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教师的心理管理是指通过对教师的心理特点和心理活动规律的研究和把握，自觉地运用心理科学及其方法，以充分调动教师的工作积极性和创造性，使其发挥最大潜能的过程。教师在工作过程中，其心理活动和所处的心理环境直接影响着他的行为方式和行为结果。确实，“被迫干”和“乐意干”其效果是不会一样的，许多心理学家的研究结果也证明了这一点。因此，学校管理者要掌握教师的心理活动，有效地运用心理学这个“神秘武器”，去创造适于教师工作的心理环境，调动教师工作积极性。但由于影响教师心理活动和心理环境的原因多种多样，因而教师心理管理工作非常复杂，同时也决定了教师心理管理的范围十分广泛，下面仅就几个基本方面作些简单分析。
一、注重满足教师的不同需要，使教师保持良好的心理状态
需要是个体对其生存发展的必要条件（自然的或社会的、物质的或精神的）转化为主观体验时的心理状态。按照心理学所揭示的规律，需要产生动机，动机支配行为，行为指向目标。由此可见，需要是人们产生行为的原动力，是人的行为积极性的心理基础。因此，进行教师心理管理，要从满足教师的需要出发，以有效地激发动机，达到调动教师积极性的目的。
首先，学校管理者要了解教师的需要。了解教师需要，一是要把握需要的时代性、社会性特征。当前，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，个人的主体意识增强，自我实现需要日趋强烈，人们渴望工作上的选择权和自主权，因此，无论是物质需要还是精神需要都比过去具有更高的要求，这在教师身上同样得到明显体现。二是要把握教师群体需要的特殊性。教师作为社会阶层中一个特殊的角色群体，他们的文化素质较高，肩负着育人的重大使命，因而他们的需要表现得和别的群体有所不同，形成自身的种种特点。诸如精神文化需要的优先性；创造、成就需要的强烈性；自尊、荣誉需要的关切性；物质需要的迫切性等。三是要把握教师个体需要的多样性、层次性和阶段性特征。美国心理学家马斯洛认为人的基本需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。教师个体也是如此，但不同的教师由于其经历、地位和自身条件的差异，会产生各种不同的需要，即使是同一个教师也会随着环境的变化、时间的推移，其优势需要也会表现出一定的差异。因此管理者要了解需要的发展性、动态性特征，从客观条件和主观状态两方面来分析教师个体的需要，从而始终抓住教师的优势需要。总之，要达到了解教师需要的目的，要求管理者深入教师当中做大量的调查研究和艰苦细致的统计分析工作，以掌握当代教师需要的一般特点和教师个体需要的特殊性，做到心中有数。
其次，要针对教师的不同需要采取不同的激励方式。需要的内容不同，满足需要的方式也就不同。奖励是学校管理中常用来满足教师需要的激励手段。奖励包括物质奖励和精神奖励，在实际工作中一般都采用物质奖励和精神奖励相结合的办法，但是对于具体的教师个体而言，奖励应针对其优势需要，侧重点而有所不同。如对于重名誉者，应以精神奖励为主；对于重实惠者，则须在可能的情况下加大物质奖励的份量。如果管理者无视教师需要的内容和特色，盲目进行奖励，既难以达到激励效果，教师心理也不会满意。然而现实中许多人都误认为，在当前市场经济条件下，精神奖励已经过时，只有物质奖励起作用。其实，教师作为知识水准和成熟度都比较高的精神生产者，有时管理者的认同、分配一项责任重大且富有挑战性的工作、支持其进修或给以工作自主权等都能达到奖励的效果，适时满足教师的这些高层次的需要，对他们来说，也许更具有激励作用，产生满足感。例如北京有一中学积极引导教师由“教书匠”转向学者型、科研型，鼓励搞科学研究，著书立说，发表论文，基本上人人都承担各种科研课题，从而使学校教师队伍十分稳定，且工作积极性异常高涨。由此可见，在学校管理中，奖励重心不能过分向物质偏移，要注意发挥精神奖励的效用，引导教师追求高层次的需要，从而使教师的工作动力会因需要的满足而得到加强。当然满足教师的需要是指满足教师的合理需要，而对于教师的不合理的、不切实际的需要，管理者应针对不同情况，分别采取不同的方法予以疏导，注意方法要恰当，态度不生硬，以取得相互体谅。
二、根据教师个性心理特征进行管理，提高教师心理满意度
个性心理特征是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的特点，它集中地反映了人的心理面貌的独特性，主要表现在气质、性格和能力三个方面。了解和掌握教师的个性心理特征，是管理者确定个体管理方式的重要依据，也是管理者做好教师心理管理工作的重要内容。如果单纯考虑工作需要而忽视教师的个性心理状况，就无法调动教师的行为积极性，也无法使每一教师的能力得到充分发挥。
首先，要根据教师不同的气质特征，采取不同的管理方法。气质是个人心理活动的稳定的动力特征，它对个体活动的一切方面均有影响，使个体在内容完全不同的活动中显示出同样性质的动力特点。心理学家一般把气质分为多血质（活泼型）、胆汁质（兴奋型）、粘液质（安静型）和抑郁质（弱型）四种基本类型。当然现实中多半是介于二者之间或二者之和状态。气质类型本身不能从社会意义上评价其好坏，即任何一种气质类型都能表现为积极的心理特征，也能表现为消极的心理特征。但是，每一种气质类型都存在着有利于形成某些积极的或消极的性格品质的可能性。因此，管理者掌握了各种气质类型特征，就可以提高教师心理管理工作的预见性，帮助各种气质类型的教师发扬积极的品质，防止或克服消极的品质。并针对不同气质类型的教师，采取不同的管理，以提高管理效果。如对于多血质的教师不要放松要求或使他们感到无事可做，而要创造条件让他们在有意义的工作中养成扎实、专一和克服困难的精神；对胆汁质的教师不要轻易激怒他们，而要耐心启发和帮助他们养成自制、坚韧的习惯，平稳而镇定地对待工作；对粘液质的教师要耐心培养其热情和朝气，鼓励他们和别人一起工作，而不要以冷对热或操之过急；对抑郁质的教师不要在公开场合批评指责他们，而要安排适当的工作增强其自信心，并倍加关怀体贴。
其次，要根据教师的性格特征，因人而异，进行管理。性格是指一个人在现实稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。界于性格有优劣之分，所以管理工作应扬利抑弊，管理者要努力寻找教师性格中的“闪光点”，耐心加以引导，促成教师的自我完善。同时管理必须根据性格特征的多样性，采取同病异治的方法，因人而异，对症下药。比如批评教育教师时，就是如此，对性格开朗、自以为是的教师，可采取直接批评，毫不含糊地讲清其错误性质、危害及改正方法；对性格内向、自尊心强的教师，可采用暗示批评，这样既能顾全其面子，又能使他们做到心中有数；对自卑感严重的教师，可采取对比批评，把批评和表扬结合起来；对心胸狭窄、疑心较重的教师，可采用商讨式批评等，真正做到具体问题具体分析，一把钥匙开一把锁，使每位教师都能从心理上予以接受，达到批评的效果。
再次，要根据教师的能力，量才使用。能力是指个人成功地完成某项活动所必须具备的个性心理特征，它是成功地完成某项工作的必要条件。教师个体因为其所受教育程度、经历及所处背景不同，因而其能力类型、能力水平和能力展现的时间也会有所差异。所以管理者在使用教师时要知人善任、用其所长，把教师安排到合适的岗位上，使其有胜任感、成就感；另外还要鼓励教师之间在合作的基础上实行公平竞争，充分挖掘教师的潜能，使教师有公平感和紧迫感。当然，量才使用，也要求管理者必须克服教师管理中的求全责备心理以及论资排辈、唯文凭、职务终身等阻碍教师成长的不良现象，要鼓励青年教师积极进取，脱颖而出。
三、提高教师的心理承受力，使教师保持心理平衡
心理承受力是个人心理的一种防御保护机制，可用以下公式表示：
实现值
心理承受力＝────
期望值
显然，比值越小，心理承受力就越小，人们的心理就会失去平衡，最终产生埋怨、牢骚、泄气情绪，易被他人鼓动或偏激情绪所左右，影响工作效果；而比值越接近或超过1，心理承受力就越大， 个人情绪稳定、高昂，工作效率高。当然也并非比值越大越好，比值过大，在实现值达到的过程中，鼓舞力量就显得不足，难以有效地推动工作。
提高教师心理承受力，首先要求管理者做好教师思想工作，重视提高教师的思想觉悟，引导教师树立远大的理想和确立为人民服务的追求；帮助教师认识到我国还是一个发展中国家，经济比较落后，在“穷国办大教育”的情况下，教师的物质待遇难以有一个很大的飞跃，对此教师要作出实事求是的分析，理解前进中困难，克服盲目攀比的心理。相应的教师要有一种清高、超脱、安贫乐道的思想，以平常心的心态对待这类问题。
提高教师心理承受力，其次要求管理者帮助教师根据实际情况确立切实可行的个人目标。目标反映着人们对于未来的期望水平，它对人的行为具有导向和激励作用。但能否实现目标则依赖个体的能力和现实的客观环境等条件的影响和制约。所以管理者要帮助教师依赖这些条件树立适当的目标，使目标既不是高不可攀，也不是唾手可得，而只有通过一定的努力才可达到。这样才能使教师既能体验到成功的喜悦，又能克服困难的挑战，从而提高心理承受力。
提高教师心理承受力，还要求管理者在教师工作成功或失败时，引导他们进行正确的情感归因，预防和消除心理挫折。归因就是对产生行为结果的原因作出解释或推论，每个人在工作取得成功或失败时，都会力求这么做。一般把它归结为个人能力、努力程度、工作难易和运气好坏等四个方面，以及健康状况、家庭条件、他人的干扰或帮助等其它原因。这些原因中既有内部原因，也有外部原因；既有稳定的原因，也有不稳定原因；既有可控性原因，也有不可控性原因。归因情况如何直接影响着人的情感体验和行为反应，影响着个体行为活动的坚持性、强度和选择，进而影响工作效果。根据一些心理学家的研究结果表明，当人把成功归因于稳定的、可控的内部原因比归因于不稳定的、不可控的外部原因时，将体验到较高的自尊感并可能引发人的积极行为，而失败归因则相反。鉴于归因的这种影响，学校管理者就要根据教师的性格特点、自信心强度等实际情况对教师进行正确的归因引导，提高归因水平，减少归因偏差，防止教师产生挫折心理。如果产生挫折，要及时采取改善挫折情境、让受挫者进行情绪宣泄、给予教育疏导和心理安慰等措施予以减轻或消除，以增强教师对挫折的忍耐力和提高对成功的期望，进行自我勉励，彻底放下思想包袱，心情愉快地投入新的工作。
四、注意优化学校人际关系，使教师群体保持团结协作、和睦共事的心理氛围。
学校人际关系是指学校中心人与人之间在工作关系的基础上，由个体个性调节，并伴随情感状态而建立起来的一种心理关系。它的好坏不仅影响着教师之间的交往效果和心理满意度，而且影响着学校集体的巩固和组织效能的发挥。良好的教师人际关系是教师理想工作环境的重要条件，它不仅有助于教师群体对学校教育目标和工作任务的认同，而且有助于教师产生归属感和荣誉感以及教师之间有效的人际沟通。优化学校人际关系，要求管理者必须做好以下几个方面的工作。
首先要求管理者注意提高自身的人际吸引力。人际吸引力是影响人际关系的最直接、最现实的心理因素，它关系到人际心理距离的远近。所以管理者一是要有意识地缩短与教师的“角色距离”，减少“位差”，多以普通一员的身份与教师进行感情的双向交流，经常开展各种交往活动，如舞会、联欢、郊游、生日晚会等，提高交往的频率与质量，以增进彼此之间相互了解和融洽程度；二是要不断调整与教师在地位、兴趣、爱好等方面的差距，以取得教师的心理认同，产生相似性吸引；三是要加强自身修养，使自己学有所长、宽宏大量、任人唯贤、关心教师，以博得教师的好感和钦佩感而增进人际吸引力。
其次要改善学校中的人际沟通。人际沟通是人与人之间传达思想、观点、态度感情或交换情报的过程，它是人际关系维持和发展的基本手段，可以说没有人际沟通，就没有人际关系。学校中的人际沟通有两条渠道，一是正式的组织渠道，如开展党团、教研、文体等活动，可以解除思想包袱、消除心理障碍，达到净化心灵、优化心理之目的，这种沟通带有指令性；二是非正式渠道，如教师之间的个人交往、小道消息的传播、非正式群体领袖的人际协调等，这种沟通带有情绪性和情境性。由于它不受约束，往往更能暴露和反映教师的真实思想和动机，常能给管理者提供不易得到的信息，因而不应忽视。总之，学校管理要建立各种信息反馈系统，及时接收和传送信息，以达到有效的人际沟通。
再次，管理者要及时处理教师间的各种破坏性冲突。任何组织都有冲突存在，破坏性冲突是在目标不一致的情况下表现出来的，它对学校良好人际关系的形成及组织目标的实现都有消极影响。因此及时处理这种冲突应成为学校控制不良人际关系、消除隔阂以形成轻松和谐人际环境的重要一环。教师间的破坏性冲突主要表现在职称评定、职务晋升、奖金发放、住房分配、个人价值的体现等方面。解决这种冲突的基本态度应该是坚持原则，实事求是，具体问题，具体对待，多做“活血化瘀”工作，平衡人们的心理差异。具体做法是：①耐心说服教育，提高认知水平，达到心理认同，彼此心理相容；②提倡心理互换，设身处地为对方着想，“将心比心”地考虑问题；③由有威望的教师或领导进行疏通、劝导、协商或按上级政策和学校有关规章制度作出裁决；④承担责任法，管理者勇于承担各种冲突责任以缓解矛盾。 | 
