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管理者与教练的区别

 林中圣诞 2012-03-01

管理者首先应当是一个教练,然后才是一个管理者。

在一个团队中,只有成为有效“带兵”的人,才能成为有效“管兵”的人。而所谓的“带兵”就是训练,因此,只有掌握好如何训练,才能掌握好如何管理。但是,就管理者和教练而言,工作方式上到底有什么样的差异呢?如何在这两者之间取得平衡呢?

“用”与“教”:管理者更偏重于用,而教练更偏重于教。

多数的管理者都偏重于人员的使用而轻视教育。我们都希望有非常得力的下属,他们能够非常默契地完成我们交予的任务,甚至观察一下我们的眼神,就能主动地找到相应的工作。但现实是,即便是再聪明的下属,往往也不能令我们满意,他们的错误经常会使我们大发雷霆。接下来就是换人,我们总是坚信可以通过换人找到称心如意的下属,但是不管怎么换,总是没有合适的人员,这样的过程一直重复到我们精疲力竭,彻底失望为止。这就是侧重于用的结果。

管理者最重要的管理动作应当侧重于教。对于一个优秀的管理者来说,从根本上来看,应当不是如何管好那些优秀的人,而是如何改造并用好那些有缺欠的人,这是管理中的关键所在,但我们很少这样去做,这一方面是观念问题,另一方面也是方法问题。如果仅仅以使用的角度处理上面的问题,那么这些有缺欠的人只能被淘汰,然后再招来一批有缺欠的人,然后再淘汰,这样的循环使我们的管理越来越累,并最终无法自拔。更为严重的是,这样的循环还会带来“精英线路”的产生,使企业的命运掌握在极少数的精英手中,并最终丧失建设队伍的能力。为避免以上问题,管理者首先应立足于改造,只有掌握了那些改造有缺欠人的手段,才能真正掌握管理的主动权。

管理者首先应当是一个教练,然后才是一个管理者,只有教会别人怎么干,才能管理别人怎么干,只“管”不“教”实际上是不负责任的表现。

结果与过程:管理者更偏重于结果,而教练更偏重于得到结果的过程。

管理者更偏重于结果论英雄。最直接的语句就是:“不管黑猫白猫,抓到耗子就是好猫”。结果固然是重要的,但是有时候得到结果的过程比结果本身还重要。

教练不仅关心结果,还会关心得到结果的过程。正确过程才能保证正确的结果,只有正确掌握这一过程才能得到正确的结果。因此管理干部必须要成为教练,要能够对业务过程中的每一个环节进行指导,并在基础上,帮助员工达成业绩,只会下指标,严格的讲是不需要管理干部的。

执行与理解:管理者偏重于执行,教练更偏重于理解之后的执行。

我们经常强调执行力,所谓的执行力就是无条件地服从公司的命令。严格的讲,这样的做法是没有错误的。作为基层员工,只要公司有命令,那么他们就应当去执行,但是,在执行的过程中,往往结果并不令我们满意,我们经常将这样的问题归咎为员工没有“严格地”执行。事实上,即便是真的按照要求一丝不苟的执行了,也未必能够有好的结果。产生这样的问题来源于我们的管理方式。以简单执行力为先导的指挥方式,多半是木偶式管理。

这种方式最大的问题在于,它是一种一个人思考,多数人被动执行的管理逻辑。这很像木偶戏,所有台上的木偶都是被动的,只有幕后那个人是主动的,所有人都是机械的按照领导的指示办事。因此,其扼杀了员工自身的创造力,很多人之所以执行了而没有达到效果,往往与他们不理解、不明白、不能融会贯通有关系,只有他们彻底的理解了,学会思考了,才能在实战中,因地制宜、因势利导地完成任务。下命令是容易的,但是让所有人“明白”命令,并“有效地”执行命令是不容易的,而我们的管理人员往往更善于下命令,不善于让下属执行命令。

要想有效执行,必须使员工学会思考、理解命令。最有效的手段就是教育与训练。根据经验,即便是一个简单的命令在面临很多人时也会产生误差,总有一些人不理解,甚至错误地理解。为此,重复是必要的,一件事情如果你希望能够保持整齐划一的理解,那么你需要准备重复10000遍。简单的直接命令有时是最不好的选择,因为命令的责任者是下命令的人,而不仅仅是执行者,因此要尽可能的让员工在听懂的情况下,自己做出选择,甚至要他自己详细地做出表述,比如在大家面前说明自己的想法等等。这样他们就必须进行思考,并承担决策的责任。管理者可以在其间纠正他们不正确的理解及意见,以达到所有人加深理解、不断统一的目的。

批评与纠正:管理者偏重于批评,而教练更偏重于纠正。

多数的管理者都固执的认为,管理的核心就是批评,他们有可能不是这样想的,但是在现实中一定是这样干的。比如,罚钱就是严厉批评的一种。很多企业认为罚钱是最有效的管理手段,但是简单的依靠罚钱是领导最不负责任的表现。领导的任务是:罚钱之前你做了什么?罚钱之后你又做了什么?

比如,小张没有完成任务是需要处罚,但是在处罚小张之前,作为其直接领导,我们做了什么呢?他不会的时候,我们是否教过他;他遇到困难的时候,我们是否帮过他等等。如果,所有这些事情我们都没做,上来就罚钱,这应当是领导极不负责任的表现。同样的道理,即便是我们处罚了小张,我们最终也是希望他能够干得更好,而不是一下子将他治死,因此我们仍然需要提供支持与帮助,从而达到纠正错误以利再战的目的。很多管理人员只会数落别人,不能提供帮助,这是造成管理效率低下的重要原因之一。

基层管理干部要学会纠正。纠正最直接的方式就是训练。训练要坚持以下原则。

第一,身先士卒。要用真实的情况说明,必要的情况下亲身示范,起好带头作用。

第二,不要埋怨。要相信所有人都是愿意将事情做好的,他们只是方法有问题,只要经过帮助就会越来越好。

第三,不要怀疑。所有的坏事都起自于怀疑,只要你认为某人是坏人,那么他在你心里一定坏人,而且最终他真的会成为坏人,因为在你认为他是坏人的时候,你就已经用对待坏人的方式对待他了,是你将他逼成了坏人,这是一个很有名的定律。避免的方式就是,要坚信所有人都是可以在有效的辅导下做好的。

第四,不要居高临下。就像党非常强调的“干群关系”一样,干部与群众要打成一片,亲如一家。

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