|
20世纪70年代初，美国国务院新闻总署的一名高级官员向麦克里兰请教一个使他们头疼的问题：能否确定杰出的美国新闻总署官员的态度和习惯，并通过确定出的标准来选拔高效能的员工。麦克里兰凭借先前的研究经验做出了肯定的回答，并开始具有开创意义的研究。在完成这个项目的基础上，1973年，麦克里兰教授在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任力而非智力》（Testing for competence rather than ‘intelligence’），从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人因素和行为特征，并概括性地提出了“胜任特征”概念（Competency）。在此文中，麦克里兰在承认智商测验、学术能力测验的信度之后，对用智商测验、学术能力测验预测人才在企业、政府机关工作中绩效表现的效度提出了怀疑和批判。在此文中，麦克里兰还列出提高测验预测效度的方法或原则，同时指出测量胜任力或胜任特征有助于提高测验的预测效度。此后，基于胜任特征模型（Competency Model）的思想开始影响管理学界和职业资格考试。 戴维·麦克里兰教授的研究使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。但是，在1973年，麦克里兰没有对“Competence”和“Competency”给出全面的定义，各家对这两个概念的理解也不完全一致。《新牛津简明词典》把“Competence”定义为“承担和从事工作任务的实力、能力和潜力”，“Competence”和“Competency”是同意词。独博斯（Dubois 1993）认为，“Competence”是“员工在组织内、外部条件的限制下表现出高绩效时需要满足或超越工作要求的内在潜力（Capacity）”。麦克里兰的资深同事鲍伊兹（Boyazis，1982）认为“Competency”是“导致有效操作或卓越工作的员工的内在特征（Characteristic），诸如，动机、特质、技能、自我意象、社会角色和知识等”。独博斯也同意鲍伊兹关于“Competency”的定义。1993年，麦克里兰常借用了斯班舍（Spencer）关于“Competency”的定义：“胜任特征就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效的员工的工作表现具有高度的因果关系，其中，潜在特质就是在个体人格中扮演着深层次、持久性的角色的特质，因果关系就是指胜任特征能够在实际工作中带来高绩效或者是可以用来预测任职者未来的相应的行为表现。” 在1994年，麦克里兰和他的同事斯班舍终于对“胜任特征（Competency）”给出一个全面的定义是“明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确高效的绩效执行者和低效率的绩效执行者的可准确测量的个体特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知和行为技能”。 归纳多种文献，我们认为，“Competence”的中文译名应是“胜任力”，“Competency”的中文译名应是“胜任特征”。“胜任力”是一个抽象和笼统的概念，是指个体能够达到某个职位的绩效要求的综合品质或能力状态。而“胜任特征”是个体能够达到某个职位的绩效要求的具体要素和要素的组合。胜任特征(Competency)与能力(Ability)之间是存在差异的。胜任特征是驱动人才产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合。胜任特征是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个体特征，它反映的是可以直接在具体岗位上通过不同方式展现出来的人才的知识、技能、个性与内驱力等。能力则是某个人才所具有的、可以应用到各种情形中的知识、技能、能力、态度以及价值观的综合。胜任特征是基于岗位的人才能力的价值判断，胜任特征可以说明期望某个人才在面临挑战性的工作情景中应该或会怎样表现。胜任特征以来于具体岗位的工作业绩的期望标准，而并不是一种被普遍接受的对能力的定义。胜任特征概念反映了权变管理或动态管理的时代潮流。 “胜任特征”具体到某个特殊职位或任务时，就可以提炼具体的特质要素或技能要素，也可以明确其这些要素的组合方式（胜任特征图谱，Competency Profile） |
|
|
