分析人力资源会计假设和人力资源会计的理论基础

        摘　要:文章从人力资源会计的理论基础分析入手,从人力资源会计的基本概念、主体、目的和对象,以及人力资源会计假设等方面,论述了人力资源会计的基本理论。

 关键词:人力资源会计 概念 主体 目的 对象 假设

 人力资源会计一词最早由美国密歇根大学企业研究所的赫曼林(G.Hermanson)首次提出,20世纪80年代我国的会计研究者开始引入人力资源会计,随后我国社会计量界出现了研究人力资源会计的热潮。

 一、人力资源会计的理论基础人力资源会计发展至今已有30多年,但它仍未在知识密集型的企业如会计师事务所,金融经济业或新技术企业中被广泛应用,关键在于人力资源会计研究理论基础。

第一,现行会计学科的内在缺陷。工业经济时代,企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则建立的,即社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的,社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制,企业治理结构以财务资本为中心,财务资本提供者只有资源控制权和资源索取权。在独资或合伙制企业盛行时期,主要财务会计的权益观点是所有权理论,与之相对应的会计平衡等式表现为“资产—负债=所有者权益”,鲜明地体现了“资本基本主义”原则。直至公司制组织形式成为主流后,财务会计基本观点才转变为主体理论,其会计平衡等式为“资产=负债—所有者权益”,依然体现“资本基本主义”原则。而在知识经济时代,知识型企业最重要的资本是人力资本或智力资本。对企业而言,能增强和维持竞争力的重要因素是人力资本而非财务资本。“人力资本”概念的提出具有革命性,揭示了人力资产的重要性。而现行会计的复式簿记系统没有考虑人力资本因素,不能充分反映企业 www. 财务成果和经济状况,也不能真实反映企业价值。这正是现行会计学科的内在缺陷。

第二,人力资源会计的理论基础。关于人力资源会计的理论基础文章很多,以下将阐述二种有代表性的观点。第一种观点:“人力资本”要素的稀缺性决定人力资本的所有者可以拥有企业的剩余索取权。经济学界关于是“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”的争论从未停止过,资本与劳动的问题平等的关系掩盖不了两者实质上的不平等,财务资本所有者与人力资本所有者之间订立的契约从根本上讲是不完备的。“资本雇佣劳动”只是人力资本所有者与财务资本所有者之间重复博弈的初始均衡状态。随着社会演进、经济发展,当人力资源成为企业生存、发展获利与否的决定因素之一时,两种资本所有者的力量对比关系的不平等逐渐缩小,人力资本所有者作为有限理性的经济人逐步要求成为权益索取者并与财务资本所有者的股东一样享有企业剩余索取权。

        企业是各种要素投入者为了各自的目的而联合起来缔结的契约关系网络,股东是剩余权益索取者,债权人是国家权益索取者,人力资本所有者能否拥有剩余索取权取决于其能否像非人力资本所有者一样是企业真正的承担者。事实上,人力资本所有者如企业家已逐步成为企业风险的主要承担者之一,他们承担被解聘、失业的风险,承担遭受劳动成果损失、声誉损失、其他损失的风险。再者,企业的剩余索取权将不再被独占,而是兑现了一种连续公布,即按某一待定系数分散于人力资本与非人力资本所有者之间,两者拥有的权数是一种动态的重要博弈的结果。综上所述,生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方拥有剩余索取权的份额。目前人类社会处于从工业经济向知识经济过渡的稳定历史阶段,企业剩余索取权应由人力资本与非人力资本所有者共同分享。第二种观点:劳动力资本产权形式是人力资源会计产权基础。首先,劳动力是人的劳动能力,包括一般体力和脑力的劳动能力,包括一定教育、培训等投资活动才能获得的劳动能力,而人力资本仅指经过正规教育和训练后在劳动者体现出的劳动才能。显然劳动力资本的涵义比人力资本要广。著名经济学家张瑞先生在科斯“交易费用”理论基础上,引入风险因素分析劳动力资本特征及其产权。

        他认为土地所有者与佃农之间存在定额相约、工资相约和分成合约的原因是合约双方都是根据交易费用的约束下,从风险分散中使获得的收益最大化的原则选择安排的合约。由这一结论得出劳动力资本所有者与非劳动力资本所有者所订立劳动契约的博弈过程中,最终的结果有三种可能:选择工资合约,这时所有风险由非劳动力资本所有者承担;选择金额和约,即所有风险由劳动力资本所有者承担;选择分成合约,也就是缔结双方共同承担风险。劳动力资本产权是指劳动者所拥有的由契约和国家法律予以确认保障的一组权利,它界定了劳动者之间的关系以及劳动力资本所有者与非劳动力资本所有者之间的相应行为。在劳动力资本产权中,所有权是基础,经营权是核心,收益权是关键。根据“企业契约理论”,企业的初始收益安排分为三种情况:在工资合约中,劳动力资本所有者按契约规定拥有工资收入索取权,而非劳动力资本所有者拥有全部不确定收益的索取权力。在金额和约中,非劳动力资本所有者因出租企业给劳动者获得固定的租金收入,则劳动力资本所有者拥有全部不确定收益。在分成合约中,缔约双方都要求取得固定收入,并按契约分享风险收益或分担风险损失。因此劳动力资本产权构成了人力资源会计的产权基础。应该说人力资本理论的发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础,http://www./wmyrlzykj/2012/0422/lw201204221209472466.html也为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列重要概念的确定提供了理论依据,此外行为科学在企业管理和会计领域的应用,也对人力资源会计的产生有重要意义。

 二、人力资源会计的基本理论

美国会计学会人力资源会计委员会将人力资源会计定义为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。与其他会计学相比,人力资源会计的基本理论有其自身特点。

(一)人力资源会计的基本概念

1.人力资源。关于人力资源的定义有两种说法,第一种是从人力资源载体的角度出发,认为人力资源是一定社会区域内在适龄劳动人口中具有劳动能力的人口的总和;另一种是从人力包括体力、技能和知识等角度出发,认为人力资源是指一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力,包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力的总和。人力资源会计中所使用的人力资源概念是指后一种。按照能力的形成方式划分,人力可分为自然人力和人力资本,相应地人力资源可分为自然人力资源和人力资本资源。人力资本是指需经过投资才能获得的能力,如通过岗位培训获得专业技能;自然人力是指没有经过任何教育而投入经济活动的劳动者所拥有的能力,如缝纫工人缝扣时所体现出的能力。人力资本表现的是知识和技能的运用,自然人力则表现为体力简单的重复运用。自然人力资源与劳动者数量密切相关,而人力资本资源与劳动者的素质联系紧密。劳动者所拥有的创造社会财富的能力,既有自然人力,也有人力资本。对不同的人而言,他们所拥有的能力在量和质的构成上有所差异,一个企业既有自然人力资源也有人力资本资源,不同的企业所拥有或控制的人力资源在量和结构上也存在差异。

2.人力资产。人力资源能否作为企业的一项资产纳入会计核算体系是一个非常重要的问题。我国《企业会计准则》规定“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源”。美国财务会计准则委员会对资产的定义为“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益”。根据这些定义可确定资产必须具备以下四个条件:第一,它是以前交易所形成的;第二,它必须被企业所拥有或控制;第三,它能用货币计量;第四,它能为企业带来未来的经济利益。人力资源是否具备这些条件呢?首先在市场经济的条件下,在劳动力市场上,人力资源载体的劳动者与企业这两个平等利益主体和产权主体,签订劳动契约后,人力资源的产权包括所有权、使用权、处分权和收益权,使发生分解和让渡,劳动者成为企业的职员。其次,正是因为劳动者与企业签订了劳动契约,建立了一种雇佣与被雇佣关系,企业拥有了人力资源的使用权和处分权,即企业在契约期内拥有或控制了该人力资源。再次,人力资源在其取得开发,维持过程中发生了成本和取得了收益都可以计量的,人力资源的可计量体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。最后,在正常情况下,企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能发挥其能力,体现其价值,无疑将为企业带来未来的经济利益。所以人力资源可以视作企业的一种特殊资产,即人力资产。对企业而言,人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的交易所拥有或控制的能以货币计量的,能为企业带来未来经济利益的人力资源。

3.人力资本。在人力资源会计中,人力资本的涵义广泛。西方经济学家西奥多·舒尔茨认为人力资本是指对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值。它体现为通过投资使劳动者所获得的知识和技能及劳动者素质的提高。研究者是从人力资本的形式,即劳动者所拥有知识和技能的积累角度定义人力资本。我国会计学家阎达五从与人力资产相对应的角度定义人力资本,他认为人力资本是企业所拥有或控制的可望向企业渗入未来经济利益的人力资源本身,包括直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的智力。人力资本代表人力资源的使用权让渡给企业后所形成的企业一种“资金来源”。它在性质上近似于实收资本,是建立在劳动者作为“人力资本”的出资者与物质资本的出资者共同来与企业剩余价值分配基础上的人力资本概念。不但包括对人力资源的教育投资,使劳动者获取知识和技能后所形成的具有更高质量的生产能力,也包括在卫生保健等方面的投资使劳动者体质增强而产生的促进生产所提高的能力,还包括纯粹的自然人力和纯粹的自然人力在掌握简单的操作方法后,与一定的物质相结合所形成的一定的生产能力。

(二)人力资源会计的主体、目的和对象

1.人力资源会计的主体。从广义上说,凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的定义,所以人力资源会计的主体可以是国家、企事业单位甚至可以是家庭。对国家而言,它将人力资源作为社会的经济资源,从全社会角度出发核算社会人力资源的总投入和总产出,对人力资源进行客观管理,企事业单位则对其拥有或控制的人力资源数据进行会计处理,预测人力资源需求,对人力资源取得的投资方案进行决策分析,核算人力资源取得成本,开发成本,使用成本和替代成本,计量人力资源价值,分析评价人力资源投资效益,进行人力资源权益分配核算,以家庭为主体的人力资源会计是对家庭的人力资源投资活动、投资效益进行会计处理并分析评价。可见,人力资源会计的主体范畴区别于传统会计主体的范畴,但是拥有或控制人力资源的组织也不一定会成为人力资源会计的主体,如很少有家庭进行人力资源会计核算。如无特殊说明本文介绍的都是关于以企业为基本的人力资源会计内容。

2.人力资源会计的目的。人力资源会计的基本目的是提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需求。具体而言,主要有以下几方面:一是满足企业管理部门对人力资源信息的需求,帮助管理部门作出正确的决策;二是满足企业外部盈亏对人力资源信息的需求;三是调动企业劳动者积极性,有助于充分发挥人力资源的能动作用。

3.人力资源会计的对象。人力资源会计的对象是人力资源会计主体中人力资源价值运动。具体而言包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与该投入相对应的人力资源的产出两方面。企业对人力资源的投入主要包括:为取得人力资源所发生的支出,即取得成本;为了使企业劳动者掌握与其工作岗位相适应的技能和提高企业员工素质所发生的支出,即替代成本。企业人力资源的产出主要表现为:人力资源扣减成本所形成的人力资源的价值增量;人力资源所创造的新价值;劳动者按其所拥有的人力资本参与企业盈利价值分配等等。

(三)人力资源会计假设会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件。我们认为由于人力资源会计缺乏实践活动,现阶段要从完成活动中抽象出人力资源会计的假设还不可行,权宜之计是结合人力资源会计特点,对传统会计假设加以必要补充和重新认识,以此作为人力资源会计的假设。因此,人力资源会计的假设为:

第一,会计主体假设内涵是企业有义务提供人力资源取得使用、维护等方面的信息,因而企业是人力资源会计主体。

第二,持续经营假设除具有传统会计假设中的意义外,还指企业在其经营活动中需要不断的取得人力资源,不断的维护、提高人力资源素质,不断地更新人力资源持续发挥的基础之上。在契约期内,职工会存在于会计主体之中,并为之服务,企业也可通过发挥人力资源效用收回对其的投资。

第三,会计分期假设认为人力资源投资需要在不同的会计期间进行分摊。并确认不同会计期间的人力资源收益,进而核算使用人力资源取得的损益。会计分期假设可以正确划分人力资源使用中的收益性支出与资本性支出:可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上;可以使会计主体对外提供的人力资源信息有一个较为合适的时期范围;可以使人力资源会计的信息使用者合理评价企业人力资源会计的信息。

第四,传统货币计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设,对企业内外的信息使用者都十分重要。综上所述,人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。人力资本在社会所有资本中所占的比重越来越大,作用越来越重要,已成为所有资本中最重要的一种资本。同时,加大人力资源的投入,促进人力资本的形成和累积对国民经济增长起着重要作用。 本论文由无忧论文网特约提供，提供论文代写，代写论文，代写毕业论文，代写职称论文，论文发表，代写硕士论文相关核心搜索。