第一章?公共部门人力资源管理
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公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。强化人力资源潜能的有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，从而更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。
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第一节?公共部门人力资源管理概述
??一、公共部门人力资源管理的涵义
公共部门人力资源是指公共部门的就业人员。人力资源具有能动性、社会性、再生性、时效性和高增值性的特点。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。前者是整个公共组织系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等管理。其目的是奠定和发展公共部门人力资源管理的良好环境。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他相关的企事业单位，依法对对其所属的现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。
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二、公共部门人力资源管理的基本原理
要素有用原理。要素有用原理的含义指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的。关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人。首先，要承认人的能力、知识、价值观是有差异的，也是多元化的。其次，要根据每个人的知识、能力、经验等要素，配置到合适的岗位上。最后，作为领导要善于发现组织成员的特点，用其所长，避其所短。总之，每个人身上都有闪光的一面，关键是将其放到合适的岗位，给他创造闪光的机会。
同素异构原理。同素异构原理是从化学中借用的概念，指事物的成分因在空间关系上即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。合理的组织结构，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。
能级层序原理。能级层序是来自物理学的概念。能，是表示做功的能量；能级是表示事物系统内部个体能量大小形成的结构、秩序、层次。这样才形成了稳定的物质结构，这就是能级对应关系。将能级层序原理引入人力资源管理中，指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。这里的能力不仅指知识、经验，还包括人的道德水平、价值观。
互补增值原理。互补增值原理指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。该理论的启示是在目标一致的前提下，充分利用互补增值原理，往往可以收到事半功倍之效。互补的内容主要包括五个方面：知识互补。在一个群体中，若个体在知识领域、广度和深度上实现互补，那么整个集体的知识结构就比较全面合理；能力互补。在一个群体中，若个体在能力类型、大小方面实现互补，各种能力的互补就能形成优势，使组织的能力结构更加合理；性格互补。每个个体都具有不同的性格特点，而且具有互补性，这样易于整个组织形成良好的人际关系和胜任处理各类问题的良好的性格结构；?年龄互补。合适的人员年龄结构，可以在体力、智力、经验、心理上形成互补，从而有效地实现人力资源新陈代谢，使组织焕发出持久的活力；关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，从整体上看，关系互补更易于发挥集体的社会关系优势。
动态适应原理。动态适应原理指随着时间的推移，组织成员个体状况、组织结构、外部环境等也会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。组织成员个体状况的变化包括他们的年龄、知识结构、身体状况等。组织结构包括机构组织结构、人才组织结构、岗位组织结构、工作组织结构等。外部环境包括科学技术的进步、竞争的加剧等。与事的不适应是绝对的，适应只是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。因此，应对人力资源实行动态管理，主要包括：实施岗位的调整或岗位职责的调整；实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动；实施弹性工作时间；培养、发挥组织成员一专多能的才干，实现岗位流动；实施动态优化组合，实现组织、机构人员的优化。
激励强化原理。所谓激励，就是以物质和精神满足组织成员的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。应注意对人的动机的激发，对人的激励。激励可调动人的主观能动性，强化期望行为，使之适应组织目标，从而提高效率。
公平竞争原理。公平竞争原理指竞争条件、规则的同一性原则。同一性指起点、尺度、条件、规则的统一。运用竞争机制要注意：竞争的公平性。应严格按规则办事并一视同仁，对成员给以鼓励和帮助；竞争的加强。没有竞争或竞争强度不够，会死气沉沉，缺乏活力，相反，过度竞争会使人际关系紧张，破坏组织成员之间的协作，破坏组织的凝聚力；竞争的目的性。竞争应以组织目标为重，良性竞争可提高效率，增强活力，又不削弱凝聚力。而恶性竞争必然损害组织的凝聚力，难以实现组织目标。应坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则。
信息催化原理。信息指作用于人的感官被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。信息催化原理是指人们通过获得自然、社会、人类自身的信息，能动地认识客观世界并改造世界的思想。组织领导应不断地向组织成员提供各种信息，也可以通过文字以简报或建立组织内部网来传达各种信息。
组织文化凝聚原理。组织文化凝聚原理指以价值观、理念等文化因素把组织成员凝聚在一起的原理。组织的凝聚力大小取决于两个方面，一是组织对个体的吸引力或是个体对组织的向心力；二是组织内部个体之间的粘结力或吸引力。组织文化是组织的灵魂，具有极强的凝聚力，是组织成员的粘合剂，组织成员一旦对组织文化认同，就会与组织同甘苦、共命运。所以要加强组织文化的建设，用高尚的组织目标、组织精神、组织风气塑造人才、凝聚队伍，促进组织发展壮大。
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三、人力资源管理的目标定位和基本任务
人力资源管理的目标定位应是，获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府组织管理和发展的目标，同时，满足公职人员个人成长和发展的需求。
现代公共部门人力资源管理的基本任务是：建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好环境，公共部门人力资源管理的环境或秩序包括人力资源管理的基本规则、管理体制和各种管理机制。公共部门人力资源管理部门通过各种渠道求得优秀人才，一方面要扩展人才来源的社会基础，另一方面对于本部门的优秀公职人员委以重任；公共部门对获得和选用的人才，通过一定的管理措施充分、合理地加以使用，人尽其才；公共部门对人力资源进行不断的开发和培养；通过有效措施留住人才。
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