1绩效考核结果主要运用于以下几个方向。
7.1.1作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。
7.1.2作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。
7.1.3作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。
7.1.4记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。
7.2绩效改进计划
各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。
7.3薪资调整
7.3.1根据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，进行绩效工资的发放。
7.3.2业绩指标：完成比例在80%（含）以上，以实际完成比例作为绩效系数，原则上系数
控制在1.2以内；完成比率80%以下，按0.7的系数发放。
7.3.3非业绩指标：考核总平均分值在4.5-5分，含4.5分，系数为1.2，
考核总平均分值在3.5-4.5分，含3.5分，系数为1.1，
考核总平均分值在3-3.5分，含3分，系数为1，
考核总平均分值在2.5-3分，含2.5分，系数为0.9，
考核总平均分值在2.5分以下，系数为0.7
7.4员工发展档案
各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
人力资源部依据公司目前的员工状态，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。
7.5工作调整
7.5.1对于业绩考核连续三月完成率为80%以下，或非业绩指标连续3月未达到2.5分
的，公司将根据实际情况做调岗、降职或辞退处理。
7.5.2对于月度考核成绩在较长时间内保持优秀者，公司将视情况对其给予相应激励。
8.本规程由行政人事总监审核，总经理审批，由人力资源部解释并监督执行。
9.本规程自下发之日起开始执行。
附件：各岗位绩效考核表
绩效考核流程
绩效考核申诉表
1111111编号：JXDZJ-QP-RX-05/A0 考核
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