如何应对现今企业所面临的“人工荒”
2011年这个兔年春节过后，很多企业面临着一个非常难的处境，就是“人工荒”。经历了一年一度春节长假之后的分离，很多企业上班后的第一天，惊恐的发现有很多已经干了多年的职工突然“失踪”，于是很多机台，工位上干活的工人没了。
前几天到北京，我听到上海的一位朋友跟我说，他的两个企业过了年开工之后发现，几乎有一半的人没来上班，甚至有很多是多年在企业从事的技术工种。给这些人打电话，联系不上，连原来的电话号码都更换了。于是间，这些企业的负责人奔走于劳动就业市场，拼命地寻找新的技术工人上岗，这种现象过去有，但从来没有像今年这样严重。
而昨天下午，我的两个客户，一个是山东淄博的客户，另一个是浙江宁波的客户，千里迢迢来到我的企业，和我进行交流，他们最大的苦恼就是招不到人，节后上班之后发现很多人都走了，他们向我这个他们信任的朋友请教，如何应对这个企业所面临的“人工荒”。
其实这种“人工荒”不仅在东南沿海，在一些经济发达的地区，在一些大城市比较普遍，而且在一些内陆甚至是二三线的中小城市也非常严重。“人工荒”，已经在中国各地蔓延，对中国经济的发展构成了新的冲击，给本来面临沉重的竞争压力的一些企业，压上了最后一根稻草。
“人工荒”的出现，绝对是在中国目前经济发展严重失衡，出现过热的一个正常反应。由于一些大城市和经济发达的地区，很多打工者面临着巨大的生活成本的压力，节节攀升的房租费用，拥挤不堪的交通出行，居高不下的生活物价，促使他们收支差距不断减少，失去了在这些地区打工赚钱的欲望。而同时，打工者所在的地区经济快速发展，城市化进程不断加快，吸纳了更多的劳动力就业，所以很多人不再选择背井离乡，到远离自己家乡的异地打工，这是出现“人工荒”的一个原因。
“人工荒”的出现，也是目前中国社会人们择业观念发生根本性变化的一个正常反应。现在很多年轻人，特别是一些八零后和九零后年轻人，不愿意付出辛苦和代价，不愿意从事一些苦脏累工种，不愿意学习一些基础的技工工种，导致一些劳动力密集产业和有技术工种要求的产业就业人的大幅度减少。而中国教育体制所培养出来的这些大学生，研究生和硕士生，又不愿从事这类基础性的就业岗位，造成了大学生以上学历就业难现象，这也是出现“人工荒”的另外一个原因。
如何应对所面临的“人工荒”，这是时下很多企业所面临的最大课题。其实这也是企业如何想办法留住人的一个课题。结合我企业的实践，以及我们行业的特点，我谈谈我的一些看法。
我认为企业应对“人工荒”主要应该在在两个方面下功夫。一个是在企业“用人上”下功夫，另一个是在企业“管理上”下功夫。
关于企业在“用人上”下功夫。很多企业之所以不能留住人，关键在于缺少留人的文化和机制。一些企业在用人上是完全的商业化行为，把员工看作是活动的机器，一种以工资来交换的商品，因而造成员工没有归属感，完全是以商业利益为纽带，这样的企业实际上是缺少一种凝聚企业的文化。
人的本质都是自私的，但也有脸面和自尊。如果通过制度的规范，把人的自私变成一种动力，把人的自尊变成一种动力，让员工获得利益的同时，还有一种强烈的归属感，让员工把所在企业当成是自己的家，让员工学会以感恩的心态对待自己所在的企业，这才能够留住人，用好人。这实际是一种企业文化。
我认为一个企业首先要了解员工的基本需求，然后想办法满足员工的基本需求，因此必须给足基本待遇，这就是我过去所说的企业第一个留人，那就是“待遇留人”，所以一个企业根据员工所做的工作结果来所设定的基本薪酬和绩效奖励非常关键。一个企业不仅要让员工知道现在工资薪酬标准，还要让员工知道未来几年随着企业发展，每年的工资薪酬增长的标准。
但是企业“待遇留人”还不够，还要让员工对企业有一种吸引力，有一种对企业未来发展的信心，这就是我过去所说的企业第二个留人，那就是“事业留人”，除了经常性的培训和企业文化的洗脑让员工有归属感之外，还要在企业股权制度上进行改革。我非常赞成很多企业搞“股权激励”，可以在股本结构上，拿出相当一部分留给企业的骨干人才，实现骨干员工自身的利益和企业未来发展利益完全挂钩，保持一致。
第三个留人，就是这个企业“老板的个人魅力留人”。一个企业领导要学会关心员工，学会让员工心情舒畅，要给员工创造良好的工作和生活环境。在这一点上，我非常欣赏国内有一家餐饮企业“海底捞”的用人留人做法。这家企业从来就没有“人工荒”，虽然工资薪酬不高，但员工都是发自内心留在这个企业，首先这家企业给员工创造最好的吃住环境，宿舍离饭店很近，完全是宾馆化，有专门的保姆给员工收拾卫生，洗衣做饭，员工生活质量非常高，没有任何后顾之忧。而且所在的分店经理每月至少有两天和员工一起吃住。其次这家企业给员工特别的奖励工资分配，其中一份奖励工资也给员工父母家属寄去，这是一份让员工有脸面有尊严的荣誉，实际上让家属成为员工留在企业的监督者，绝对是一个经典的做法。第三是关心员工业余生活，各种活动设施和丰富多彩的业余活动，让员工不再有想家感觉。一个企业老板要学会对自己的员工小恩小惠，这体现在人性化的细节上，员工过节过生日，一定要分东西和给生日礼品，家里有大事小情，一定要到场关心关怀，向我们公司给员工设立的扶贫和助学基金，给员工定期检查身体，都是体现对员工一种用心和真诚，这样做了没有那个人会轻易离开这样的企业。
关于企业在“管理上”下功夫。当今社会劳动力的成本越来越高，越来越多的企业用不起人。所以一个企业要想办法学会减少用人，提升劳动生产率，在企业管理上下功夫，这也是企业应对未来“人工荒”的另外一个对策。
一个企业首先要研究自己的企业流程，要尽量简化各个环节和流程，并且合理优化流程中所设置的每一个岗位，做到人尽其才，保证工作量的满负荷。这种用人实际上是尽量用高素质本地化的人，认可给高工资。其实，现实中低素质的低能岗位者，虽然付出的人力成本很低，但实际上这样的用人最贵。
一个企业其次要研究6S管理和精益化生产，也是减少用人，提高效率关键。要学会整理，整顿，清扫，清洁，安全，素养，同时精确设计生产过程的没一个节拍，保证企业生产组织的高效和有序，因此科学的企业管理非常重要。
一个企业第三要研究如何实现生产装备的自动化，这是减少用人，提高效率另外一个关键。目前国外发达国家的很多工厂都已经完全采用了自动化流水线作业，在生产当中采用了多种自动控制装备，实现无人化生产。因此一个企业必须不断地淘汰落后的原始装备，必须采用现代化，数字化的装备，尽可能减少用人。实际上很多中国的企业已经在这样运作，投入的资金并不是高的了不得。管设备很好管，它没有思想，很听话，但是管人很不好管，他有思想，很不听话。我在英国就曾经看到一家印刷企业只有七个人实现了两班24小时不停机生产，其装备自动化程度非常高，而在中国这样的规模企业至少要用上三十人以上。
企业学会在管理上下功夫，就是想办法减人增效，留住关键人才，可以从根本上解决现实企业“人工荒”的问题。
以上应对“人工荒”只是一家之言，观点不一定正确，仅供参考。
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