1、依品德而定。 2、依公司现有文化而定。 3、依公司的工作量而定。
详述之: 作为管理人员,现在的时代是21世纪了,再运用 明清时代的权谋, 显得效率太低。知识型岗位的大批诞生,导致大批量的知识型员工 进入企业。知识型员工的管理,根本就不是“管制”“严管”能够 解决问题的。甚至于,我们根本就管不了知识型员工,我们对于 知识型员工,更多的是“理”、理会,而不是“管制”。我们甚至 对于某些知识型员工,不得不实施目标管理,而不是过程管理; 就算是过程管理,也是粗略的“里程碑式”的阶段性目标管理, 本质上还是目标管理,只不过,类似于过程监督。
如果我们只聘用比我们弱的人——恐怕企业昨天就关门歇业了 ——现在哪一家稍具规模的企业不是拥有好几种 专业岗位, 而从专业角度而言,我们管理人员可能只是小学生,他们反而是专家; 但是,从资源协调能力来说,他们是小学生,我们是专家, 因此,管理人员与技术人员的协作是必不可少的。
所以,我们这一年代,不能简单地以帖主所讲的那个定律来判断。 那个定律只是适用于 工业时代,而不是现在的 信息时代的企业。
当然,如果两个管理人员进行比较,也还是可以运用“奥格尔维定律”。 我所提出的三点,其理由基于以下原因: 1、依品德而定。如果比我强的人,他的行为反映出他具备足够的职业道德水准, 品德还不错,我会毫不犹豫地用他; 倘若他在个人生活中不检点,四处寻花问柳、或玩三角恋爱多角恋爱, 这种人在人品上都有问题,你能放心让他去掌握重要项目吗? 他会不会将公司也当作满足他个人的私欲的工具呢? 这是值得怀疑的,这种人是不值得信任的!
后一种人,肯定是不能重用的。并不是我保守。 让我们来看看安然公司,他们那一批高管,不都是接受了很高的 学历教育、很好的商业培训的吗?他们难道不知道职业操守是什么吗? 他们都知道,为什么还会出现欺诈呢?他们还是生活在号称监管 最发达的美国的哩。监管有用吗?没用。
2、依公司现有文化而定。如果我所在的公司,是妒贤嫉能的,即使我招一名比我强的人, 我也会留不住他。因为 他只要一熟悉情况,马上就能辨别出来, 他再努力,也无法正常步入晋升之路, 因此,对公司绝望,由于他的能力足够强,可以再换一家公司去试试。 所以,即使我有用“能人”之心,也无用“能人”之力。
3、依公司的工作量而定。 一般来说,能人是不害怕工作压力的。 他们只是害怕没事可做——当然同时也拿不到高薪的。 所以,如果公司的工作量很大,而我认为现有部属的人数不足以应对, 此时,可以考虑招聘比我能力还强的人。
又或,发现有部属能力强过我的,则毫不犹豫地加以培养 ——在培养他的同时,也逼得我自己得快速进步 ——即使他晋升的速度比我快,也是应该的; 他晋升是迟早的事,我为什么不成为他的伯乐与教练呢? 教练没必要 拿一下 世界冠军的奖牌,但是,却可以成为世界冠军的教练。
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