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一、年金保險問題。
回答：要員工半數以上之同意及加入，才可以開辦。依勞退金條第14條規定，員工自提最高6%勞退金，且認為不能用離職儲金取代勞工退休金制度。
二、劇場設計之展演，會超過法定工時一天12小時，可否經協商同意？
回答：政黨也有類此問題，故應自行增加人手。另依勞基法規定，每隔4小時應有30分鐘的休息，此30分鐘可以剔除於法定工時，或將此類人員函報勞委會以責任制專業人員認定而剔除適用工時規定。
三、工作規則可否經校務會議訂定？如何適用到勞工身上？
回答：依勞基法第70條規定，雇主可單方制定工作規則，送請主管機關核備，而勞委會會依「工作規則審核要點」來審核，學校以簽訂契約方式，使工作規則為勞工契約的一部分。
四、約聘僱人員之工作內容常包括「臨時交辦事項」，而因主客觀不能列舉，可否在訂定契約時補強？
回答：在工作規則上，可訂定包山包海的條件，以為涵蓋。
五、學校可否針對不同類型訂定不同工作規則？有無一校僅能送一個工作規則給勞委會的限制？
回答：如屬共同事項，可訂在一起，勞基法第70條所規範者，一定要訂入工作規則，如果是特殊事項，例如工作時間不同，則可訂定單項工作規則，基本而言，一個學校有幾個工作規則都可以。
六、專案計畫人員，依第84條之1規定，如僅排除工作時間，但因其授課時間不長，不是和一般人員一樣，似乎不須排除？
回答：教師的授課，要備課，至少準備2小時以上，也有研究，故實際工作時間也很長。針對責任制來作認定的話，可以評量結果來看，而不是工作時間，故用責任制專業人員來看教學人員較佳。
七、女性舍監或從事類屬教官工作（如夜間出勤）之約僱人員，可否用屬於84條之1的間歇性工作來排除工時？
回答：可用監視性工作或間歇性工作來認定，但要發文勞委會認定。
八、變形工時有無限制？
回答：
1. 依勞基法第30-1條，星期一、五業務多，星期三少，則把星期一
、五變10小時，星期三變6小時，星期二、四變7小時。則符合30-1條1款每日不超過2小時之規定。而依32條2 項，每天工作不得超12小時，則星期一、五只能加班2小時。星期三第7、8小時，因未超過30條的法定工時上限，故不須給加班費，但屬勞資雙方約定。凡超過約定工時、但未超法定工時，屬勞資雙方約定。
2. 又，勞基法第36條雖有例假規定，但變形工時時，可挪到星期天、星期一休假，以致之後有連續12天工作的情形，是可以的。
3. 變形工時，一定要經工會或勞資會議同意才可實施。
九、試用三個月後不續聘是否可行？
回答：勞基法施行細則原訂有試用40天之規定，但此期間對不同工作屬性的合適度不同，故後來已廢除。但法院是承認試用的，但要看試用條款，試用是屬於附解約權的契約，讓雇主在更寬的條件下解僱員工，故契約重點應在測試員工是否適合這個工作。
十、可否請簽人事保證？
回答：人事保證規定，在88年民法債篇修正時，規定於民法第756條之1以下條文規定，依第756條之3，規定保證期不能超過3年，但可更新，亦即3年屆滿後就再簽3年。
十一、勞動契約可否保證雇主可循法律規定求償？
回答：要看發生何事。如果是毀損的話，可依民法184條之請求損害賠償。一般勞動契約會約定二種求償事項：
（一）約定最低服務年限：實務上，法院認此約定並不當然無效，如勞工無法達成，會有違約金的問題，法院會採取減額的情形，來減輕員工的負擔；
（二）競業禁止：法院會衡量競業的必要性、員工的地位、競業期間、競業範圍等來判斷。
十二、免簽到退是否對勞工有利？
回答：不一定，雇主應確實紀錄勞工出缺勤，此為勞動檢查的條件，勞委會要求一定要作紀錄。
十三、勞基法第12條第1項第4款規定情節重大之認定程序是否有規定？
回答：私人公司由人資部門決定即可，但各校如有自訂程序應依各校規定程序辦理。
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