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你敢用比你强的人吗?进来看看!!

2012-04-24  雅威459

1、依品德而定。
2、依公司现有文化而定。
3、依公司的工作量而定。

详述之:
作为管理人员,现在的时代是21世纪了,再运用 明清时代的权谋,
显得效率太低。知识型岗位的大批诞生,导致大批量的知识型员工
进入企业。知识型员工的管理,根本就不是“管制”“严管”能够
解决问题的。甚至于,我们根本就管不了知识型员工,我们对于
知识型员工,更多的是“理”、理会,而不是“管制”。我们甚至
对于某些知识型员工,不得不实施目标管理,而不是过程管理;
就算是过程管理,也是粗略的“里程碑式”的阶段性目标管理,
本质上还是目标管理,只不过,类似于过程监督。

如果我们只聘用比我们弱的人——恐怕企业昨天就关门歇业了
——现在哪一家稍具规模的企业不是拥有好几种 专业岗位,
而从专业角度而言,我们管理人员可能只是小学生,他们反而是专家;
但是,从资源协调能力来说,他们是小学生,我们是专家,
因此,管理人员与技术人员的协作是必不可少的。

所以,我们这一年代,不能简单地以帖主所讲的那个定律来判断。
那个定律只是适用于 工业时代,而不是现在的 信息时代的企业。

当然,如果两个管理人员进行比较,也还是可以运用“奥格尔维定律”。
我所提出的三点,其理由基于以下原因:
1、依品德而定。如果比我强的人,他的行为反映出他具备足够的职业道德水准,
品德还不错,我会毫不犹豫地用他;
倘若他在个人生活中不检点,四处寻花问柳、或玩三角恋爱多角恋爱,
这种人在人品上都有问题,你能放心让他去掌握重要项目吗?
他会不会将公司也当作满足他个人的私欲的工具呢?
这是值得怀疑的,这种人是不值得信任的!

后一种人,肯定是不能重用的。并不是我保守。
让我们来看看安然公司,他们那一批高管,不都是接受了很高的
学历教育、很好的商业培训的吗?他们难道不知道职业操守是什么吗?
他们都知道,为什么还会出现欺诈呢?他们还是生活在号称监管
最发达的美国的哩。监管有用吗?没用。

2、依公司现有文化而定。如果我所在的公司,是妒贤嫉能的,即使我招一名比我强的人,
我也会留不住他。因为 他只要一熟悉情况,马上就能辨别出来,
他再努力,也无法正常步入晋升之路,
因此,对公司绝望,由于他的能力足够强,可以再换一家公司去试试。
所以,即使我有用“能人”之心,也无用“能人”之力。

3、依公司的工作量而定。
一般来说,能人是不害怕工作压力的。
他们只是害怕没事可做——当然同时也拿不到高薪的。
所以,如果公司的工作量很大,而我认为现有部属的人数不足以应对,
此时,可以考虑招聘比我能力还强的人。

又或,发现有部属能力强过我的,则毫不犹豫地加以培养
——在培养他的同时,也逼得我自己得快速进步
——即使他晋升的速度比我快,也是应该的;
他晋升是迟早的事,我为什么不成为他的伯乐与教练呢?
教练没必要 拿一下 世界冠军的奖牌,但是,却可以成为世界冠军的教练。

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